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所谓经济欠发达地市是指受历史、地理位置、观念等影响，经济和社会发展速度相对滞后的地市。经济欠发达地市的高校因受周围落后的经济发展环境的影响，在其自身的发展过程中面临着更多的困难和更大的挑战，这些高校要快速发展，突显后发优势，就必须把着重点放在人力资产的积累上。人力资产是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的各种生产能力。高等教育发展的实际也已经证明，谁拥有了丰富的人力资产，谁就拥有了竞争制胜的源泉。而青年教师成长是高校人力资本建设的基础，是学校发展的未来，青年教师的成长也是经济欠发达地市高校摆脱不利困境，走自己特色发展道路的出发点。
一、欠发达地市
高校中青年教师现状及成因分析
研究欠发达地市青年教师队伍的现状是高校有效进行教学、科研工作的需要，是维持21世纪我国高等教育事业持续稳定健康发展的需要。据统计资料显示，目前，经济欠发达地市高校青年教师占这些高校教师总数的比重近50%，他们承担着繁重的教学任务，但从总体看，这些高校的青年教师队伍与高校发展所需的教师素质相比，还有很大的差距，笔者认为，存在的问题主要有以下几个方面。
首先，高层次青年教师队伍数量明显不足。近年来，经济欠发达地市高校在学校的发展实践中逐步认识到了人力资源的重要性，加大了师资队伍建设的力度，尤其把青年队伍建设作为了师资整体建设的重中之重。经过社会、高校、个人多方面的共同努力，青年教师队伍的素质有了明显改善，学历层次有了显著提高。其次，青年教师来源渠道简单。这些高校由于地方经济发展滞后，交通不便等多种环境因素的制约，对外校的毕业生吸引力弱，学校补充的青年教师多以本校为主，也有一部分青年教师来自于师范院校，大都是刚刚迈出校门又踏入校门的青年大学生，从科研院所、工矿企业转行而来的很少。这一来源的简单化现状势必助长家长作风和论资排辈现象的出现，造成他们的教学与实践相脱离，在某种程度上也影响带有生产性质的科研成果的出台，造成青年教师的科研成果层次低，应用性差。再次，青年教师的流动性大。高校教师队伍的稳定一直是师资管理中一大难题，尤其是青年教师队伍的管理，全国各所高校的青年教师队伍都存在一定程度的流失现象。对于经济欠发达地市高校而言，由于自身发展条件的制约，青年教师队伍的显性或隐性流失现象更为严重。这里所说的显性流失，是指青年教师离开学校，直接转行或到待遇高的其他高校，显性流失方式常表现为青年教师通过公务员招考转为公务员，通过考研、考博在毕业后联系到了更满意的单位或有某种突出的才能或高职称者被条件更好的单位挖走。所谓隐性流失，是指青年教师在表面维持教师职业稳定性的同时，把大量的时间和精力投入到第二职业。隐性流失方式常表现为为多个学校兼课或兼作外单位顾问等。对经济欠发达地市而言，由于落后经济环境的影响，隐性流失的现象更为普遍，给学校的教学质量和工作秩序带来更大的负面影响。第四，青年教师科研力量薄弱。经济欠发达地市高校由于受地方主义、官僚主义影响较深，教师在科研工作中往往各自为政，缺乏协作交流意识，形成的学术团队较少。青年教师不能有效得到老教师的帮助和指导，实践机会少，科研经验不足，找不准科研课题，研究过程缺乏生命力。第五，青年学术带头人和骨干教师数量紧缺。当前，我国高等学校学术带头人和骨干教师队伍正面临新老交替的关键时期，虽然青年教师已在高校教师队伍中占到很大比重，但青年学术带头人紧缺的矛盾依然突出，经济欠发达地市高校青年学术带头人和骨干教师的数量更是微乎其微，就是为数极少的骨干力量也因不愿囿于较差的环境条件而人心思走。
青年教师这种状况的存在不是偶然的，在现象的背后有其必然存在的原因。只有找出事由的根据，才能抓住本质，发现问题的症结所在，找到解决问题的方法。归纳起来，这些问题产生的原因主要有以下几方面。
1.青年教师特殊时期的生理特点和心理特点影响其工作的稳定性
青年教师正处于人一生中的黄金时段，知识结构更新快，接受新事物能力强，思维敏捷，思想活跃，在各类公开招考中比其他年龄段的教师具有天然的竞争优势。另一方面，由于青年教师的年龄一般都在22～35岁之间，他们的世界观、人生观、价值观正处于日趋成熟的阶段，对事业生活的期望值高，希望得到他人和社会方面的尊敬和重视，但在实际工作生活中，分配不公、论资排辈现象的存在，子女入学不方便、福利待遇低、住房紧张等现实情境的困扰，造成理想与现实的反差，使青年人心理上不平衡，影响其工作的稳定性。
2.市场经济体制的建立带来人们价值观念的变化
随着社会主义市场经济体制的建立，人才资源的配置方式也逐步建立和完善。这一方面使个人摆脱了原来对其单位一定程度的依附关系；另一方面也强化了人们的利益意识，使人们把追求一定的个人利益作为重要的择业准则。在经济欠发达地市，有限的地方财力直接影响到社会对地方高校的投资额度，教师的工资福利待遇与经济发达地市相比，相差一倍甚至两倍。这种社会利益分配结构失衡的状况使青年人的价值天平开始倾斜，甚至产生职业倦怠感。
3.学校传统僵化的管理体制抑制青年人工作的热情
经济基础决定上层建筑，落后的经济状况决定了其民主建设进程的迟缓。民主空气淡薄，“一言堂”现象普遍，这些历史遗留的顽疾也直接影响到了高校。表现为申报科研课题、分配奖励名额时的论资排辈现象，长期存在的职称终身制，只上不下的行政职务制。一些老资格教师在其工作岗位上不能发挥其应有的作用，大量的工作担子压在青年教师身上，而在福利待遇上只按职务职称评定，不能真正体现按劳分配的原则。
4.办学经费短缺埋没青年人个人成才的机会
青年教师是高校教师中最有生气、最为活跃、最富于创造力的群体，他们普遍受过高层次教育，具有较强的上进心，具有超越自我的迫切愿望。他们的需要不是简单的、纯粹的物质需要，而是蕴藏着精神需要的物质需要，他们希望在一定的物质基础上能够实现自己在事业上有所建树、有所成就的愿望。而地处经济欠发达地市，受当地经济发展水平的影响，学校办学资金来源渠道不畅，办学经费严重不足，教学、实验、科研设备得不到及时更新，青年人施展才能所需的客观条件不具备，影响青年教师个人才能的发挥，因而压抑了他们的积极性，造成人心浮动。
二、欠发达地市
高校中青年教师的培养
（一）建立科学管理机制，打破职务终身制
在学校工作中，要有决心打破历史形成的论资排辈的常规，敢于重用优秀年青人担当重任，为年轻人创造良好的创业和发展空间，逐步建立科学合理的竞争机制、激励机制、分配机制和协作机制。加强校内协作交流，组成多种类型的学术团队，进行有效指导帮助，使青年教师教学、科研工作逐步提高；切实建立起教师所履行的职责和实际贡献相适应的岗位业绩津贴发放办法，对教师工作实行业绩评价，不仅要求工作量，而且要求有创新成果，将业绩评价结果与待遇挂钩；打破专业技术职务终身制，可以对教师的聘用规定一定的期限，对每种专业技术资格列出相应的奖金比例，对已具备一定专业技术资格的教师，若3 年内不出相当水平的成果，达不到一定的工作量，将不能享受到其现任资格的相应待遇，而与下一级资格享受同等待遇。采用这样一种弹性机制，可以从根本上打破普遍存在的职称终身制，使青年教师始终处于一种竞争状态而不断向高目标迈进。
（二）抓住时代发展机遇，制定积极的人才政策
辩证唯物论告诉我们，事物是发展变化的 ，要用发展的观点看事物。欠发达地区与发达地区之间有割不断的联系，有与生俱来的共生性、相同性、关联性，他们始终共同处于各级政府的发展战略中，因此，这些地区的欠发达状态不是必然的，改变不发达状态更不是孤立的。
如我们菏泽学院，学校根据地处经济欠发达地市的实际，先后制定了一系列优惠政策吸引人才，优化青年队伍。按照“立足培养，大力引进，重在提高”的方针，专门下发文件《高层次人才引进管理办法》，规定凡是引进到菏泽学院工作的硕士生、博士生，分别补助其安家费10万元/人，20万元/人；每月分别按基本工资的20%、30%发放生活补助费；其配偶及子女由市人事局、市劳动部门优先推荐就业，免收省以下部门规定的一切费用；其子女可选择合适的学校就读。又制定了《鼓励校内人才发展的规定》，对校内教师攻读统招或定向研究生、博士生的，回校后可享受与引进的高层次人才相同的待遇，在职攻读硕士或博士学位的，就读期间，学校照常发放工资和福利，照常晋升职称，并按规定报销核定的培养费、差旅费等费用。这些优惠政策显示了学校加强师资队伍建设、优化师资队伍结构的决心。优惠的政策为青年教师的发展提供了政策保障，青年教师素质提高又为学校发展注入了新的活力，二者相互促进，共同发展。
（三）注重外部引进，立足校内培养
高层次人才是对现有师资队伍必要而重要的补充，要有重点的做好校内急需专业人才的引进，有意识地从科研院所、工矿企业补充实践能力强的优秀人才，扩大引进人才特性的丰富性和多样性;在引进工作中要突出重点，步骤分明，克服盲目性和急功近利性倾向，把它作为一项长期稳定的工作长抓不懈。但现有师资队伍是学校未来建设和发展的主力军，从根本上说，学校要发展，必须努力提高占绝大多数的现有师资队伍的层次和水平，也包括对引进人才的再培养。首先，要把培养青年学术带头人和学术骨干作为重中之重。当前，教师队伍正处于新老交替时期，青年优秀人才的选拔关系到教师队伍的整体发展方向，学校应抓紧制定和完善青年学术带头人和学术骨干培养规划，明确目标，强化措施，加强人事部门之间的交流，安排优秀青年人到国内外著名高校访问、学习或开展合作研究，鼓励他们积极参与国际学术交流，使他们了解、感知学术前沿知识，激励他们对科学研究的浓厚兴趣，促使一批具有发展潜力的青年骨干和拔尖人才在较短时期内迅速成长，脱颖而出。其次，提高青年教师的学历构成是青年教师培养的关键。近几年，具有硕士、博士学历的青年教师占高校教师总数的比例逐年增多，但与未来高等教育发展的需求仍存在相当大的距离，提高学历构成已成为高校办学的关键问题。培养过程应选择国内较有特色的重点大学和研究院所在职定向培养高学历人才，同时积极鼓励在职人员报考统招研究生和博士生。再次，搞好宣传工作是做好青年教师培养的保证。把学校的发展和当地经济的发展机遇、发展前景密切结合，采用反映学校未来发展前景的专题片、网页等多种宣传教育形式，向青年人昭示学校的活力和发展步伐。同时结合欠发达地市高校青年教师本地人居多的特殊构成，搞好特色教育，引导他们把个人成长和学校发展结合起来，大力倡导“强我学校，兴我家乡”，以故土情怀振奋年轻人敬业爱岗、潜心于学问和事业。第四，做好人才的使用是青年教师培养工作的突破口。引进人才和培养人才都是为了更好地使用人才，人尽其用才是我们进行人力资本建设的根本。要树立“选人和用人失误是过错，埋没和耽误人才也是过错”的观念，爱惜人才，不拘一格选拔启用人才，对有思想有能力的优秀青年教师要敢于破格重用，业务上高标准，工作上压担子，充分发挥其带头作用，在任用时要首重能力，不唯学历。
（四）创设筹资渠道，争取社会支持
良好的条件是高校人才发挥作用的基础和保证，也是吸引和保留人才的重要条件，学校要发现、挖掘和利用有限的条件，创造局部优势，为青年知识分子工作生活提供良好的条件。一方面，学校要从内部着手，广开办学资金融资渠道，解决教师发展的瓶颈问题。要解决这一问题，学校必须解放思想，转换工作思路，在树立“教育是产业观念的基础上”，利用本身存在知识、技术、人才、信息等方面优势，向社会要产业，要效益，同时开源节流，禁止公款的私人消费，坚决刹住在欠发达地市高校尤为严重的吃喝浪费现象及重复建设现象，节约校内现有的有限资源；对学校一些部门采用社会化运作方式，如对学校食堂、校内餐厅、学校校办产业、车队管理、文印服务等部门进行改革，充分调动这些部门的积极性，发挥其潜在的社会功能，既减轻学校负担，又能为学校带来可观的经济收入。另一方面，对外加强联络，积极争取外界支持。
（五）注重个体发展，完善知识结构
外因是事物发展的重要因素，内因是事物发展变化的决定性因素，外因只有通过内因才能起作用。也就是说良好的外部环境只是青年教师成长过程中的重要影响条件，要使青年教师的培养工作切实取得成效，最根本的还是青年教师自身要不断加强学习，自我加压，主动进取。
知识是教学能力的基础，也是教师威望的前提。教师首先应具有精深的专业知识，这是教师知识结构的核心，是履行教师职责的基本条件。教师对专业知识的掌握，首先要做到精通，其次要做到知新，要善于接受和消化新观念，吸取新知识、新信息，不断充实和完善知识结构。在现代社会科技与经济文化的迅猛发展，新知识大量涌现，旧知识的淘汰呈加速趋势的大背景下，青年教师的继续教育显得更为必要，更为迫切。据统计，一个大学生毕业四年后近80%的大学所学知识需被淘汰和更新。处于这一知识不断更新的时代，青年教师必须增强竞争意识和忧患意识，要明白自己年纪轻，各方面经验不足，尤其要加强各方面知识的学习，在突出专业知识的前提下，涉猎其他相关和必备的学科知识，拓宽学习内容，优化知识结构，作21世纪合格的高校青年教师。
欠发达地市高校青年教师这一巨大群体力量蕴藏着无穷的潜力，是高校发展的希望，是未来教育事业的生力军，是这些高校突显后发优势的着力点。作为师资管理工作者要充分认识到青年教师队伍的重要性，采取积极措施，促进青年教师的成长。
一、欠发达地市
高校中青年教师现状及成因分析
研究欠发达地市青年教师队伍的现状是高校有效进行教学、科研工作的需要，是维持21世纪我国高等教育事业持续稳定健康发展的需要。据统计资料显示，目前，经济欠发达地市高校青年教师占这些高校教师总数的比重近50%，他们承担着繁重的教学任务，但从总体看，这些高校的青年教师队伍与高校发展所需的教师素质相比，还有很大的差距，笔者认为，存在的问题主要有以下几个方面。
首先，高层次青年教师队伍数量明显不足。近年来，经济欠发达地市高校在学校的发展实践中逐步认识到了人力资源的重要性，加大了师资队伍建设的力度，尤其把青年队伍建设作为了师资整体建设的重中之重。经过社会、高校、个人多方面的共同努力，青年教师队伍的素质有了明显改善，学历层次有了显著提高。其次，青年教师来源渠道简单。这些高校由于地方经济发展滞后，交通不便等多种环境因素的制约，对外校的毕业生吸引力弱，学校补充的青年教师多以本校为主，也有一部分青年教师来自于师范院校，大都是刚刚迈出校门又踏入校门的青年大学生，从科研院所、工矿企业转行而来的很少。这一来源的简单化现状势必助长家长作风和论资排辈现象的出现，造成他们的教学与实践相脱离，在某种程度上也影响带有生产性质的科研成果的出台，造成青年教师的科研成果层次低，应用性差。再次，青年教师的流动性大。高校教师队伍的稳定一直是师资管理中一大难题，尤其是青年教师队伍的管理，全国各所高校的青年教师队伍都存在一定程度的流失现象。对于经济欠发达地市高校而言，由于自身发展条件的制约，青年教师队伍的显性或隐性流失现象更为严重。这里所说的显性流失，是指青年教师离开学校，直接转行或到待遇高的其他高校，显性流失方式常表现为青年教师通过公务员招考转为公务员，通过考研、考博在毕业后联系到了更满意的单位或有某种突出的才能或高职称者被条件更好的单位挖走。所谓隐性流失，是指青年教师在表面维持教师职业稳定性的同时，把大量的时间和精力投入到第二职业。隐性流失方式常表现为为多个学校兼课或兼作外单位顾问等。对经济欠发达地市而言，由于落后经济环境的影响，隐性流失的现象更为普遍，给学校的教学质量和工作秩序带来更大的负面影响。第四，青年教师科研力量薄弱。经济欠发达地市高校由于受地方主义、官僚主义影响较深，教师在科研工作中往往各自为政，缺乏协作交流意识，形成的学术团队较少。青年教师不能有效得到老教师的帮助和指导，实践机会少，科研经验不足，找不准科研课题，研究过程缺乏生命力。第五，青年学术带头人和骨干教师数量紧缺。当前，我国高等学校学术带头人和骨干教师队伍正面临新老交替的关键时期，虽然青年教师已在高校教师队伍中占到很大比重，但青年学术带头人紧缺的矛盾依然突出，经济欠发达地市高校青年学术带头人和骨干教师的数量更是微乎其微，就是为数极少的骨干力量也因不愿囿于较差的环境条件而人心思走。
青年教师这种状况的存在不是偶然的，在现象的背后有其必然存在的原因。只有找出事由的根据，才能抓住本质，发现问题的症结所在，找到解决问题的方法。归纳起来，这些问题产生的原因主要有以下几方面。
1.青年教师特殊时期的生理特点和心理特点影响其工作的稳定性
青年教师正处于人一生中的黄金时段，知识结构更新快，接受新事物能力强，思维敏捷，思想活跃，在各类公开招考中比其他年龄段的教师具有天然的竞争优势。另一方面，由于青年教师的年龄一般都在22～35岁之间，他们的世界观、人生观、价值观正处于日趋成熟的阶段，对事业生活的期望值高，希望得到他人和社会方面的尊敬和重视，但在实际工作生活中，分配不公、论资排辈现象的存在，子女入学不方便、福利待遇低、住房紧张等现实情境的困扰，造成理想与现实的反差，使青年人心理上不平衡，影响其工作的稳定性。
2.市场经济体制的建立带来人们价值观念的变化
随着社会主义市场经济体制的建立，人才资源的配置方式也逐步建立和完善。这一方面使个人摆脱了原来对其单位一定程度的依附关系；另一方面也强化了人们的利益意识，使人们把追求一定的个人利益作为重要的择业准则。在经济欠发达地市，有限的地方财力直接影响到社会对地方高校的投资额度，教师的工资福利待遇与经济发达地市相比，相差一倍甚至两倍。这种社会利益分配结构失衡的状况使青年人的价值天平开始倾斜，甚至产生职业倦怠感。
3.学校传统僵化的管理体制抑制青年人工作的热情
经济基础决定上层建筑，落后的经济状况决定了其民主建设进程的迟缓。民主空气淡薄，“一言堂”现象普遍，这些历史遗留的顽疾也直接影响到了高校。表现为申报科研课题、分配奖励名额时的论资排辈现象，长期存在的职称终身制，只上不下的行政职务制。一些老资格教师在其工作岗位上不能发挥其应有的作用，大量的工作担子压在青年教师身上，而在福利待遇上只按职务职称评定，不能真正体现按劳分配的原则。
4.办学经费短缺埋没青年人个人成才的机会
青年教师是高校教师中最有生气、最为活跃、最富于创造力的群体，他们普遍受过高层次教育，具有较强的上进心，具有超越自我的迫切愿望。他们的需要不是简单的、纯粹的物质需要，而是蕴藏着精神需要的物质需要，他们希望在一定的物质基础上能够实现自己在事业上有所建树、有所成就的愿望。而地处经济欠发达地市，受当地经济发展水平的影响，学校办学资金来源渠道不畅，办学经费严重不足，教学、实验、科研设备得不到及时更新，青年人施展才能所需的客观条件不具备，影响青年教师个人才能的发挥，因而压抑了他们的积极性，造成人心浮动。
二、欠发达地市
高校中青年教师的培养
（一）建立科学管理机制，打破职务终身制
在学校工作中，要有决心打破历史形成的论资排辈的常规，敢于重用优秀年青人担当重任，为年轻人创造良好的创业和发展空间，逐步建立科学合理的竞争机制、激励机制、分配机制和协作机制。加强校内协作交流，组成多种类型的学术团队，进行有效指导帮助，使青年教师教学、科研工作逐步提高；切实建立起教师所履行的职责和实际贡献相适应的岗位业绩津贴发放办法，对教师工作实行业绩评价，不仅要求工作量，而且要求有创新成果，将业绩评价结果与待遇挂钩；打破专业技术职务终身制，可以对教师的聘用规定一定的期限，对每种专业技术资格列出相应的奖金比例，对已具备一定专业技术资格的教师，若3 年内不出相当水平的成果，达不到一定的工作量，将不能享受到其现任资格的相应待遇，而与下一级资格享受同等待遇。采用这样一种弹性机制，可以从根本上打破普遍存在的职称终身制，使青年教师始终处于一种竞争状态而不断向高目标迈进。
（二）抓住时代发展机遇，制定积极的人才政策
辩证唯物论告诉我们，事物是发展变化的 ，要用发展的观点看事物。欠发达地区与发达地区之间有割不断的联系，有与生俱来的共生性、相同性、关联性，他们始终共同处于各级政府的发展战略中，因此，这些地区的欠发达状态不是必然的，改变不发达状态更不是孤立的。
如我们菏泽学院，学校根据地处经济欠发达地市的实际，先后制定了一系列优惠政策吸引人才，优化青年队伍。按照“立足培养，大力引进，重在提高”的方针，专门下发文件《高层次人才引进管理办法》，规定凡是引进到菏泽学院工作的硕士生、博士生，分别补助其安家费10万元/人，20万元/人；每月分别按基本工资的20%、30%发放生活补助费；其配偶及子女由市人事局、市劳动部门优先推荐就业，免收省以下部门规定的一切费用；其子女可选择合适的学校就读。又制定了《鼓励校内人才发展的规定》，对校内教师攻读统招或定向研究生、博士生的，回校后可享受与引进的高层次人才相同的待遇，在职攻读硕士或博士学位的，就读期间，学校照常发放工资和福利，照常晋升职称，并按规定报销核定的培养费、差旅费等费用。这些优惠政策显示了学校加强师资队伍建设、优化师资队伍结构的决心。优惠的政策为青年教师的发展提供了政策保障，青年教师素质提高又为学校发展注入了新的活力，二者相互促进，共同发展。
（三）注重外部引进，立足校内培养
高层次人才是对现有师资队伍必要而重要的补充，要有重点的做好校内急需专业人才的引进，有意识地从科研院所、工矿企业补充实践能力强的优秀人才，扩大引进人才特性的丰富性和多样性;在引进工作中要突出重点，步骤分明，克服盲目性和急功近利性倾向，把它作为一项长期稳定的工作长抓不懈。但现有师资队伍是学校未来建设和发展的主力军，从根本上说，学校要发展，必须努力提高占绝大多数的现有师资队伍的层次和水平，也包括对引进人才的再培养。首先，要把培养青年学术带头人和学术骨干作为重中之重。当前，教师队伍正处于新老交替时期，青年优秀人才的选拔关系到教师队伍的整体发展方向，学校应抓紧制定和完善青年学术带头人和学术骨干培养规划，明确目标，强化措施，加强人事部门之间的交流，安排优秀青年人到国内外著名高校访问、学习或开展合作研究，鼓励他们积极参与国际学术交流，使他们了解、感知学术前沿知识，激励他们对科学研究的浓厚兴趣，促使一批具有发展潜力的青年骨干和拔尖人才在较短时期内迅速成长，脱颖而出。其次，提高青年教师的学历构成是青年教师培养的关键。近几年，具有硕士、博士学历的青年教师占高校教师总数的比例逐年增多，但与未来高等教育发展的需求仍存在相当大的距离，提高学历构成已成为高校办学的关键问题。培养过程应选择国内较有特色的重点大学和研究院所在职定向培养高学历人才，同时积极鼓励在职人员报考统招研究生和博士生。再次，搞好宣传工作是做好青年教师培养的保证。把学校的发展和当地经济的发展机遇、发展前景密切结合，采用反映学校未来发展前景的专题片、网页等多种宣传教育形式，向青年人昭示学校的活力和发展步伐。同时结合欠发达地市高校青年教师本地人居多的特殊构成，搞好特色教育，引导他们把个人成长和学校发展结合起来，大力倡导“强我学校，兴我家乡”，以故土情怀振奋年轻人敬业爱岗、潜心于学问和事业。第四，做好人才的使用是青年教师培养工作的突破口。引进人才和培养人才都是为了更好地使用人才，人尽其用才是我们进行人力资本建设的根本。要树立“选人和用人失误是过错，埋没和耽误人才也是过错”的观念，爱惜人才，不拘一格选拔启用人才，对有思想有能力的优秀青年教师要敢于破格重用，业务上高标准，工作上压担子，充分发挥其带头作用，在任用时要首重能力，不唯学历。
（四）创设筹资渠道，争取社会支持
良好的条件是高校人才发挥作用的基础和保证，也是吸引和保留人才的重要条件，学校要发现、挖掘和利用有限的条件，创造局部优势，为青年知识分子工作生活提供良好的条件。一方面，学校要从内部着手，广开办学资金融资渠道，解决教师发展的瓶颈问题。要解决这一问题，学校必须解放思想，转换工作思路，在树立“教育是产业观念的基础上”，利用本身存在知识、技术、人才、信息等方面优势，向社会要产业，要效益，同时开源节流，禁止公款的私人消费，坚决刹住在欠发达地市高校尤为严重的吃喝浪费现象及重复建设现象，节约校内现有的有限资源；对学校一些部门采用社会化运作方式，如对学校食堂、校内餐厅、学校校办产业、车队管理、文印服务等部门进行改革，充分调动这些部门的积极性，发挥其潜在的社会功能，既减轻学校负担，又能为学校带来可观的经济收入。另一方面，对外加强联络，积极争取外界支持。
（五）注重个体发展，完善知识结构
外因是事物发展的重要因素，内因是事物发展变化的决定性因素，外因只有通过内因才能起作用。也就是说良好的外部环境只是青年教师成长过程中的重要影响条件，要使青年教师的培养工作切实取得成效，最根本的还是青年教师自身要不断加强学习，自我加压，主动进取。
知识是教学能力的基础，也是教师威望的前提。教师首先应具有精深的专业知识，这是教师知识结构的核心，是履行教师职责的基本条件。教师对专业知识的掌握，首先要做到精通，其次要做到知新，要善于接受和消化新观念，吸取新知识、新信息，不断充实和完善知识结构。在现代社会科技与经济文化的迅猛发展，新知识大量涌现，旧知识的淘汰呈加速趋势的大背景下，青年教师的继续教育显得更为必要，更为迫切。据统计，一个大学生毕业四年后近80%的大学所学知识需被淘汰和更新。处于这一知识不断更新的时代，青年教师必须增强竞争意识和忧患意识，要明白自己年纪轻，各方面经验不足，尤其要加强各方面知识的学习，在突出专业知识的前提下，涉猎其他相关和必备的学科知识，拓宽学习内容，优化知识结构，作21世纪合格的高校青年教师。
欠发达地市高校青年教师这一巨大群体力量蕴藏着无穷的潜力，是高校发展的希望，是未来教育事业的生力军，是这些高校突显后发优势的着力点。作为师资管理工作者要充分认识到青年教师队伍的重要性，采取积极措施，促进青年教师的成长。