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摘 要：对电力企业的薪酬管理效益产生巨大影响的关键因素便是薪酬管理体系是否完善。目前，对于岗位绩效工资很多电力企业还处于起步摸索阶段，在很多方面都还不太成熟，对于薪酬体系需要不断的进行改进和完善。笔者通过对现阶段我国电力企业薪酬管理体系存在的问题进行研究，并对如何完善薪酬管理体系进行探讨。
关键词：改进；完善；电力企业；薪酬管理体系
面对中国市场主义经济的发展，企业对于管理机制的改革也得到了巨大的进步，为避免被社会主义发展的浪潮淹没，从事各行各业的管理部门都应改进与完善企业的管理体制。做好企业的人力资源管理工作是做好企业管理工作的核心，能够摸索制定出一套适合企业自身发展的人力资源管理体制对企业的发展具有重大的意义，而作为人力资源管理体制重要的一项组成部分的薪酬管理体制，则对企业的发展起着推波助澜的作用。
一、现有的电力企业薪酬管理体系存在的问题
（一）薪酬体系对“科层制”过分注重。当前，在薪酬分配中大多数的电力企业对“科层制”过分注重，行政级别高的人员获得的薪酬多，行政级别低的获得的少，在这种“科层制”的分配体系下，基层员工的工作积极性受到了巨大的的影响。从企业的发展角度来说，应当对企业低层工作人员加以重视，对其薪酬进行合理分配就显得十分重要。若是企业只注重“科层制”，而对于员工自身知识与技能不加以重视，则会导致员工不努力去提高自身的技能，而只是一门心思的去提高自己的行政级别，最后就会使得企业内部的人力资源结构产生不合理，对于企业长期的发展壮大产生不利的影响。
（二）过分向生产倾斜绩效薪酬。因为通常员工的岗位工资及工资总额都是一定的，在这种情况下，有的企业就会对于绩效薪酬的分配过分的倾向于生产一线。此外，由于绩效的考核与绩效薪酬的安排之间并没有太大的关系，以及名目众多的各种单项奖励，致使管理人员及非生产一线人员工资收入偏低。
（三）薪酬没有和绩效考核相联系。当前，许多的电力施工单位对于薪酬的结构，虽然设置了效益工资这一可变单元作为薪酬总额中的一部分。那么，员工的效益工资就必须要与企业的效益、自身的绩效相挂钩，工资应按照员工绩效考核的结果来发放，但在实际执行中，由于没有建立完整、科学的考核制度，使绩效考核工作流于形式，效益工资变成了每月必发的奖金，且不管公司当月效益的好坏、员工工作绩效的差异照发不误，致使员工的浮动工资相对平均固化。
（四）单一的分配方式。作为电力企业，对员工的薪酬激励方式一般就是工资和奖金，极少使用资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配，员工的利益与公司的效益没有达到实时共享的效果，由此造成对员工的长期激励不够，也很难使员工为公司的长期发展和长远利益着想。
（五）单一的激励手段。目前， 我国多数电力企业的薪酬激励都存在一定程度的不足，忽略员工的需求、对关键技术人才的激励不足、低于市场价值薪酬等，导致了人才的流失和不作为。企业按照级别给员工发放年终奖，而级别多与职称挂钩，导致那些学历低、有能力的员工感到不公平。单一的分配方式，很难使员工为企业长远利益着想[1]。
二、改进和完善电力企业薪酬管理的对策
（一）建立现代化的薪酬管理理念。现代化薪酬管理理念主要包括两方面。一方面，应对劳动要素当中的资本属性明确。从当前的形式来看，电力企业对于资本要素相当的重视，而对于劳动要素则选择性的忽略，以至于普通员工的能够拿到的薪酬普遍偏低。所以，對于企业来说，应改变原有的观念，要对劳动要素充分重视，使普通员工能得到与其劳动相应的薪资水平。另一方面，应重新定义企业薪酬，不能将其简单的确定为员工工作的报酬，而是与企业的文化和发展战略联系到一起，增加员工对企业的认同感，强化员工责任心，确立现代化的薪酬管理理念。
（二）改进、完善绩效考核体系。要拥有一个健全的绩效考核体系，电力企业的领导者就应做到一下几点：第一，应对绩效管理工作采取积极重视的态度。第二，员工绩效考核的方式要与电力企业的实际特色相匹配。第三，大幅度的提升人力资源部门的整体地位，增强考评人员的整体水平。第四，要保证员工获得的绩效工资待遇与其实际工作绩效相符。
（三）建立科学的岗位评价体系。电力企业的岗位评价应根据企业自身的生产、经营的特点，聘请专业人员科学系统的测定各个岗位的相对价值大小，从而形成企业的内部岗位等级结构体系，即对影响岗位报酬的各个要素进行测量，根据各报酬要素的重要程度采取科学合理的岗位评价方法进行综合评价，测定出各单位的相对价值大小，最终为岗位等级结构体系的划分和薪酬分配提供依据。
（四）按需设置岗位，精简岗位数目。电力公司对岗位通过分析，将一些重复的、不必需岗位进行合并、压缩，使薪酬结构的内容提升，从而强化薪酬结构的合理性和激励性。将薪酬与绩效挂钩，提高绩效薪酬所在的比例，增加薪酬管理的透明度，以此来吸引、激励和留住人才，增强电力企业的人力资源核心竞争能力，从而实现企业战略发展目标。
（五）真正做到按绩分配。电力公司要对一些不必要的岗位进行筛减，并对一些具有重复性的岗位进行合并处理，引入信息化的薪酬结构体系，使薪酬结构更合理、更有激励性。以公司明确的绩效考核管理办法为依据，实现绩效与薪酬挂钩，增大绩效薪酬的比例和透明度来吸引人才、留住人才和激励人才，构建企业核心能力，推动企业战略目标的实现。
三、结束语
综上所述，电力行业能否健康、迅速的发展直接影响着我国经济能否实现快速稳定的发展。 要想使企业的持续的发展下去，满足社会各个方面对电力的需求，电力企业就要做好人力资源薪酬管理工作。具有科学化、合理化的薪酬管理体系，对于激励员工工作的热情及积极性，吸引优秀的人才方面具有重要的意义，是推动电力企业的长久发展的动力。
参考文献：
[1]于华.改进和完善电力企业薪酬管理体系的探索与研究[J].企业改革与管理，2014，11：139.
关键词：改进；完善；电力企业；薪酬管理体系
面对中国市场主义经济的发展，企业对于管理机制的改革也得到了巨大的进步，为避免被社会主义发展的浪潮淹没，从事各行各业的管理部门都应改进与完善企业的管理体制。做好企业的人力资源管理工作是做好企业管理工作的核心，能够摸索制定出一套适合企业自身发展的人力资源管理体制对企业的发展具有重大的意义，而作为人力资源管理体制重要的一项组成部分的薪酬管理体制，则对企业的发展起着推波助澜的作用。
一、现有的电力企业薪酬管理体系存在的问题
（一）薪酬体系对“科层制”过分注重。当前，在薪酬分配中大多数的电力企业对“科层制”过分注重，行政级别高的人员获得的薪酬多，行政级别低的获得的少，在这种“科层制”的分配体系下，基层员工的工作积极性受到了巨大的的影响。从企业的发展角度来说，应当对企业低层工作人员加以重视，对其薪酬进行合理分配就显得十分重要。若是企业只注重“科层制”，而对于员工自身知识与技能不加以重视，则会导致员工不努力去提高自身的技能，而只是一门心思的去提高自己的行政级别，最后就会使得企业内部的人力资源结构产生不合理，对于企业长期的发展壮大产生不利的影响。
（二）过分向生产倾斜绩效薪酬。因为通常员工的岗位工资及工资总额都是一定的，在这种情况下，有的企业就会对于绩效薪酬的分配过分的倾向于生产一线。此外，由于绩效的考核与绩效薪酬的安排之间并没有太大的关系，以及名目众多的各种单项奖励，致使管理人员及非生产一线人员工资收入偏低。
（三）薪酬没有和绩效考核相联系。当前，许多的电力施工单位对于薪酬的结构，虽然设置了效益工资这一可变单元作为薪酬总额中的一部分。那么，员工的效益工资就必须要与企业的效益、自身的绩效相挂钩，工资应按照员工绩效考核的结果来发放，但在实际执行中，由于没有建立完整、科学的考核制度，使绩效考核工作流于形式，效益工资变成了每月必发的奖金，且不管公司当月效益的好坏、员工工作绩效的差异照发不误，致使员工的浮动工资相对平均固化。
（四）单一的分配方式。作为电力企业，对员工的薪酬激励方式一般就是工资和奖金，极少使用资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配，员工的利益与公司的效益没有达到实时共享的效果，由此造成对员工的长期激励不够，也很难使员工为公司的长期发展和长远利益着想。
（五）单一的激励手段。目前， 我国多数电力企业的薪酬激励都存在一定程度的不足，忽略员工的需求、对关键技术人才的激励不足、低于市场价值薪酬等，导致了人才的流失和不作为。企业按照级别给员工发放年终奖，而级别多与职称挂钩，导致那些学历低、有能力的员工感到不公平。单一的分配方式，很难使员工为企业长远利益着想[1]。
二、改进和完善电力企业薪酬管理的对策
（一）建立现代化的薪酬管理理念。现代化薪酬管理理念主要包括两方面。一方面，应对劳动要素当中的资本属性明确。从当前的形式来看，电力企业对于资本要素相当的重视，而对于劳动要素则选择性的忽略，以至于普通员工的能够拿到的薪酬普遍偏低。所以，對于企业来说，应改变原有的观念，要对劳动要素充分重视，使普通员工能得到与其劳动相应的薪资水平。另一方面，应重新定义企业薪酬，不能将其简单的确定为员工工作的报酬，而是与企业的文化和发展战略联系到一起，增加员工对企业的认同感，强化员工责任心，确立现代化的薪酬管理理念。
（二）改进、完善绩效考核体系。要拥有一个健全的绩效考核体系，电力企业的领导者就应做到一下几点：第一，应对绩效管理工作采取积极重视的态度。第二，员工绩效考核的方式要与电力企业的实际特色相匹配。第三，大幅度的提升人力资源部门的整体地位，增强考评人员的整体水平。第四，要保证员工获得的绩效工资待遇与其实际工作绩效相符。
（三）建立科学的岗位评价体系。电力企业的岗位评价应根据企业自身的生产、经营的特点，聘请专业人员科学系统的测定各个岗位的相对价值大小，从而形成企业的内部岗位等级结构体系，即对影响岗位报酬的各个要素进行测量，根据各报酬要素的重要程度采取科学合理的岗位评价方法进行综合评价，测定出各单位的相对价值大小，最终为岗位等级结构体系的划分和薪酬分配提供依据。
（四）按需设置岗位，精简岗位数目。电力公司对岗位通过分析，将一些重复的、不必需岗位进行合并、压缩，使薪酬结构的内容提升，从而强化薪酬结构的合理性和激励性。将薪酬与绩效挂钩，提高绩效薪酬所在的比例，增加薪酬管理的透明度，以此来吸引、激励和留住人才，增强电力企业的人力资源核心竞争能力，从而实现企业战略发展目标。
（五）真正做到按绩分配。电力公司要对一些不必要的岗位进行筛减，并对一些具有重复性的岗位进行合并处理，引入信息化的薪酬结构体系，使薪酬结构更合理、更有激励性。以公司明确的绩效考核管理办法为依据，实现绩效与薪酬挂钩，增大绩效薪酬的比例和透明度来吸引人才、留住人才和激励人才，构建企业核心能力，推动企业战略目标的实现。
三、结束语
综上所述，电力行业能否健康、迅速的发展直接影响着我国经济能否实现快速稳定的发展。 要想使企业的持续的发展下去，满足社会各个方面对电力的需求，电力企业就要做好人力资源薪酬管理工作。具有科学化、合理化的薪酬管理体系，对于激励员工工作的热情及积极性，吸引优秀的人才方面具有重要的意义，是推动电力企业的长久发展的动力。
参考文献：
[1]于华.改进和完善电力企业薪酬管理体系的探索与研究[J].企业改革与管理，2014，11：139.