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一、新入职教师存在的问题
对于刚刚走上工作岗位的年轻教师来说，普遍存在“生、浅、偏、乱”4种现象。具体来说“生”就是对体育课堂教学组织环节与组织方法比较生疏，课堂教学无序，对教学进程控制能力弱，如同在“赶小猪”;“浅”就是对教材内容理解肤浅，运用教学方法简单，如立定跳远教学，往往直接教学生进行立定跳远的完整动作练习，没有教法与学法措施;“偏”则是年轻教师普遍存在“偏项”情况，只掌握一两项专长的体育技能，其他项目都不能胜任，如有的体育教师是学健美操专业的，其他都不会;“乱”表现在教学内容安排乱，缺少单元设计和计划安排，一个教材从头到尾一节课上完，组织教学秩序乱，对场地器材布置和学生在课堂位置不清晰，驾驭课堂教学能力弱。
新入职体育教师在岗位上出现的上述现象，主要有以下4个方面的原因：一是，普通师范类的高校本应以培养合格的中小学教师为基本培养目标，但是培养方向发生偏离，忘了“初心”;二是，目前许多地区在招聘教师时，沿用“笔试 无生上课”形式作为教师入职考试，体育教师的“教”是建立在掌握体育教学基本功的基础上，有着自身的特殊性，入职的体育教师较难保证真正水平;三是，新入职教师从教的意愿不强烈，入职考试凭着“手上、嘴上功夫”带“病”上岗造成了入职后的“饥饿”现象，既没有教学能力，又缺少教学热情的教师占相当比例;四是，没有形成有效的培养机制，培养缺少体系化、缺乏有效性，没有跟进措施。
二、新入职教师培养策略
在呼吁普通师范类高校培养能够适应新时代体育教学的中小学教师的同时，需要解决新入职教师尽快适应体育教学岗位的问题。营造一个良好的新教师发展环境，建立有效的培养年轻教师成长的机制，激发新教师从教的激情，让年轻教师尽快胜任体育教学岗位。
1.目标引领，量身打造
制订培养计划是第一步，新入职教师的培养时间一般在3～5年时间，在这段时间内需要培训的内容很多，千万不能用老教师的标准去衡量新入职教师，而要根据新教师的个人特点，制订符合新教师个人发展分阶段的培养计划。笔者所在区域的3年培养方案是“一立、二教、三学”。“一立”是指第1年重点是规范教学流程、建立课堂常规;“二教”是指第2年围绕目标、重難点运用组织教法;“三学”是指第3年研究动作规律展开学法指导。当然新入职教师的个人发展计划是可变的，培养的内容也是交叉的，只是每个阶段都有侧重点，这样一步一步引导新教师实施规范的课堂教学。
2.优化结对，示范引领
新入职教师以全新的状态进入学校、进入教研组，新的环境犹如一个染缸，新入职教师是原材料，老教师的世界观、人生观、价值观及所反映的职业态度就是染料，不同的染料，就会染出不同的产品出来。因此，一个充满正能量的工作团队会陆续培养出优秀的教师出来，反之如果向新入职教师传递的是负能量，新入职教师较难实现健康成长。“领进门”是培养新教师的关键一环。通过区、校2个层面进行培养活动，区级层面精心设计迎接新教师见面会，介绍全区学校体育及教师专业发展是必上的第一课，老教师畅谈个人专业成长经历则是重头戏，新教师自我介绍个人特长和兴趣爱好则是必要环节;校级层面的活动更富特色，教研组第1次的教研活动，有老教师讲自己的教育教学经历，新教师谈自身的入职感受，颁发“青蓝工程”结对证书，“拜师认徒”环节成为第1次活动的主题。如，笔者在参加一所学校第1次教研会议上，讲了自己的故事：1996年我调入一所新学校担任体育教师，几位年轻教师对我按上级要求认真上体育课产生不少异议，当面质问：“你课这样上让我们怎么办？”但我坚持按常规上课，一学期下来整个体育组教师都能做到认真上课了，我用坚守这样的做法让年轻教师有所悟、有所动。
3.深化培养，联动激励
新入职体育教师在新岗位上产生无助或盲目自信等多种表现在情理之中。实施“导师”的培养机制，让新入职教师进入学校有人问、有人带，在遴选导师时要求具备3个基本条件：工作5年以上;品德优良，有体育情怀;体育教学能力强。建立“目标评估、联动激励”的“双促进”激励机制，制订3年培养年轻教师目标，并对目标完成实施绩效评估，结果与导师奖励挂钩;新教师培养阶段在教学竞赛、教研活动中获奖，在给予新入职教师精神和物质奖励的同时，指导教师获得同等奖励，这样年轻教师有激励，老教师培养活动有动力，这种来自内、外两个方面联动激励机制，能帮助年轻教师迅速成长。
4.理念先行，创新教学
相比于老教师来说，新教师没有传统的体育教学的束缚，没有形成对课堂教学改革创新理念固有的定势，新课改的理念容易接受，同时运用于课堂教学的过程更短。紧紧抓住新入职教师培养的最佳时机，鼓励新教师加入协同创新课题组，组织新入职教师观看体育课堂创新教学课例，让新入职教师所见所闻是一个新课改理念支持下的课堂教学环境，新教师的教学建构在新起点、新模式之上。近3年来，笔者带领的体育信息化创新研究团队中，从教3年以内的教师占33.6%，他们在参与课堂教学改革研究同时，把最新的研究成果、创新的教学方法应用于课堂教学中，体育课成为学生享受体育乐趣、健康运动的喜爱的内容。
5.团队协同、多维评价
培养年轻体育教师是一项综合工程，首先是完善“青蓝工程”机制，在操作阶段要有计划性，确立每个阶段的指导内容与侧重点，建立可操作性的指导制度。笔者所在地区做法是在开始阶段，要求每周新入职教师至少观看老教师上3～5节课，重点看课堂常规的建立和教学的基本环节，老教师每周至少指导年轻教师备上2～3节课。其次是开展跟踪视导，组成区（县）级体育教学专业指导组，对新入职教师在教学、教研、课外训练方面进行持续的指导，每次都在肯定其进步基础上，指出改进的具体要求，然后进行前后对比，从而促进新入职教师的成长。经过几年的尝试，学校体育教学研究氛围浓厚，创新教学形式不断。合肥一六八新桥学校体育教研组根据视导提出的要求，围绕篮球运球提高学生学习兴趣方面开展探索，结果创新设计出多组互动合作的活动方式。再就是区域举办团体优质课、基本功竞赛，采取“备、教、评”团队协同竞赛模式，师徒共同参与，完成展示、说课、上课、评课等环节，实现师徒协同合作。最后就是建立新教师阶段性发展考核评价机制，对新教师的专业发展进行综合考核，表彰先进的新入职教师和指导教师。
对于刚刚走上工作岗位的年轻教师来说，普遍存在“生、浅、偏、乱”4种现象。具体来说“生”就是对体育课堂教学组织环节与组织方法比较生疏，课堂教学无序，对教学进程控制能力弱，如同在“赶小猪”;“浅”就是对教材内容理解肤浅，运用教学方法简单，如立定跳远教学，往往直接教学生进行立定跳远的完整动作练习，没有教法与学法措施;“偏”则是年轻教师普遍存在“偏项”情况，只掌握一两项专长的体育技能，其他项目都不能胜任，如有的体育教师是学健美操专业的，其他都不会;“乱”表现在教学内容安排乱，缺少单元设计和计划安排，一个教材从头到尾一节课上完，组织教学秩序乱，对场地器材布置和学生在课堂位置不清晰，驾驭课堂教学能力弱。
新入职体育教师在岗位上出现的上述现象，主要有以下4个方面的原因：一是，普通师范类的高校本应以培养合格的中小学教师为基本培养目标，但是培养方向发生偏离，忘了“初心”;二是，目前许多地区在招聘教师时，沿用“笔试 无生上课”形式作为教师入职考试，体育教师的“教”是建立在掌握体育教学基本功的基础上，有着自身的特殊性，入职的体育教师较难保证真正水平;三是，新入职教师从教的意愿不强烈，入职考试凭着“手上、嘴上功夫”带“病”上岗造成了入职后的“饥饿”现象，既没有教学能力，又缺少教学热情的教师占相当比例;四是，没有形成有效的培养机制，培养缺少体系化、缺乏有效性，没有跟进措施。
二、新入职教师培养策略
在呼吁普通师范类高校培养能够适应新时代体育教学的中小学教师的同时，需要解决新入职教师尽快适应体育教学岗位的问题。营造一个良好的新教师发展环境，建立有效的培养年轻教师成长的机制，激发新教师从教的激情，让年轻教师尽快胜任体育教学岗位。
1.目标引领，量身打造
制订培养计划是第一步，新入职教师的培养时间一般在3～5年时间，在这段时间内需要培训的内容很多，千万不能用老教师的标准去衡量新入职教师，而要根据新教师的个人特点，制订符合新教师个人发展分阶段的培养计划。笔者所在区域的3年培养方案是“一立、二教、三学”。“一立”是指第1年重点是规范教学流程、建立课堂常规;“二教”是指第2年围绕目标、重難点运用组织教法;“三学”是指第3年研究动作规律展开学法指导。当然新入职教师的个人发展计划是可变的，培养的内容也是交叉的，只是每个阶段都有侧重点，这样一步一步引导新教师实施规范的课堂教学。
2.优化结对，示范引领
新入职教师以全新的状态进入学校、进入教研组，新的环境犹如一个染缸，新入职教师是原材料，老教师的世界观、人生观、价值观及所反映的职业态度就是染料，不同的染料，就会染出不同的产品出来。因此，一个充满正能量的工作团队会陆续培养出优秀的教师出来，反之如果向新入职教师传递的是负能量，新入职教师较难实现健康成长。“领进门”是培养新教师的关键一环。通过区、校2个层面进行培养活动，区级层面精心设计迎接新教师见面会，介绍全区学校体育及教师专业发展是必上的第一课，老教师畅谈个人专业成长经历则是重头戏，新教师自我介绍个人特长和兴趣爱好则是必要环节;校级层面的活动更富特色，教研组第1次的教研活动，有老教师讲自己的教育教学经历，新教师谈自身的入职感受，颁发“青蓝工程”结对证书，“拜师认徒”环节成为第1次活动的主题。如，笔者在参加一所学校第1次教研会议上，讲了自己的故事：1996年我调入一所新学校担任体育教师，几位年轻教师对我按上级要求认真上体育课产生不少异议，当面质问：“你课这样上让我们怎么办？”但我坚持按常规上课，一学期下来整个体育组教师都能做到认真上课了，我用坚守这样的做法让年轻教师有所悟、有所动。
3.深化培养，联动激励
新入职体育教师在新岗位上产生无助或盲目自信等多种表现在情理之中。实施“导师”的培养机制，让新入职教师进入学校有人问、有人带，在遴选导师时要求具备3个基本条件：工作5年以上;品德优良，有体育情怀;体育教学能力强。建立“目标评估、联动激励”的“双促进”激励机制，制订3年培养年轻教师目标，并对目标完成实施绩效评估，结果与导师奖励挂钩;新教师培养阶段在教学竞赛、教研活动中获奖，在给予新入职教师精神和物质奖励的同时，指导教师获得同等奖励，这样年轻教师有激励，老教师培养活动有动力，这种来自内、外两个方面联动激励机制，能帮助年轻教师迅速成长。
4.理念先行，创新教学
相比于老教师来说，新教师没有传统的体育教学的束缚，没有形成对课堂教学改革创新理念固有的定势，新课改的理念容易接受，同时运用于课堂教学的过程更短。紧紧抓住新入职教师培养的最佳时机，鼓励新教师加入协同创新课题组，组织新入职教师观看体育课堂创新教学课例，让新入职教师所见所闻是一个新课改理念支持下的课堂教学环境，新教师的教学建构在新起点、新模式之上。近3年来，笔者带领的体育信息化创新研究团队中，从教3年以内的教师占33.6%，他们在参与课堂教学改革研究同时，把最新的研究成果、创新的教学方法应用于课堂教学中，体育课成为学生享受体育乐趣、健康运动的喜爱的内容。
5.团队协同、多维评价
培养年轻体育教师是一项综合工程，首先是完善“青蓝工程”机制，在操作阶段要有计划性，确立每个阶段的指导内容与侧重点，建立可操作性的指导制度。笔者所在地区做法是在开始阶段，要求每周新入职教师至少观看老教师上3～5节课，重点看课堂常规的建立和教学的基本环节，老教师每周至少指导年轻教师备上2～3节课。其次是开展跟踪视导，组成区（县）级体育教学专业指导组，对新入职教师在教学、教研、课外训练方面进行持续的指导，每次都在肯定其进步基础上，指出改进的具体要求，然后进行前后对比，从而促进新入职教师的成长。经过几年的尝试，学校体育教学研究氛围浓厚，创新教学形式不断。合肥一六八新桥学校体育教研组根据视导提出的要求，围绕篮球运球提高学生学习兴趣方面开展探索，结果创新设计出多组互动合作的活动方式。再就是区域举办团体优质课、基本功竞赛，采取“备、教、评”团队协同竞赛模式，师徒共同参与，完成展示、说课、上课、评课等环节，实现师徒协同合作。最后就是建立新教师阶段性发展考核评价机制，对新教师的专业发展进行综合考核，表彰先进的新入职教师和指导教师。