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摘 要：随着市场经济的不断发展，各大企业纷纷涌入市场参与竞争，同行业的竞争压力逐渐增强。员工作为企业运行的重要组成部分，他们的心态也在随之发生改变，面对纷繁的岗位和企业的选择，许多公司面临着员工流失的问题。要想减轻这一现象，增加企业员工忠诚度势在必行。本文第一部分通过分析员工忠诚度的基本概念，从而引出第二部分所提及的有关忠诚度的影响因素。在此基础上，对企业和员工两个主体在忠诚度上存在的问题详细阐述。第三部分对第二部分对忠诚度的影响因素和存在问题，提出有针对性和切实可行的意见，为企业留得住人才，用得好人才建言献策。
关键词：企业;员工忠诚度;影响因素;提升策略
习近平总书记提出，广大领导干部要忠诚干净担当，忠诚始终是第一位的。同样，作为人员需求量大的企业也是如此，员工对企业是否忠诚，决定了企业未来发展的能力。因此，提高企业员工忠诚度，是企业管理者在制定制度政策时需要着重考虑的内容，也是企业长足发展的重要根基。
一、企业员工忠诚度的含义
对于员工忠诚度而言，普遍定义认为忠诚度包括三个要点：第一，员工认可企业的价值观，认可企业的文化;第二，员工相信企业能为自己提供发展的机会和应有的物质回报;第三，正是因为有了前面两个前提，员工能够全身心地投入到工作中去，把个人的发展融入企业的发展中去。
其实，员工忠诚度并不能被看作是员工应有的一种品质，而应该是一种投射，这种投射包括企业的福利待遇、管理水平以及领导魅力等，因此忠诚度是结果，而不是原因，是衡量企业的尺子，而不是指责员工的刀子。对于管理者来说，如果将员工离职或是对员工不满意的事情，都归结到员工忠诚度问题，很少反思企业管理水平，那么企业的发展终将受到严重阻碍。总的来说，忠诚度真正含义不应该是对员工一种要求，而应该是员工对企业的一种打分。
二、企业员工忠诚度影响因素及现实问题
1.企业员工忠诚度影响因素
第一，工资福利。90后成为目前企业就业的主力军，他们为了能够拥有一份稳定的工作而尽心尽力做事。但是90后，独生子女居多，家庭条件较父辈有极大地改善，追求一份稳定的工作再也不是他们的首选，频繁跳槽，更换公司，似乎成为当今职场时尚。而这主要便是因为薪资待遇与自己的期望有差距。毋庸置疑，薪资待遇是企业想要员工有足够忠诚度的首要和必要前提，没有与之岗位相匹配的薪资待遇，所谓的员工忠诚度只会是空话。2020年，字节跳动公司的举动获得员工和社会的点赞，在全员信中，字节公司表示，为了感谢员工在疫情防控期间，面对宏观环境等挑战共克时艰，公司将向所有符合条件的同事发放奖金，发放金额是2020年8月的月固定薪酬的50%，这一笔数目对于公司来说也不算小，但是公司这些真诚，换来的是员工们的感动，甚至有网友表示：“这一刻我感觉一定要给字节跳动卖命。”这句话虽然显得有些夸张，但真实表现出员工对公司的赞扬与拥护。对于一些企业，虽然说没有能力给全体员工都发奖金，但是给员工的工资待遇必须符合市场，符合当地生活水平，符合员工的绩效等多方面因素，企业只有从员工的角度出发，切实关注员工的利益，才能获得员工对企业的忠诚。
第二，企业文化。良好的企业文化首先应该是互利双赢的，是诚信的。诚信其实是相互的，但是很多企业一谈到诚信，仅仅局限于员工对公司的诚信和忠诚，根本没有反思自己对员工、对合作伙伴是否诚信，是否有忠诚度。员工按时下班，不泄露公司合法机密等这是员工对企业的忠诚，也是员工应尽的义务;而企业不强行要求加班，工资能够按时发放，对员工承诺的事情一一落实，这是企业对员工的责任，是企业获取员工忠诚度的基础。与此同时，企业应该让员工感到归属感，不把公司当外人。部分企业尤其是私企，虽然管理者不愿意承认自己是家族企业，但是其每一个制度或者每一个行为都有着明显的家族制痕迹。对于员工并没有给予真正的信任，而是对员工多加提防，尤其是在管理层人员的选拔上，往往还是以自己家族的成员为主，员工感受不到家的氛围，没有了归属感，辞职与否只是凭一时心情，而对企业的忠诚度无从谈起。
第三，发展空间。广阔的发展空间是作为新生代员工大有作为的基础，倘若员工在公司发展前景良好，那么对于企业的忠诚度来说大有裨益。发展空间包括两方面，一方面是现阶段发展，这一阶段员工主要集中在对薪酬待遇的期望，与上文提及的工资福利相一致，企业应该要给予员工相匹配，如果有经济基础，甚至可以高于现阶段员工的薪资水平，给予员工关怀。另一方面是未来发展，不想当将军的士兵不是好士兵，不想当管理者的员工不是好员工，尤其是作为90后，更加追求自己人生价值的群体，职位的攀升能够使他们在工作上更加有主动性和积极性。物质层面的奖励固然非常重要，但是对于员工精神上的鼓励对提高员工忠诚度的作用也不会逊色。不管是职场小白还是职场老手，每个人都希望得到領导的赏识和重用，表面上对这些表扬并不看重，实则内心都是渴望得到肯定。这便要求企业管理者要深入基层员工的工作中，了解其工作动态和工作成就，及时给予员工肯定。
第四，领导魅力。古往今来，大到王朝兴衰，国家繁荣，小到企业发展，团队合作，都离不开具有个人魅力和精神影响力的领袖。领导人是一个团队的核心人物，优秀的领导人往往是所有员工的标杆和榜样，领导人若是能够拥有独特的个人魅力，对于员工的忠诚度有重大影响。合格的领导者首先要具备担当，在员工面前要树立威严和度量，试想如果下属来找管理者批准一件事，但是却被告知等汇报上级后再给回复，这种答复次数一多，员工便对其能力产生怀疑。与此同时，企业管理者应该要加强与员工尤其是骨干员工的沟通交流，让有效的沟通交流成为员工的强化剂，管理者应当要给予员工相应的关心和指导，并鼓励员工内部能够经常开展聚会和交流，更快融入团队当中，为日后工作的开展提供便利。反之特立独行的管理者，总是以自我为中心，不与任何人沟通，内部出现问题单打独斗，这样的管理者缺少格局，终将失去人心。 2.企业员工忠诚度现实问题
第一，管理者对员工忠诚度存在误解。对于企业而言，技术和顾客是公司的命根。因此，管理者往往会担心员工在公司学到技术，但是却将技术带走，将顾客资源引流，跑到竞争公司里去，甚至是员工成立自己的公司，直接成为原来公司的竞争对手，因此他们认为员工忠诚度包括三个重要方面：第一，员工服从性要好，执行能力要强，布置的任务能够按照要求及时完成;第二，员工要勤奋，经常加班，要有敬业精神，在报酬上不要和公司讨价还价。第三，员工要在公司时间长，最好是能伴随企业的创始、成长和发展，与公司一起打天下，他们认为这类的员工往往忠诚度高。比较典型的案例是几年前，一家网络游戏公司在公司总群发布一则消息称：“今年公司效益良好，利润有较大增长。所以公司决定，允许员工资源申请每月降低待遇10%。”这则消息令人摸不着头脑，公司效益好和自愿降薪怎么相互联系的，受到网友质疑，企业在某平台回应称，此行为是为了测试员工的忠诚度，而且每年都会有这类另类的测试。企业的回应莫过于冷淡，不给员工加薪一事暂且不谈，一味压榨员工利益，不尊重劳动者的合法利益，用此种另类的方式考查员工，不仅仅是企业管理者的管理能力要遭受质疑，更重要的是企业也触犯了相关劳动法律。
第二，员工闪辞现象频发。员工流动性加快，虽说能给企业注入新鲜血液，但是对于员工忠诚度的形成并非友好。2010年以后，90后员工成为企业发展的主力军。从70后第一份工作四年才换，到现在90后第一份工作19个月就换。一是因为90后年轻人个性张扬，更加注重个人发展。对于新鲜事物的追求，不循规蹈矩，敢于直面各类挑战是当代年轻人的标签。但有时物极必反，许多90后，缺乏理性思考，有时眼高手低，有时在遭受不公平对待时浮躁应对，抗压能力相对较弱。此外，他们对个人发展、内心感受和自我价值实现重视程度高，在工作当中，这些得不到满足时，他们便失去动力去工作，内心的压迫感无法释放，最终导致闪辞等现象的发生。二是因为社会风气的影响。市场经济浪潮之下，“利益”一词被摆在首位，成为社会成员共同追求的目标，俗话说：“人往高处走，水往低处流”。如果面前摆着比自己现有职位薪资待遇更好的岗位，选择跳槽其实也情有可原;美国实用主义思潮对中国青少年思想有所影响，一方面实用主义思潮鼓励个人实现人生价值，从而推动社会发展，另一方面，助长了个人主义，造成青年员工过分关注个人利益，并不能站在公司发展全局的角度考虑问题，集体意识淡薄，当自身利益受损时，无论出于何种原因，都会归咎到企业的不人性管理方面，最终离职。
三、企业员工忠诚度提升策略
1.拥有合格的管理者
《诗经·大雅·抑》一文中“投我以桃，报之以李”。字面意思是说人家送我一篮桃，我把李子来相报。企业管理亦是如此。当企业管理者希望管理的员工能够有较高的忠诚度，那么管理者本人应该要率先垂范。那么优秀管理者的标准有哪些呢？通过对现有优秀管理者品质的分析，他们拥有的素质主要包括：（1）健康的身体素质;（2）坚强的心理素质;（3）广博的知识素质;（4）扎实的能力素质;（5）高尚的情操素质;（6）先进的观念素质。而其中最为重要的应该是先进的管理观念素质。部分企业管理者依旧存在着强烈的等级意识，对待下属员工总是高高在上的态度，这对于企业管理来说，是绝对应该避免的。高素质的管理者应该是能够敢于担当，敢于作为，用前瞻性的思维武装头脑，带领团队，引导和鼓舞员工士气，使员工能够主动自愿为企业的发展目标而奋斗。换句话来说，企业的管理者一定要坚持“以人为本”的管理理念。细心发现员工的优点，并给予适当表扬;能够虚心听取下属的建议，并做好自省，有则改之无则加勉;积极组织集体活动，使同事和员工能够充分了解自己，信赖自己。
2.制定合理的薪酬制度
这里的薪酬制度不仅包括员工基础工资的发放，更需要的是建立公正的绩效考评制度和员工激励制度。
第一，制定合理的工资水平。马斯洛需求理论中提出，初入职场，员工更看重的是物质需求，如果工资待遇无法满足员工的物质需要，与此同时，竞争公司的整体待遇均高于本公司的话，那么无疑对公司的发展雪上加霜。影响工资水平的因素主要包括：员工岗位性质、员工服务年龄、当地经济发展、同行业平均工资等，通过全方位的分析，制定出合适的工资水平，从而避免员工因为外界诱惑而产生跳槽的想法，稳定员工的忠诚度，提高员工对公司的满意度。
第二，制定公正的考核评价制度。績效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。评比制度建立应该要在整个行业标准以及本公司发展状况的基础上制定，保证能够正常实施。与此同时，在评比过程当中，应当坚持公开化和透明化两个原则，从员工的德、能、勤、绩、廉五方面综合考察，通过自评、他评两种方式相互结合，更全面反映员工的实际能力和素养。所有的考察内容最终都应该呈现出文字版材料。从企业长远发展来看，建立科学严谨的绩效评价体系和奖惩机制，不仅是对辛勤付出的员工工作的肯定，而且能够最大限度地达到员工的心理预期和物质预期，使他们能够和企业更加紧密结合起来，为企业建言献策，助力企业不断前进。
第三，制定长期的员工激励制度。激励政策不应该只是一时的狂热，因为员工做出了巨大贡献而给予巨额奖励，然而后续员工依旧为公司作出贡献，但并没有像以前那样具有较大影响力，公司管理者对此便不闻不问。这一行为将会严重打击员工的工作积极性，久而久之便对工作丧失热情，敷衍了事。因此，激励政策要贯穿员工工作始终，而对员工主要的激励因素包括：工作上获得的成就感和认可感、工作中带来的挑战和快感、职务上赋予的责任感、未来的发展前途等。因此，企业管理者应该要注意日常管理中对作出或大或小贡献的员工给予适当的奖励，只有他们获得了管理者的认可，满足内心需求，才能为企业效力，员工的忠实度才能随之提高。 3.打造良性的企业文化
企业文化是企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。其中价值观是企业文化的核心。
打造良好的价值观，第一步应该是加强企业的宣传。通过入职前培训、企业宣传册和企业网络媒体平台等多种途径，向新入职员工宣传本企业在长期实践当中所形成的优秀传统，通过宣传典型事迹和先进人物等内容，提升企业对于员工的认同感和自豪感。
不仅如此，打造优秀的价值观需要全体员工的共同参与，每一个员工都是独特的个体，在企业中发挥自己所长，他们会影响到企业价值观的变化，因此企业不仅要鼓励员工积极践行企业文化，更应该集中广智，创新企业文化，使企业文化更贴近当代员工期待和当今时代要求。在这一过程中，良好的团队是基础。建立开放包容、和谐友爱、互帮互助的团队，经常开展团建活动，在不影响员工工作的前提下，尽量营造轻松愉悦的工作氛围。与此同时，要畅通员工内部的沟通渠道，积极鼓励部门内部间、部门间、合作企业间员工的交流学习，实现优秀经验交流共享，形成良好的工作氛围，提升员工在企业的归属感，体现他们的价值。
4.创造足够的员工成长空间
在对90后闪辞的原因分析当中，人生价值的实现是其产生的重要因素。对于新入职的员工如此，对于勤勤恳恳在企业工作十年以上的核心员工更是如此。如果缺少成长上升空间，工作的动力和积极性将会锐减，大大影响员工对企业的忠诚度。而为员工创造上升空间，除了在上文“制定合理的薪酬制度”中提出的完善晋升机制外，还应该要关注员工培训、员工职业生涯规划以及员工沟通等三方面。
第一，加强员工培训。企业为员工培训应该贯穿于工作始终，明确每个阶段培训的目的。新入职阶段主要是培养新员工对于企业文化的认同，尽快适应团队。在入职后开展的培训主要应该集中在两方面，第一方面是岗位技能的提升，根据不同岗位的职责和要求不同，分成若干小组，邀请有关专家学者和经验丰富的员工进行技能讲解以及培训员工进行现场实操，通过理论和实际相结合，助力岗位技能提升。第二方面是对企业管理制度、考核晋升机制等规章制度的讲解，邀请公司的管理者或者是人力資源部门有关领导，通过对相关制度的具体介绍，帮助员工了解在公司应该做什么，不应该做什么;建功有何奖励，违规有何惩罚等。通过培训，旨在让员工遵守规则，也能够让员工对未来发展充满期待。
第二，设计规范员工的职业生涯规划。企业和员工之间相互联系，企业的不断发展对于员工的技术能力提出不同的要求和员工的观念态度的转变，以及企业管理者在决策方面的考量。企业管理者应当指导员工，与员工一同制定为其量身定制的职业规划，并在计划实施过程当中，加强监督和反馈。通过与员工共同的合作，让员工能够深刻体会到企业对其的重视程度和认可度，提升工作的成就感，进而增加其对组织的忠诚度，防止优秀的人才外流给企业带来的损失;员工能够各司其职，有自身的发展定位，与此同时与企业的发展始终保持一致，带动整个企业的发展和壮大。
第三，加强与员工之间的沟通。沟通在企业管理当中扮演重要角色，在企业当中，沟通分为员工和员工之间的水平沟通，员工对上级的沟通，上级对员工的沟通。在沟通过程当中要把握好以下原则：（1）沟通环境根据沟通内容不同而不同，对于非正式的沟通，尽量选择温馨和谐的小环境下进行。（2）注重“听”的艺术。管理者在与员工沟通过程当中，要做好聆听者的角色，耐心倾听员工的诉求，必要时及时给予职责范围内的回复。（3）拓宽沟通渠道。沟通不仅仅是面对面的沟通，同时也可以是线上文字沟通，员工通过企业邮箱，提出对公司发展的建议以及对部门工作的意见等内容，企业应该派专人每日进行收集，并汇报给管理层，管理人员应对重点话题进行回复。（4）增加企业管理者与员工之间的沟通频次，及时了解员工的工作情况和状态，出现问题时，尽早发现，及时解决，让员工感受到企业的温暖。
四、结语
当今市场，人才是企业发展的关键要素，要想在市场竞争当中拔得头筹，必须建立一支忠诚、高效的团队。本文通过对企业员工忠诚度分析得出，忠诚度其实是双向的，需要企业和员工之间共同的努力。企业管理者要有诚信，对员工的承诺说到做到;要有温暖，紧密与员工联系;要有胆识，改革创新管理机制。与此同时，员工也应该有诚信，完成本职工作，不泄露企业机密;要有变通，在实现自我价值的同时，更应该顺应企业发展趋势，为企业谋发展。唯有二者相互支撑，企业员工的忠诚度才能够增强，企业才能够健康持续发展。
参考文献：
[1]黄婷燕，李远辉，林哲珊，詹青梅.90后员工“闪辞”成因及对策[J].合作经济与科技，2019（04）：122-124.
[2]张博雯.激励机制对民营企业员工忠诚度的影响[J].合作经济与科技，2021（03）：140-141.
[3]郑振海.领导力与员工的忠诚管理[J].商场现代化，2020（14）：128-130.
[4]彭士霞.员工忠诚度现状调查及提升对策[J].企业改革与管理，2018（17）：87-88.
[5]罗煜茜，张雪松，蒋静.企业人才忠诚度的影响因素及提升对策研究——以“90后”员工为例[J].创新科技，2017（12）：43-45.
作者简介：李世雄（1979.06- ），男，汉族，甘肃庆阳人，大学本科，毕业于西北师范大学文学院汉语言文学专业，现任甘肃省民航机场集团建设指挥部党委办公室副主任，高级经济师，研究方向：企业文化、人力资源管理等方面
关键词：企业;员工忠诚度;影响因素;提升策略
习近平总书记提出，广大领导干部要忠诚干净担当，忠诚始终是第一位的。同样，作为人员需求量大的企业也是如此，员工对企业是否忠诚，决定了企业未来发展的能力。因此，提高企业员工忠诚度，是企业管理者在制定制度政策时需要着重考虑的内容，也是企业长足发展的重要根基。
一、企业员工忠诚度的含义
对于员工忠诚度而言，普遍定义认为忠诚度包括三个要点：第一，员工认可企业的价值观，认可企业的文化;第二，员工相信企业能为自己提供发展的机会和应有的物质回报;第三，正是因为有了前面两个前提，员工能够全身心地投入到工作中去，把个人的发展融入企业的发展中去。
其实，员工忠诚度并不能被看作是员工应有的一种品质，而应该是一种投射，这种投射包括企业的福利待遇、管理水平以及领导魅力等，因此忠诚度是结果，而不是原因，是衡量企业的尺子，而不是指责员工的刀子。对于管理者来说，如果将员工离职或是对员工不满意的事情，都归结到员工忠诚度问题，很少反思企业管理水平，那么企业的发展终将受到严重阻碍。总的来说，忠诚度真正含义不应该是对员工一种要求，而应该是员工对企业的一种打分。
二、企业员工忠诚度影响因素及现实问题
1.企业员工忠诚度影响因素
第一，工资福利。90后成为目前企业就业的主力军，他们为了能够拥有一份稳定的工作而尽心尽力做事。但是90后，独生子女居多，家庭条件较父辈有极大地改善，追求一份稳定的工作再也不是他们的首选，频繁跳槽，更换公司，似乎成为当今职场时尚。而这主要便是因为薪资待遇与自己的期望有差距。毋庸置疑，薪资待遇是企业想要员工有足够忠诚度的首要和必要前提，没有与之岗位相匹配的薪资待遇，所谓的员工忠诚度只会是空话。2020年，字节跳动公司的举动获得员工和社会的点赞，在全员信中，字节公司表示，为了感谢员工在疫情防控期间，面对宏观环境等挑战共克时艰，公司将向所有符合条件的同事发放奖金，发放金额是2020年8月的月固定薪酬的50%，这一笔数目对于公司来说也不算小，但是公司这些真诚，换来的是员工们的感动，甚至有网友表示：“这一刻我感觉一定要给字节跳动卖命。”这句话虽然显得有些夸张，但真实表现出员工对公司的赞扬与拥护。对于一些企业，虽然说没有能力给全体员工都发奖金，但是给员工的工资待遇必须符合市场，符合当地生活水平，符合员工的绩效等多方面因素，企业只有从员工的角度出发，切实关注员工的利益，才能获得员工对企业的忠诚。
第二，企业文化。良好的企业文化首先应该是互利双赢的，是诚信的。诚信其实是相互的，但是很多企业一谈到诚信，仅仅局限于员工对公司的诚信和忠诚，根本没有反思自己对员工、对合作伙伴是否诚信，是否有忠诚度。员工按时下班，不泄露公司合法机密等这是员工对企业的忠诚，也是员工应尽的义务;而企业不强行要求加班，工资能够按时发放，对员工承诺的事情一一落实，这是企业对员工的责任，是企业获取员工忠诚度的基础。与此同时，企业应该让员工感到归属感，不把公司当外人。部分企业尤其是私企，虽然管理者不愿意承认自己是家族企业，但是其每一个制度或者每一个行为都有着明显的家族制痕迹。对于员工并没有给予真正的信任，而是对员工多加提防，尤其是在管理层人员的选拔上，往往还是以自己家族的成员为主，员工感受不到家的氛围，没有了归属感，辞职与否只是凭一时心情，而对企业的忠诚度无从谈起。
第三，发展空间。广阔的发展空间是作为新生代员工大有作为的基础，倘若员工在公司发展前景良好，那么对于企业的忠诚度来说大有裨益。发展空间包括两方面，一方面是现阶段发展，这一阶段员工主要集中在对薪酬待遇的期望，与上文提及的工资福利相一致，企业应该要给予员工相匹配，如果有经济基础，甚至可以高于现阶段员工的薪资水平，给予员工关怀。另一方面是未来发展，不想当将军的士兵不是好士兵，不想当管理者的员工不是好员工，尤其是作为90后，更加追求自己人生价值的群体，职位的攀升能够使他们在工作上更加有主动性和积极性。物质层面的奖励固然非常重要，但是对于员工精神上的鼓励对提高员工忠诚度的作用也不会逊色。不管是职场小白还是职场老手，每个人都希望得到領导的赏识和重用，表面上对这些表扬并不看重，实则内心都是渴望得到肯定。这便要求企业管理者要深入基层员工的工作中，了解其工作动态和工作成就，及时给予员工肯定。
第四，领导魅力。古往今来，大到王朝兴衰，国家繁荣，小到企业发展，团队合作，都离不开具有个人魅力和精神影响力的领袖。领导人是一个团队的核心人物，优秀的领导人往往是所有员工的标杆和榜样，领导人若是能够拥有独特的个人魅力，对于员工的忠诚度有重大影响。合格的领导者首先要具备担当，在员工面前要树立威严和度量，试想如果下属来找管理者批准一件事，但是却被告知等汇报上级后再给回复，这种答复次数一多，员工便对其能力产生怀疑。与此同时，企业管理者应该要加强与员工尤其是骨干员工的沟通交流，让有效的沟通交流成为员工的强化剂，管理者应当要给予员工相应的关心和指导，并鼓励员工内部能够经常开展聚会和交流，更快融入团队当中，为日后工作的开展提供便利。反之特立独行的管理者，总是以自我为中心，不与任何人沟通，内部出现问题单打独斗，这样的管理者缺少格局，终将失去人心。 2.企业员工忠诚度现实问题
第一，管理者对员工忠诚度存在误解。对于企业而言，技术和顾客是公司的命根。因此，管理者往往会担心员工在公司学到技术，但是却将技术带走，将顾客资源引流，跑到竞争公司里去，甚至是员工成立自己的公司，直接成为原来公司的竞争对手，因此他们认为员工忠诚度包括三个重要方面：第一，员工服从性要好，执行能力要强，布置的任务能够按照要求及时完成;第二，员工要勤奋，经常加班，要有敬业精神，在报酬上不要和公司讨价还价。第三，员工要在公司时间长，最好是能伴随企业的创始、成长和发展，与公司一起打天下，他们认为这类的员工往往忠诚度高。比较典型的案例是几年前，一家网络游戏公司在公司总群发布一则消息称：“今年公司效益良好，利润有较大增长。所以公司决定，允许员工资源申请每月降低待遇10%。”这则消息令人摸不着头脑，公司效益好和自愿降薪怎么相互联系的，受到网友质疑，企业在某平台回应称，此行为是为了测试员工的忠诚度，而且每年都会有这类另类的测试。企业的回应莫过于冷淡，不给员工加薪一事暂且不谈，一味压榨员工利益，不尊重劳动者的合法利益，用此种另类的方式考查员工，不仅仅是企业管理者的管理能力要遭受质疑，更重要的是企业也触犯了相关劳动法律。
第二，员工闪辞现象频发。员工流动性加快，虽说能给企业注入新鲜血液，但是对于员工忠诚度的形成并非友好。2010年以后，90后员工成为企业发展的主力军。从70后第一份工作四年才换，到现在90后第一份工作19个月就换。一是因为90后年轻人个性张扬，更加注重个人发展。对于新鲜事物的追求，不循规蹈矩，敢于直面各类挑战是当代年轻人的标签。但有时物极必反，许多90后，缺乏理性思考，有时眼高手低，有时在遭受不公平对待时浮躁应对，抗压能力相对较弱。此外，他们对个人发展、内心感受和自我价值实现重视程度高，在工作当中，这些得不到满足时，他们便失去动力去工作，内心的压迫感无法释放，最终导致闪辞等现象的发生。二是因为社会风气的影响。市场经济浪潮之下，“利益”一词被摆在首位，成为社会成员共同追求的目标，俗话说：“人往高处走，水往低处流”。如果面前摆着比自己现有职位薪资待遇更好的岗位，选择跳槽其实也情有可原;美国实用主义思潮对中国青少年思想有所影响，一方面实用主义思潮鼓励个人实现人生价值，从而推动社会发展，另一方面，助长了个人主义，造成青年员工过分关注个人利益，并不能站在公司发展全局的角度考虑问题，集体意识淡薄，当自身利益受损时，无论出于何种原因，都会归咎到企业的不人性管理方面，最终离职。
三、企业员工忠诚度提升策略
1.拥有合格的管理者
《诗经·大雅·抑》一文中“投我以桃，报之以李”。字面意思是说人家送我一篮桃，我把李子来相报。企业管理亦是如此。当企业管理者希望管理的员工能够有较高的忠诚度，那么管理者本人应该要率先垂范。那么优秀管理者的标准有哪些呢？通过对现有优秀管理者品质的分析，他们拥有的素质主要包括：（1）健康的身体素质;（2）坚强的心理素质;（3）广博的知识素质;（4）扎实的能力素质;（5）高尚的情操素质;（6）先进的观念素质。而其中最为重要的应该是先进的管理观念素质。部分企业管理者依旧存在着强烈的等级意识，对待下属员工总是高高在上的态度，这对于企业管理来说，是绝对应该避免的。高素质的管理者应该是能够敢于担当，敢于作为，用前瞻性的思维武装头脑，带领团队，引导和鼓舞员工士气，使员工能够主动自愿为企业的发展目标而奋斗。换句话来说，企业的管理者一定要坚持“以人为本”的管理理念。细心发现员工的优点，并给予适当表扬;能够虚心听取下属的建议，并做好自省，有则改之无则加勉;积极组织集体活动，使同事和员工能够充分了解自己，信赖自己。
2.制定合理的薪酬制度
这里的薪酬制度不仅包括员工基础工资的发放，更需要的是建立公正的绩效考评制度和员工激励制度。
第一，制定合理的工资水平。马斯洛需求理论中提出，初入职场，员工更看重的是物质需求，如果工资待遇无法满足员工的物质需要，与此同时，竞争公司的整体待遇均高于本公司的话，那么无疑对公司的发展雪上加霜。影响工资水平的因素主要包括：员工岗位性质、员工服务年龄、当地经济发展、同行业平均工资等，通过全方位的分析，制定出合适的工资水平，从而避免员工因为外界诱惑而产生跳槽的想法，稳定员工的忠诚度，提高员工对公司的满意度。
第二，制定公正的考核评价制度。績效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。评比制度建立应该要在整个行业标准以及本公司发展状况的基础上制定，保证能够正常实施。与此同时，在评比过程当中，应当坚持公开化和透明化两个原则，从员工的德、能、勤、绩、廉五方面综合考察，通过自评、他评两种方式相互结合，更全面反映员工的实际能力和素养。所有的考察内容最终都应该呈现出文字版材料。从企业长远发展来看，建立科学严谨的绩效评价体系和奖惩机制，不仅是对辛勤付出的员工工作的肯定，而且能够最大限度地达到员工的心理预期和物质预期，使他们能够和企业更加紧密结合起来，为企业建言献策，助力企业不断前进。
第三，制定长期的员工激励制度。激励政策不应该只是一时的狂热，因为员工做出了巨大贡献而给予巨额奖励，然而后续员工依旧为公司作出贡献，但并没有像以前那样具有较大影响力，公司管理者对此便不闻不问。这一行为将会严重打击员工的工作积极性，久而久之便对工作丧失热情，敷衍了事。因此，激励政策要贯穿员工工作始终，而对员工主要的激励因素包括：工作上获得的成就感和认可感、工作中带来的挑战和快感、职务上赋予的责任感、未来的发展前途等。因此，企业管理者应该要注意日常管理中对作出或大或小贡献的员工给予适当的奖励，只有他们获得了管理者的认可，满足内心需求，才能为企业效力，员工的忠实度才能随之提高。 3.打造良性的企业文化
企业文化是企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。其中价值观是企业文化的核心。
打造良好的价值观，第一步应该是加强企业的宣传。通过入职前培训、企业宣传册和企业网络媒体平台等多种途径，向新入职员工宣传本企业在长期实践当中所形成的优秀传统，通过宣传典型事迹和先进人物等内容，提升企业对于员工的认同感和自豪感。
不仅如此，打造优秀的价值观需要全体员工的共同参与，每一个员工都是独特的个体，在企业中发挥自己所长，他们会影响到企业价值观的变化，因此企业不仅要鼓励员工积极践行企业文化，更应该集中广智，创新企业文化，使企业文化更贴近当代员工期待和当今时代要求。在这一过程中，良好的团队是基础。建立开放包容、和谐友爱、互帮互助的团队，经常开展团建活动，在不影响员工工作的前提下，尽量营造轻松愉悦的工作氛围。与此同时，要畅通员工内部的沟通渠道，积极鼓励部门内部间、部门间、合作企业间员工的交流学习，实现优秀经验交流共享，形成良好的工作氛围，提升员工在企业的归属感，体现他们的价值。
4.创造足够的员工成长空间
在对90后闪辞的原因分析当中，人生价值的实现是其产生的重要因素。对于新入职的员工如此，对于勤勤恳恳在企业工作十年以上的核心员工更是如此。如果缺少成长上升空间，工作的动力和积极性将会锐减，大大影响员工对企业的忠诚度。而为员工创造上升空间，除了在上文“制定合理的薪酬制度”中提出的完善晋升机制外，还应该要关注员工培训、员工职业生涯规划以及员工沟通等三方面。
第一，加强员工培训。企业为员工培训应该贯穿于工作始终，明确每个阶段培训的目的。新入职阶段主要是培养新员工对于企业文化的认同，尽快适应团队。在入职后开展的培训主要应该集中在两方面，第一方面是岗位技能的提升，根据不同岗位的职责和要求不同，分成若干小组，邀请有关专家学者和经验丰富的员工进行技能讲解以及培训员工进行现场实操，通过理论和实际相结合，助力岗位技能提升。第二方面是对企业管理制度、考核晋升机制等规章制度的讲解，邀请公司的管理者或者是人力資源部门有关领导，通过对相关制度的具体介绍，帮助员工了解在公司应该做什么，不应该做什么;建功有何奖励，违规有何惩罚等。通过培训，旨在让员工遵守规则，也能够让员工对未来发展充满期待。
第二，设计规范员工的职业生涯规划。企业和员工之间相互联系，企业的不断发展对于员工的技术能力提出不同的要求和员工的观念态度的转变，以及企业管理者在决策方面的考量。企业管理者应当指导员工，与员工一同制定为其量身定制的职业规划，并在计划实施过程当中，加强监督和反馈。通过与员工共同的合作，让员工能够深刻体会到企业对其的重视程度和认可度，提升工作的成就感，进而增加其对组织的忠诚度，防止优秀的人才外流给企业带来的损失;员工能够各司其职，有自身的发展定位，与此同时与企业的发展始终保持一致，带动整个企业的发展和壮大。
第三，加强与员工之间的沟通。沟通在企业管理当中扮演重要角色，在企业当中，沟通分为员工和员工之间的水平沟通，员工对上级的沟通，上级对员工的沟通。在沟通过程当中要把握好以下原则：（1）沟通环境根据沟通内容不同而不同，对于非正式的沟通，尽量选择温馨和谐的小环境下进行。（2）注重“听”的艺术。管理者在与员工沟通过程当中，要做好聆听者的角色，耐心倾听员工的诉求，必要时及时给予职责范围内的回复。（3）拓宽沟通渠道。沟通不仅仅是面对面的沟通，同时也可以是线上文字沟通，员工通过企业邮箱，提出对公司发展的建议以及对部门工作的意见等内容，企业应该派专人每日进行收集，并汇报给管理层，管理人员应对重点话题进行回复。（4）增加企业管理者与员工之间的沟通频次，及时了解员工的工作情况和状态，出现问题时，尽早发现，及时解决，让员工感受到企业的温暖。
四、结语
当今市场，人才是企业发展的关键要素，要想在市场竞争当中拔得头筹，必须建立一支忠诚、高效的团队。本文通过对企业员工忠诚度分析得出，忠诚度其实是双向的，需要企业和员工之间共同的努力。企业管理者要有诚信，对员工的承诺说到做到;要有温暖，紧密与员工联系;要有胆识，改革创新管理机制。与此同时，员工也应该有诚信，完成本职工作，不泄露企业机密;要有变通，在实现自我价值的同时，更应该顺应企业发展趋势，为企业谋发展。唯有二者相互支撑，企业员工的忠诚度才能够增强，企业才能够健康持续发展。
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作者简介：李世雄（1979.06- ），男，汉族，甘肃庆阳人，大学本科，毕业于西北师范大学文学院汉语言文学专业，现任甘肃省民航机场集团建设指挥部党委办公室副主任，高级经济师，研究方向：企业文化、人力资源管理等方面