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［摘要］高校高层次人才是高校最为核心的人力资源，高层次人才的使用与管理是高校人力资源管理的重要内容。文章从高层次人才的特征、现状及管理等方面对高校高层次人才进行了探讨，提出了高校高层次人才服务与管理的创新机制。
［关键词］高校 高层次人才 管理机制
［作者简介］王金文（1968- ），男，河南新乡人，新乡医学院三全学院党总支副书记，讲师，研究方向为教育教学和管理。（河南 新乡453003）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）15-0035-02
胡锦涛同志在全国人才会议上强调，要以培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设，促进各级各类人才的协调发展。①高校高层次人才决定着高校综合竞争力的大小。“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。”只有大师云集，才能提升学校的综合实力，只有拥有一大批站在国际科研前沿，具有科技创新能力，能够推动科技进步的高层次人才，高校才能跟得上世界高等教育的步伐，缩小与世界一流大学的差距。因此，高层次人才的服务与管理是高校人才工作的重点，也是高校改革和发展的核心问题与头等大事。
一、高校高层次人才的定位
所谓高层次人才，是指具有优良的综合素质，较高的学术造诣，在科学研究方面取得国内外同行公认的重要成就，能把握学科前沿与发展方向的人。高层次人才的主要特征是创造性，高层次人才是创新精神、创新能力和创新成果三方面统一。根据我国人才队伍实际状况和人才统计口径，从学历上讲，具有硕士研究生以上学历的人才即可称为高层次人才；从职称上讲，具备副高以上职称的人才即属高层次人才；从类型上讲，高层次人才包括中高级领导人才、优秀企业家和各领域的高级专家。
二、高校高层次人才服务与管理的现状
当前高校高层次人才的基本组成是两院院士、特聘教授、贡献突出及特殊专家、优秀留学归国人员、国家科技项目的首席科学家、各级“人才工程”的入选者、优秀中青年学术带头人等。当前，我国高校高层次人才服务与管理的现状主要呈现以下特点：
（一）制度建设逐步完善
在机构设置上，“九五”以来，各地高校都成立了人才工作领导小组和办公室，初步形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。在政策建设上，各地围绕制度建设，着力搭建人才政策体系框架，各地政府和高校自行出台并实施的各类“人才工程”或“人才培养计划”成为高校选拔、培养高层次人才的主渠道。由政府主导，学校组织，多渠道筹资，集中投入的高层次人才选拔、培养工作体系，已成为高校锻造“精品人才”的推进器。
（二）培养载体不断丰富
2000年以来，各地通过管理体制改革和布局结构调整，合并组建了一批综合性或多学科性大学，使一批部属或省属院校办学层次得到提升。有些高校基本上形成了一个或几个学科门类比较齐全，关注前沿领域，横向互联、上下互动的博士后工作平台，为社会培养了大批高层次专门人才。同时，结合当地经济社会发展的实际，配合国家“新世纪百千万人才工程”，大力实施高层次人才战略，进一步加大了对高层次人才的培养力度。②
（三）投入力度逐年加大
举全校之力实施人才战略逐渐成为各高校的自觉行动，重点培养和择优选拔大力度引进并举已成为高校扩充高层次人才数量的基本途径。随着新的世界科技革命的到来，以及创建世界一流大学步伐的加快，社会各界，尤其是高教界人士不仅加深了对人才重要性的认识，而且大力支持高校加大力度，精心打造“领军帅才”或“学科巨匠”。各地政府和高校设立了专门奖项，对在经济社会发展中做出重大贡献的优秀人才给予表彰和奖励。
三、高校高层次人才服务与管理存在的问题
当前，我国高等教育正处于一个快速发展的时期，高校人才队伍建设和管理体制改革取得了可喜成绩。但是高校人才规模与高等教育迅速发展相比还不足，人才队伍的整体素质距离国际化的要求还有明显差距。尤其是新时期高校高层次人才队伍建设存在着一些不适宜的观念和做法，给我国高等人才事业带来了严峻挑战。
（一）高校高层次人才引进途径单一，资源分布不合理
从原则上讲，高校可从科研单位、企业甚至是国外引进高层次人才。但从目前的情况看，各学校主要还是从其他高校引进学科带头人、优秀教授和骨干教师，这些人来了即可用，无须培养和培训成本，且企业和研究所的高层次人才不一定适应高校的教学工作。随着国内经济的发展，愿意回国服务的留学人员也在增加，但发达国家凭借其雄厚的经济实力和优越的科研条件，对我国人才实行掠夺式吸纳，使我国高校在国际人才竞争中处于不利局面。高校的眼光往往集中在国内的高校上，人才在不同高校的争夺过程中逐渐升值，而人才总量却没有大的突破。一些沿海和发达地区高校凭借其实力吸引大量高层次人才，而中部和偏远地区某些高校不但引进人才难，而且培养的人才也很难留住。另外，随着近几年高等教育规模的迅速扩大，许多高校教师队伍进入新老交替时期，教师梯队出现明显断层，各个高校教師队伍普遍缺编，高端人才供不应求，前沿性人才、高水平领军人物缺乏的问题十分突出。
（二）高校高层次人才的服务与管理缺乏良好的外部环境
环境对人的工作情绪、工作效率、创造力等有很大影响。环境和待遇是高校引进和稳定人才的两个基本要素。长期以来，我国高校人才配置的痕迹很深，人才管理观念陈旧，管理方式单一，管理工作力量分散，人才管理制度还未实现现代化。面临高校和开放市场的竞争，高校人力资源闲置的现象时有出现。在人才开发和管理中缺乏服务意识，缺乏“以人为本”的思想，在实现以教授聘任为主体的教师队伍建设机制方面，良好的大环境还没有完全建立起来，教授的用人权受到约束，从而影响课题研究团队的形成。
（三）高层次人才的使用机制有待突破
长期以来，制约高层次人才队伍建设最为关键的因素之一就是传统的人事管理机制。由于户口、编制、增人计划的限制，成熟的高级人才在调动手续上往往受到原单位的牵制。在分房问题上，各单位尽管有所倾斜，但基本上还要受工作和服务年限、职称、职务等限制。而随着福利分房政策的取消和社会保障制度的健全，高校的人才竞争优势将进一步丧失。
（四）部分高校存在重引进轻培养、重引进轻稳定、重引进轻使用的现象
引进高层次人才周期短、见效快，而培养高层次人才周期长，不稳定因素多，且受现有水平限制。因此一些学校重引进轻培养，不惜花费重金和提供各种优惠条件引进高层次人才，由此导致一些问题，如高层次人才的低学历配偶安置问题。这些低学历配偶只能在校内消化，给学校管理带来了不便。一些学校用引进的人才装饰门面，以此来提高学校知名度和招生竞争力，或作为申请资金、项目，申报博士、硕士点的砝码，却忽视了对人才的开发利用，导致人才闲置和再流失。
四、高校高层次人才服务与管理机制的创新
（一）创新人才观念，拓宽引才视野
高层次人才是世界性的稀有资源，是当今科技竞争、教育竞争的焦点。大学要在激烈的人才竞争中取得优势，就必须树立人才资源是第一资源的理念，实施人才强校战略，创新人才观念。在引进人才时，既要考虑综合条件：学历、职称、工作背景、成果、社会成就和社会影响等显性条件，也要考虑基本素质：综合素质、知识素质、能力素质等隐性条件，对于年轻人不光要看他的学历，更要注重其潜质和发展潜力。③一些综合实力较强的名牌大学，应当把目光投向国际，在世界范围内延揽人才，造就一支国际化的高素质人才队伍，走出高校之间“互挖墙脚”的误区。
（二）为高层次人才的工作和生活创造良好的环境
俗话说“时势造英雄”，高层次人才的产生需要有一个良好的环境；高层次人才从事的是复杂的创造性脑力劳动，要发挥其作用也必须有一个好的环境。
环境分硬环境和软环境。硬环境是指教学设施、实验室设备、教职工工作和生活条件等；软环境是指学校良好的学术氛围、人际关系，高品位的校园文化以及相关政策等。对于高层次人才来说，他们更注重软环境和他们自身的发展，待遇不仅仅是高薪，关键是做到公平、公正、合理，要按劳取酬，效率优先。④
（三）建立以人为本的管理机制
1.对高层次人才的管理应人性化。管理的人性化是现代管理有别于传统管理的根本所在。面对激烈的人才竞争、市场竞争，高校在人力资源管理过程中应充分体现人性化管理的要求，把人性化管理的要求融入高校人力资源管理的各个环节，注重人的差异性、层次性，强调人的不同需求，突出人的主体性和能动性。
2.对高层次人才的服务应个性化。俗话说“一方水土养一方人”，每个人都是不同的，高层次人才更是如此。他们的经历、文化背景等都不一樣，高校管理者应为他们提供个性化服务。个性化服务要求在尊重个性的前提下，充分了解并满足高层次人才的个性化需求。
3.管理方式的柔性化。管理的柔性化就是在管理中采取非强制方式，在人们的心中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们的自觉行动，最终提高管理效率。对高层次人次的管理应采取柔性化方式，将有形的管理寓于无形之中，潜移默化，达到“润物细无声”的效果。
4.建立规范有效的人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立以政府奖励为导向，用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉的双重激励作用。建立国家功勋奖励制度，对为国家和社会发展做出杰出贡献的各类人才给予崇高荣誉并实行重奖，进一步规范各类人才奖项，坚持奖励与惩戒相结合，做到奖惩分明，实现有效激励。⑤
（四）高层次人才的管理要引入竞争机制
没有竞争就没有活力。“高层次人才”是一个相对概念，过去的成绩不代表未来，只有不断地努力拼搏，不断取得高层次的科研成果，才能保持高层次的荣誉。高层次人才也是动态的，是竞争中取得的荣誉，也应在竞争中保持。
1.高层次人才的竞争分两个层次。一是校内竞争，二是校外竞争，后者更主要。高层次人才要取得高层次的成果，他们的竞争对象应该是本学科的一流学者。只有高水平的竞争，才能创造一流的科研成果。
2.要建立科学、公平、公正的评价体系。随着竞争性的增强，必须有一套科学、公平、公正的考核评价体系。考核评价是对高层次人才进行管理的重要手段，有利于调动高层次人才的积极性和创造性。同时考核体系、考核结果也反映学校的要求，有明确的导向作用。通过考核，可发现新的人才，实现优胜劣汰，创造奋勇争先、人才辈出的局面。
［注释］
①庄莉.浅论新时期高校高层次人才队伍的建设［J］.福建教育学院学报，2005（1）：48.
②沈传缘.论高校学科带头人队伍建设［J］.高等工程教育研究，2005（4）：59.
③李璞.高校高层次人才的层次分类、评价标准和评价方法探究［J］.西南民族大学学报，2004（9）：410.
④马宁，王凤芝.关于高校高层次人才管理的几点思考［J］.河北科技师范学院学报，2005（3）：5.
⑤中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定（中发［2003］16号）［Z］.2003-12-26.
［关键词］高校 高层次人才 管理机制
［作者简介］王金文（1968- ），男，河南新乡人，新乡医学院三全学院党总支副书记，讲师，研究方向为教育教学和管理。（河南 新乡453003）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）15-0035-02
胡锦涛同志在全国人才会议上强调，要以培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设，促进各级各类人才的协调发展。①高校高层次人才决定着高校综合竞争力的大小。“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。”只有大师云集，才能提升学校的综合实力，只有拥有一大批站在国际科研前沿，具有科技创新能力，能够推动科技进步的高层次人才，高校才能跟得上世界高等教育的步伐，缩小与世界一流大学的差距。因此，高层次人才的服务与管理是高校人才工作的重点，也是高校改革和发展的核心问题与头等大事。
一、高校高层次人才的定位
所谓高层次人才，是指具有优良的综合素质，较高的学术造诣，在科学研究方面取得国内外同行公认的重要成就，能把握学科前沿与发展方向的人。高层次人才的主要特征是创造性，高层次人才是创新精神、创新能力和创新成果三方面统一。根据我国人才队伍实际状况和人才统计口径，从学历上讲，具有硕士研究生以上学历的人才即可称为高层次人才；从职称上讲，具备副高以上职称的人才即属高层次人才；从类型上讲，高层次人才包括中高级领导人才、优秀企业家和各领域的高级专家。
二、高校高层次人才服务与管理的现状
当前高校高层次人才的基本组成是两院院士、特聘教授、贡献突出及特殊专家、优秀留学归国人员、国家科技项目的首席科学家、各级“人才工程”的入选者、优秀中青年学术带头人等。当前，我国高校高层次人才服务与管理的现状主要呈现以下特点：
（一）制度建设逐步完善
在机构设置上，“九五”以来，各地高校都成立了人才工作领导小组和办公室，初步形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。在政策建设上，各地围绕制度建设，着力搭建人才政策体系框架，各地政府和高校自行出台并实施的各类“人才工程”或“人才培养计划”成为高校选拔、培养高层次人才的主渠道。由政府主导，学校组织，多渠道筹资，集中投入的高层次人才选拔、培养工作体系，已成为高校锻造“精品人才”的推进器。
（二）培养载体不断丰富
2000年以来，各地通过管理体制改革和布局结构调整，合并组建了一批综合性或多学科性大学，使一批部属或省属院校办学层次得到提升。有些高校基本上形成了一个或几个学科门类比较齐全，关注前沿领域，横向互联、上下互动的博士后工作平台，为社会培养了大批高层次专门人才。同时，结合当地经济社会发展的实际，配合国家“新世纪百千万人才工程”，大力实施高层次人才战略，进一步加大了对高层次人才的培养力度。②
（三）投入力度逐年加大
举全校之力实施人才战略逐渐成为各高校的自觉行动，重点培养和择优选拔大力度引进并举已成为高校扩充高层次人才数量的基本途径。随着新的世界科技革命的到来，以及创建世界一流大学步伐的加快，社会各界，尤其是高教界人士不仅加深了对人才重要性的认识，而且大力支持高校加大力度，精心打造“领军帅才”或“学科巨匠”。各地政府和高校设立了专门奖项，对在经济社会发展中做出重大贡献的优秀人才给予表彰和奖励。
三、高校高层次人才服务与管理存在的问题
当前，我国高等教育正处于一个快速发展的时期，高校人才队伍建设和管理体制改革取得了可喜成绩。但是高校人才规模与高等教育迅速发展相比还不足，人才队伍的整体素质距离国际化的要求还有明显差距。尤其是新时期高校高层次人才队伍建设存在着一些不适宜的观念和做法，给我国高等人才事业带来了严峻挑战。
（一）高校高层次人才引进途径单一，资源分布不合理
从原则上讲，高校可从科研单位、企业甚至是国外引进高层次人才。但从目前的情况看，各学校主要还是从其他高校引进学科带头人、优秀教授和骨干教师，这些人来了即可用，无须培养和培训成本，且企业和研究所的高层次人才不一定适应高校的教学工作。随着国内经济的发展，愿意回国服务的留学人员也在增加，但发达国家凭借其雄厚的经济实力和优越的科研条件，对我国人才实行掠夺式吸纳，使我国高校在国际人才竞争中处于不利局面。高校的眼光往往集中在国内的高校上，人才在不同高校的争夺过程中逐渐升值，而人才总量却没有大的突破。一些沿海和发达地区高校凭借其实力吸引大量高层次人才，而中部和偏远地区某些高校不但引进人才难，而且培养的人才也很难留住。另外，随着近几年高等教育规模的迅速扩大，许多高校教师队伍进入新老交替时期，教师梯队出现明显断层，各个高校教師队伍普遍缺编，高端人才供不应求，前沿性人才、高水平领军人物缺乏的问题十分突出。
（二）高校高层次人才的服务与管理缺乏良好的外部环境
环境对人的工作情绪、工作效率、创造力等有很大影响。环境和待遇是高校引进和稳定人才的两个基本要素。长期以来，我国高校人才配置的痕迹很深，人才管理观念陈旧，管理方式单一，管理工作力量分散，人才管理制度还未实现现代化。面临高校和开放市场的竞争，高校人力资源闲置的现象时有出现。在人才开发和管理中缺乏服务意识，缺乏“以人为本”的思想，在实现以教授聘任为主体的教师队伍建设机制方面，良好的大环境还没有完全建立起来，教授的用人权受到约束，从而影响课题研究团队的形成。
（三）高层次人才的使用机制有待突破
长期以来，制约高层次人才队伍建设最为关键的因素之一就是传统的人事管理机制。由于户口、编制、增人计划的限制，成熟的高级人才在调动手续上往往受到原单位的牵制。在分房问题上，各单位尽管有所倾斜，但基本上还要受工作和服务年限、职称、职务等限制。而随着福利分房政策的取消和社会保障制度的健全，高校的人才竞争优势将进一步丧失。
（四）部分高校存在重引进轻培养、重引进轻稳定、重引进轻使用的现象
引进高层次人才周期短、见效快，而培养高层次人才周期长，不稳定因素多，且受现有水平限制。因此一些学校重引进轻培养，不惜花费重金和提供各种优惠条件引进高层次人才，由此导致一些问题，如高层次人才的低学历配偶安置问题。这些低学历配偶只能在校内消化，给学校管理带来了不便。一些学校用引进的人才装饰门面，以此来提高学校知名度和招生竞争力，或作为申请资金、项目，申报博士、硕士点的砝码，却忽视了对人才的开发利用，导致人才闲置和再流失。
四、高校高层次人才服务与管理机制的创新
（一）创新人才观念，拓宽引才视野
高层次人才是世界性的稀有资源，是当今科技竞争、教育竞争的焦点。大学要在激烈的人才竞争中取得优势，就必须树立人才资源是第一资源的理念，实施人才强校战略，创新人才观念。在引进人才时，既要考虑综合条件：学历、职称、工作背景、成果、社会成就和社会影响等显性条件，也要考虑基本素质：综合素质、知识素质、能力素质等隐性条件，对于年轻人不光要看他的学历，更要注重其潜质和发展潜力。③一些综合实力较强的名牌大学，应当把目光投向国际，在世界范围内延揽人才，造就一支国际化的高素质人才队伍，走出高校之间“互挖墙脚”的误区。
（二）为高层次人才的工作和生活创造良好的环境
俗话说“时势造英雄”，高层次人才的产生需要有一个良好的环境；高层次人才从事的是复杂的创造性脑力劳动，要发挥其作用也必须有一个好的环境。
环境分硬环境和软环境。硬环境是指教学设施、实验室设备、教职工工作和生活条件等；软环境是指学校良好的学术氛围、人际关系，高品位的校园文化以及相关政策等。对于高层次人才来说，他们更注重软环境和他们自身的发展，待遇不仅仅是高薪，关键是做到公平、公正、合理，要按劳取酬，效率优先。④
（三）建立以人为本的管理机制
1.对高层次人才的管理应人性化。管理的人性化是现代管理有别于传统管理的根本所在。面对激烈的人才竞争、市场竞争，高校在人力资源管理过程中应充分体现人性化管理的要求，把人性化管理的要求融入高校人力资源管理的各个环节，注重人的差异性、层次性，强调人的不同需求，突出人的主体性和能动性。
2.对高层次人才的服务应个性化。俗话说“一方水土养一方人”，每个人都是不同的，高层次人才更是如此。他们的经历、文化背景等都不一樣，高校管理者应为他们提供个性化服务。个性化服务要求在尊重个性的前提下，充分了解并满足高层次人才的个性化需求。
3.管理方式的柔性化。管理的柔性化就是在管理中采取非强制方式，在人们的心中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们的自觉行动，最终提高管理效率。对高层次人次的管理应采取柔性化方式，将有形的管理寓于无形之中，潜移默化，达到“润物细无声”的效果。
4.建立规范有效的人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立以政府奖励为导向，用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉的双重激励作用。建立国家功勋奖励制度，对为国家和社会发展做出杰出贡献的各类人才给予崇高荣誉并实行重奖，进一步规范各类人才奖项，坚持奖励与惩戒相结合，做到奖惩分明，实现有效激励。⑤
（四）高层次人才的管理要引入竞争机制
没有竞争就没有活力。“高层次人才”是一个相对概念，过去的成绩不代表未来，只有不断地努力拼搏，不断取得高层次的科研成果，才能保持高层次的荣誉。高层次人才也是动态的，是竞争中取得的荣誉，也应在竞争中保持。
1.高层次人才的竞争分两个层次。一是校内竞争，二是校外竞争，后者更主要。高层次人才要取得高层次的成果，他们的竞争对象应该是本学科的一流学者。只有高水平的竞争，才能创造一流的科研成果。
2.要建立科学、公平、公正的评价体系。随着竞争性的增强，必须有一套科学、公平、公正的考核评价体系。考核评价是对高层次人才进行管理的重要手段，有利于调动高层次人才的积极性和创造性。同时考核体系、考核结果也反映学校的要求，有明确的导向作用。通过考核，可发现新的人才，实现优胜劣汰，创造奋勇争先、人才辈出的局面。
［注释］
①庄莉.浅论新时期高校高层次人才队伍的建设［J］.福建教育学院学报，2005（1）：48.
②沈传缘.论高校学科带头人队伍建设［J］.高等工程教育研究，2005（4）：59.
③李璞.高校高层次人才的层次分类、评价标准和评价方法探究［J］.西南民族大学学报，2004（9）：410.
④马宁，王凤芝.关于高校高层次人才管理的几点思考［J］.河北科技师范学院学报，2005（3）：5.
⑤中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定（中发［2003］16号）［Z］.2003-12-26.