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摘 要：本文通过深入的对绩效管理进行研究，阐述了如何对绩效进行管理才会更加有效。也从当前很多企业在绩效管理方面所存在问题入手，运用绩效管理的工具，去研究更加科学有效的绩效管理模式，以便能够帮助企业通过这些来实现企业的发展目标，更好地为企业服务。
关键词：绩效管理模式；方法；存在问题
随着经济的发展，绩效管理经历了从单一评估机制逐步走向系统性、综合性方向的发展过程。但是在各个不同的领域、组织或者是不同的发展阶段，人们对绩效管理都有着不同的理解，这就导致了没有一种恒久统一的绩效管理方法来适应企业的绩效管理工作。在市场竞争环境更加激烈的今天，企业的人力资源管理部门在绩效管理方面的工作也将面临着更加严峻的挑战。
1 企业绩效管理模式概述
1.1 绩效管理内涵 绩效管理概括来说就是为了实现企业的发展战略和目标，所采用的一种科学的方法，对员工个体或者群体的行为表现、劳动态度和工作业绩及综合素质进行全方面的监测管理、考核、分析以及评价，全方位调动企业员工的工作积极性、主动性以及创造性能力，不断地提高员工素养和提升员工潜力的过程。绩效管理工作在广义上包含绩效管理的基础性工作、绩效指标的制定、绩效计划、绩效实施及管理、绩效考核、绩效反馈和考核结果等。
1.2 绩效管理的意义 绩效管理的意义可以概括为：①企业通过实施绩效管理工作，一方面可以反馈出自身的管理效率、资源的利用率、员工个人能力及潜力，另一方面可以使企业的管理者能够更加真实的掌握自己所管理的企业的动态等真实信息；②绩效管理是管理观念的更新及管理手段的创新，其作用在于改变企业员工的思维方式及行为方式，也会改变企业管理者的管理行为；③绩效管理既是对员工付出的认可和回报，它可以提升员工对企业的责任心，提高其对企业贡献的努力程度；④绩效管理通过和任职资格、职化发展规划等相结合，能够提供一种好的工作氛围，同时辅助企业员工提升工作能力，使企业能有效地利用现有资源，在激烈竞争环境中立于不败之地。
2 国内企业绩效管理模式现状分析
2.1 没有正确理解绩效管理及其内部流程构造 部分企业对绩效管理的认识存在一些误区，主要有以下几点：一是绩效管理与绩效考核混淆；二是没有明确定位，将绩效管理的目标定位成了考核员工工资；三是认识不清，认为绩效管理只是人力资源部门的事；四是随意模仿其他成功企业的管理经验而未按实际情况出发去考量；五是绩效管理的方式并未融入到当前企业文化中。
2.2 构建和实施绩效管理体系不完善 部分企业在构建和实施绩效管理的工作中做得不够完善，其主要体现为：一是未将考核与员工的薪酬、工作反馈、培训、人员流动管理及岗位定编等工作项结合，狭隘的把指标当做了目标；二是指标体系跟工作评估不相符，太看重并量化指标；三是员工的个人回报和收益并未与绩效考核关联，导致降低了员工的工作积极性，没有发挥出员工的工作潜能；四是绩效考核没有真正做到公平公开，只对下级进行绩效考核，对领导缺少了绩效的考核。
2.3 缺乏辅助工程 所谓辅助工程就是双向沟通，但是实际上很多企业都忽略了沟通、反馈的环节，在绩效管理工作中并未对员工提供完善有效的信息，最终导致绩效沟通及辅助不利，反馈实施起来变得困难重重，最后的整体绩效很难达成目标。除此之外还有一些不公平的现象，比如考核的过程中会参入很多主观因素等。
3 对企业绩效管理模式的建议及对策
3.1 科学思维建设 在建立绩效管理体系过程中需要明确用怎么样的思维去思考绩效管理。本文认为应当基于系统式思维对项目绩效进行管理，即追求人、流程、技术这几者间的相互融合，使得相关的利益者参与其中。绩效管理是一个系统的工作，在管理过程中需要考虑以下几点思维的转变：本位思考转变为战略思考；秋后算账转变为过程管理；单兵作战转变为全员参与；局部思考转变为系统思考；财务指标转变为均衡发展。
3.2 确立导向构建绩效管理系统 绩效管理理论导向主要有目标导向、激励导向、监控导向、结果导向和发展导向等几个方面。目标导向能够引导员工的相关行为；激励导向能够刺激员工的工作热情；监控导向能够限制员工的不良行为习惯；结果导向能刺激员工达成目标的欲望；发展导向可以很好地推动员工工作的开展。
3.3 完善绩效管理体系 一套完善的绩效管理体系包含绩效计划、绩效实施、绩效考评和绩效反馈等四个方面的内容，这四者是息息相关的，伴随着其开放的、可持续的及全过程的沟通，将绩效考核结果运用到员工薪资分配、培训、岗位变动、职务升迁等方面。绩效考核的框架及指标需要维持动态的调制，以便为企业发展服务。在制定考核方法的过程中需要考虑操作步骤、考核频次、考核指标体系、沟通反馈、申诉渠道、文件资料的保存等方面的因素。
3.4 正确的绩效考核方式 绩效考核针对的是团队整体而非个体，且考核是相对性的并非绝对性。企业在进行考核的过程中要同时注重定性考核和定量考核，这样才能使得员工的行为及结果与企业的目标相一致。在国内有些企业对于高层管理者的考核相对较少，很多企业都是只注重对下级员工的绩效考核，却忽视了高层管理者的考核，这种情况就使绩效考核缺少了公平公正性和客观性。这也可能会导致员工对此有不平衡的心态，使得员工的工作动机和表现产生偏差。
3.5 做好沟通、辅助、反馈工作 绩效管理必须要全员参与其中的各个环节，和管理者一起制定个人的工作目标，在绩效管理或考核过程中，管理者要和员工保持沟通。這种沟通体现了管理者对员工的关怀、支持以及情感交流，可以增进人与人之间的理解，激发员工潜质和提高其积极性和创新性。
3.6 应该建立个人绩效，还是团队绩效 对于企业里面应该做个人的绩效管理还是团队绩效管理这个问题，在实际过程中可以视情况而定，对企业的管理者应当去执行企业的个人绩效考核政策，做好基层员工和中层员工的沟通和协调，在这个过程中还可以创造团队的氛围，一起为企业战略的实现而服务。
企业在经营过程中，关于绩效管理模式这个话题的探索将会不断的进行。绩效管理不仅仅是人力资源管理和开发的重要组成部分，更是一项复杂的系统工程。所以企业在绩效管理中应当该把员工的绩效管理落到实处，在这个过程中要对企业的战略、管理风格和企业文化进行协调，才能不断的提高员工个人的绩效和企业的效益，进而保障企业战略目标的实现。
参考文献：
[1]瓦德尔：绩效管理魔力[M].上海交通大学出版社，2002.
[2]赫尔曼·阿吉斯.绩效管理[M].中国人民大学出版社，2008.
[3]汪家常.绩效管理[M].上海：文汇出版社，2001.
[4]王庆海.如何做业绩考核[M].辽宁：大连理工大学出版社，2000.
关键词：绩效管理模式；方法；存在问题
随着经济的发展，绩效管理经历了从单一评估机制逐步走向系统性、综合性方向的发展过程。但是在各个不同的领域、组织或者是不同的发展阶段，人们对绩效管理都有着不同的理解，这就导致了没有一种恒久统一的绩效管理方法来适应企业的绩效管理工作。在市场竞争环境更加激烈的今天，企业的人力资源管理部门在绩效管理方面的工作也将面临着更加严峻的挑战。
1 企业绩效管理模式概述
1.1 绩效管理内涵 绩效管理概括来说就是为了实现企业的发展战略和目标，所采用的一种科学的方法，对员工个体或者群体的行为表现、劳动态度和工作业绩及综合素质进行全方面的监测管理、考核、分析以及评价，全方位调动企业员工的工作积极性、主动性以及创造性能力，不断地提高员工素养和提升员工潜力的过程。绩效管理工作在广义上包含绩效管理的基础性工作、绩效指标的制定、绩效计划、绩效实施及管理、绩效考核、绩效反馈和考核结果等。
1.2 绩效管理的意义 绩效管理的意义可以概括为：①企业通过实施绩效管理工作，一方面可以反馈出自身的管理效率、资源的利用率、员工个人能力及潜力，另一方面可以使企业的管理者能够更加真实的掌握自己所管理的企业的动态等真实信息；②绩效管理是管理观念的更新及管理手段的创新，其作用在于改变企业员工的思维方式及行为方式，也会改变企业管理者的管理行为；③绩效管理既是对员工付出的认可和回报，它可以提升员工对企业的责任心，提高其对企业贡献的努力程度；④绩效管理通过和任职资格、职化发展规划等相结合，能够提供一种好的工作氛围，同时辅助企业员工提升工作能力，使企业能有效地利用现有资源，在激烈竞争环境中立于不败之地。
2 国内企业绩效管理模式现状分析
2.1 没有正确理解绩效管理及其内部流程构造 部分企业对绩效管理的认识存在一些误区，主要有以下几点：一是绩效管理与绩效考核混淆；二是没有明确定位，将绩效管理的目标定位成了考核员工工资；三是认识不清，认为绩效管理只是人力资源部门的事；四是随意模仿其他成功企业的管理经验而未按实际情况出发去考量；五是绩效管理的方式并未融入到当前企业文化中。
2.2 构建和实施绩效管理体系不完善 部分企业在构建和实施绩效管理的工作中做得不够完善，其主要体现为：一是未将考核与员工的薪酬、工作反馈、培训、人员流动管理及岗位定编等工作项结合，狭隘的把指标当做了目标；二是指标体系跟工作评估不相符，太看重并量化指标；三是员工的个人回报和收益并未与绩效考核关联，导致降低了员工的工作积极性，没有发挥出员工的工作潜能；四是绩效考核没有真正做到公平公开，只对下级进行绩效考核，对领导缺少了绩效的考核。
2.3 缺乏辅助工程 所谓辅助工程就是双向沟通，但是实际上很多企业都忽略了沟通、反馈的环节，在绩效管理工作中并未对员工提供完善有效的信息，最终导致绩效沟通及辅助不利，反馈实施起来变得困难重重，最后的整体绩效很难达成目标。除此之外还有一些不公平的现象，比如考核的过程中会参入很多主观因素等。
3 对企业绩效管理模式的建议及对策
3.1 科学思维建设 在建立绩效管理体系过程中需要明确用怎么样的思维去思考绩效管理。本文认为应当基于系统式思维对项目绩效进行管理，即追求人、流程、技术这几者间的相互融合，使得相关的利益者参与其中。绩效管理是一个系统的工作，在管理过程中需要考虑以下几点思维的转变：本位思考转变为战略思考；秋后算账转变为过程管理；单兵作战转变为全员参与；局部思考转变为系统思考；财务指标转变为均衡发展。
3.2 确立导向构建绩效管理系统 绩效管理理论导向主要有目标导向、激励导向、监控导向、结果导向和发展导向等几个方面。目标导向能够引导员工的相关行为；激励导向能够刺激员工的工作热情；监控导向能够限制员工的不良行为习惯；结果导向能刺激员工达成目标的欲望；发展导向可以很好地推动员工工作的开展。
3.3 完善绩效管理体系 一套完善的绩效管理体系包含绩效计划、绩效实施、绩效考评和绩效反馈等四个方面的内容，这四者是息息相关的，伴随着其开放的、可持续的及全过程的沟通，将绩效考核结果运用到员工薪资分配、培训、岗位变动、职务升迁等方面。绩效考核的框架及指标需要维持动态的调制，以便为企业发展服务。在制定考核方法的过程中需要考虑操作步骤、考核频次、考核指标体系、沟通反馈、申诉渠道、文件资料的保存等方面的因素。
3.4 正确的绩效考核方式 绩效考核针对的是团队整体而非个体，且考核是相对性的并非绝对性。企业在进行考核的过程中要同时注重定性考核和定量考核，这样才能使得员工的行为及结果与企业的目标相一致。在国内有些企业对于高层管理者的考核相对较少，很多企业都是只注重对下级员工的绩效考核，却忽视了高层管理者的考核，这种情况就使绩效考核缺少了公平公正性和客观性。这也可能会导致员工对此有不平衡的心态，使得员工的工作动机和表现产生偏差。
3.5 做好沟通、辅助、反馈工作 绩效管理必须要全员参与其中的各个环节，和管理者一起制定个人的工作目标，在绩效管理或考核过程中，管理者要和员工保持沟通。這种沟通体现了管理者对员工的关怀、支持以及情感交流，可以增进人与人之间的理解，激发员工潜质和提高其积极性和创新性。
3.6 应该建立个人绩效，还是团队绩效 对于企业里面应该做个人的绩效管理还是团队绩效管理这个问题，在实际过程中可以视情况而定，对企业的管理者应当去执行企业的个人绩效考核政策，做好基层员工和中层员工的沟通和协调，在这个过程中还可以创造团队的氛围，一起为企业战略的实现而服务。
企业在经营过程中，关于绩效管理模式这个话题的探索将会不断的进行。绩效管理不仅仅是人力资源管理和开发的重要组成部分，更是一项复杂的系统工程。所以企业在绩效管理中应当该把员工的绩效管理落到实处，在这个过程中要对企业的战略、管理风格和企业文化进行协调，才能不断的提高员工个人的绩效和企业的效益，进而保障企业战略目标的实现。
参考文献：
[1]瓦德尔：绩效管理魔力[M].上海交通大学出版社，2002.
[2]赫尔曼·阿吉斯.绩效管理[M].中国人民大学出版社，2008.
[3]汪家常.绩效管理[M].上海：文汇出版社，2001.
[4]王庆海.如何做业绩考核[M].辽宁：大连理工大学出版社，2000.