破解就业结构性矛盾,高校如何发力

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当前,社会经济结构调整,高校毕业生面临着就业岗位总量缩减、结构性矛盾突出以及部分群体就业难度持续增长等问题.本文介绍了大学生就业结构性矛盾的主要表现形式,分析了具体问题以及提出问题的解决方法,以期切实降低大学生就业难度,为我国社会经济的稳定发展助力.
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推动高校毕业生充分就业有利于促进社会稳定和经济发展.本文在描述大学生“高期望”“慢就业”具体表现的基础上,立足性别视角,从个人、学校、社会三方面分析“慢就业”成因,进而提出通过加强通用职业技能培训、开展劳动教育、强化就业指导、关注新兴职业和打破社会性别偏见,缓解“慢就业”现象的具体建议.
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随着社会的发展和科技的进步,在我们的生活、工作、学习中,人工智能已无处不在,人工智能的应用对高校毕业生就业也造成了一定影响,研究人工智能对高校毕业生就业的影响以及相应对策至关重要.本文以河北工程技术学院学生为研究对象,通过对毕业生就业情况的追踪和大四待就业学生的调查,分析人工智能对其就业的影响,并在此基础上为大学生就业提出对策和建议.
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在大数据时代,各领域都在积极实施数字化建设和大数据标准化管理,然而人力资源管理相关方面的工作却迟迟未受到重视.近年来,劳动力市场的供需矛盾,增加了用人单位人力资源管理的难度.本文以此为背景,探讨标准化建设对人力资源管理水平提升的促进作用,旨在为大数据时代新型人力资源管理工作创新提供一些借鉴.
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以旅游业和现代服务业为主的综合性大型旅游企业,如何构建并实施战略性人力资源规划,保障企业战略目标的实现,成为企业的当务之急.本文从核心人才队伍建设、人才引进机制、培训体系建设、职业发展体系、内部人才流动、薪酬管理、绩效管理体制、员工关怀方案、信息化管理工具等方面,提出了实施人力资源规划的建议.
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本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性.期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路.
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本文论述了国企推进全员绩效管理过程中存在的共性问题,并在此基础上提出了合理有效的解决方案.例如,加强管理人员思想认识力度、健全绩效管理机构、明确各层级角色定位、合理设置绩效管理指标、实施分层分类管理、做好绩效评价与管理、构建反馈机制.上述措施确保实现国有企业全员绩效管理目标.
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医院岗前培训是年轻医务人员走上职业岗位前的“重要一课”,是加强医疗人才队伍建设的一项重要举措.医院应将新入职职工作为培训目标主体,充分考虑并有效结合个人和医院的需要和发展,建立必要的“培训、培养、管理、使用、竞争、激励”工作机制,使岗前培训规范化、制度化,切实提高岗前培训成效.本文通过PDCA循环方法,选择吴江区南部健康集团2019年至2020年新入职职工作为研究对象,探讨健全医院岗前培训工作机制、提高岗前培训满意度、落实新职工理论知识和操作技能学习的有效策略.
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年轻干部与年长下属的年龄、阅历及处事方式上的冲突,会对年轻干部的成长与单位的发展带来消极影响.年轻干部必须提升行为领导力、性格领导力,鼓励逆向领导力,化解自身与年长下属的职场冲突.
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员工敬业度是一个组织吸引并留住优秀员工、实现组织目标和塑造良好形象的关键因素.本文将讨论什么是员工敬业度、员工敬业度的影响因素以及其对实现组织目标的影响,并结合厦门市中医院的实际情况,探讨其员工敬业度水平以及对如何提高员工敬业度提出几点设想.
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