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摘 要：现阶段，人力资源管理部门正在成为企业重要的战略部门，其职能紧跟企业战略，为实现企业战略，形成核心竞争力而进行人才的选、育、用、留活动。本文介绍并简要评析了目前国内外关于企业人力资源管理评价的方法，并从理论上指出了构建适应我国企业人力资源管理实际状况的企业人力资源管理评价指标体系的构想。
关键词：企业；人力资源管理；评价方法
1.国外人力资源管理评价方法述评
国外对人力资源工作的贡献度评估的方法主要包括：人力资源会计、人力资源关键指标、人力资源效用指数、人力资源指数等方法。现对以上方法作简要评述。
1.1人力资源会计
人力资源会计是将员工视为企业资产给出员工价值，采用标准的会计原理去评价员工价值的变化。人力资源会计的内容可以界定为：（1）有关人力资源投资、开发、运用的预测与决策理论；（2）有关人力资源成本预算分析与规划的理论；（3）有关岗位责任分配及控制的理论；（4）有关人力行为科学的理论；（5）有关代理人理论。目前，对员工价值的计算采用未来收入（工资、福利、资金等）的贴现方式。对人员的分配和激励政策的制定采用成本受益分析方法。人力资源会计对于反映企业人力资本增值有一定的作用，但对于人力资源管理产生的隐形价值无法用会计方法计量。
1.2人力资源关键指标
这种评估方法是用一些测评组织绩效的关键量化指标来说明人力资源部门的工作情况。这些关键指标包括就业、平等就业机会、培训、雇员评估和开发、生涯发展、工资管理、福利、工作环境/安全、劳动关系以及总效用等。每一项关键指标均需给出可量化的若干指标，如培训可采用每种岗位上雇员完成培训人数的比例及每一个雇员的培训时间等等。在人力资源工作与组织绩效的关联性显示方面，人力资源关键指标能显示二者有较高的相关度。但随着企业人力资源管理功能的转变，以及不同国家、不同企业自身的实际情况，在关键指标的设计、指标权重的确定方面存在很大的不确定性，需要根据实际情况进行调整。
1.3人力资源效用指数
人力资源效用指数是一种试图用一个衡量人力资源工作效用的综合指数来反映企业人力资源工作状况及其贡献度的评估方法。人力资源效用指数是使用人力资源系统的大量数据来评估选才、招聘、培训和留用等方面的人力资源工作，但由于其过分庞杂，加上指数与组织绩效之间的相关性仍不明确，有不少研究者并不看重它。
1.4人力资源指数
人力资源指数的概念最早由利克特提出，后来由美国舒斯特教授开发而成，由报酬制度、信息沟通、组织效率等15个因素综合而成。人力资源指数不仅说明企业人力资源绩效而且反映企业的环境状况，包含内容较为广泛。研究者在美国、日本、中国、墨西哥许多企业使用HRI进行调查，并在此基础上建立了地区标准和国际标准。在衡量人力资源管理效果时，一些方法往往注重一些客观的数据，如：生产率、投资收益率、缺勤率、员工抱怨率等。由于这些方面的变化可能比人力资源管理条件的变化滞后，所以，增加关人力资源科学学与科学技术管理于员工的激励和满意度的测量和评估是重要的。由于组织中双向沟通渠道的开辟，人力资源指数对诊断组织中的特殊问题和组织发展也是有效的。
2.国内关于人力资源管理评价方面的相关研究
就国内而言，对人力资源管理进行评价研究还是一个全新的课题。南京大学国际商学院院长、博士生导师赵曙明教授在美国著名人力资源管理专家Frederik？Schuster博士长期研究的基础上，根据中国企业的实际情况设计出一套人力资源管理测评系统。它通过对美国舒斯特教授设计的一个“人力资源指数问卷”进行补充和修改，设计出一个含有64个项目15个因素（报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、参与管理、基层管理、中高层管理、用人机制、职工精神与期望）的人力资源指数问卷。浙江大学的张明辉、谢金山和赵晓东则从绩效测量、员工满意度测量、员工绩效的直接测量、对组织目标的支持程度、员工的参与和与其他部门的沟通6个方面对企业的人力资源管理进行评价。武汉大学商学院的李燕萍博士从区域经济发展的角度，提出并构建了人力资源开发程度的测度指标体系，以衡量区域人力资源开发投资的结果，并测定区域经济发展的实力。中国社会科学院的张国初等人对人力资源管理活动度量的基本内容做了概括性的研究，从总体上指出了對人力资源管理活动进行度量的基本原则，并重点研究了人力资源规划和人员配置的定量测度，这一研究对于人力资源管理活动其他环节的定量评估与测度具有很直接的指导意义。
3.建立适合我国国情的企业人力资源管理评价指标体系的构想
就我国而言，在建立企业人力资源管理评价指标体系时，应注意以下几点：
（1）发展和实际相结合，即在指标种类的设计上体现发展的要求，而在指标权重的设计上体现实际状况。由于我国的人力资源管理与开发工作滞后，与世界发达国家存在很大的差距，因此，在评价指标种类的设计上，应结合未来企业发展对人力资源管理的要求，而在指标权重设计上体现我国的人力资源管理的实际状况。随着企业人力资源管理状况的不断改进应相应调整各个指标的权重。
（2）独立性与关联性相结合。在指标体系设计中，应从系统观的角度出发，既要有反映系统各个要素（人力资源管理活动的各个环节）的指标，又要有反映系统各个要素相互协调作用的指标。这种结合能比较全面地反映企业人力资源管理的绩效和存在的问题。
（3）主观性与客观性相结合。为了全面客观地反映企业人力资源管理活动的状况，必须定性方法与定量方法相结合，因此，在指标的设计上，应把员工评价、员工满意度与客观的指标相结合。这样可以避免主观因素干扰，同时又能反映员工对人力资源管理工作的满意度以及不同利益主体的评判情况，反映企业人力资源管理在组织不同层面上的绩效状况，更有利于问题的发现，使解决问题的方法更有针对性。
（4）时间和空间的纵横结合。由于人力资源管理活动的特殊性，使得客观显现的数据指标与人力资源管理活动条件的变化之间存在时间上的不一致，并且处于不同层次的人员对于人力资源管理活动条件变化的反映时间也不尽相同。为了全面反映人力资源管理活动绩效，在指标体系中，应把反映人力资源管理活动的指标在时间和空间上进行相互补充和融合。
（5）体现企业人力资源管理系统对外功能的指标（人力资源管理活动的整体效能）应与企业的发展目标有较高的关联度。企业人力资源管理系统作为企业组织系统的一个子系统，应为组织目标的实现服务。因此，对人力资源管理工作的评价应与组织的绩效密切相关。这样也可以更加直接地反映企业人力资源管理的贡献度，较为适合中国企业的管理者和人力资源工作人员的需要。
参考文献：
[1] 李旭， 杨生斌. 企业人力资源管理效能评价方法述评[J]. 价值工程， 2012， 31（7）：1-2.
[2] 傅志明. 人力资源管理有效性研究述评[J]. 管理学家（学术版）， 2011（2）：43-55.
关键词：企业；人力资源管理；评价方法
1.国外人力资源管理评价方法述评
国外对人力资源工作的贡献度评估的方法主要包括：人力资源会计、人力资源关键指标、人力资源效用指数、人力资源指数等方法。现对以上方法作简要评述。
1.1人力资源会计
人力资源会计是将员工视为企业资产给出员工价值，采用标准的会计原理去评价员工价值的变化。人力资源会计的内容可以界定为：（1）有关人力资源投资、开发、运用的预测与决策理论；（2）有关人力资源成本预算分析与规划的理论；（3）有关岗位责任分配及控制的理论；（4）有关人力行为科学的理论；（5）有关代理人理论。目前，对员工价值的计算采用未来收入（工资、福利、资金等）的贴现方式。对人员的分配和激励政策的制定采用成本受益分析方法。人力资源会计对于反映企业人力资本增值有一定的作用，但对于人力资源管理产生的隐形价值无法用会计方法计量。
1.2人力资源关键指标
这种评估方法是用一些测评组织绩效的关键量化指标来说明人力资源部门的工作情况。这些关键指标包括就业、平等就业机会、培训、雇员评估和开发、生涯发展、工资管理、福利、工作环境/安全、劳动关系以及总效用等。每一项关键指标均需给出可量化的若干指标，如培训可采用每种岗位上雇员完成培训人数的比例及每一个雇员的培训时间等等。在人力资源工作与组织绩效的关联性显示方面，人力资源关键指标能显示二者有较高的相关度。但随着企业人力资源管理功能的转变，以及不同国家、不同企业自身的实际情况，在关键指标的设计、指标权重的确定方面存在很大的不确定性，需要根据实际情况进行调整。
1.3人力资源效用指数
人力资源效用指数是一种试图用一个衡量人力资源工作效用的综合指数来反映企业人力资源工作状况及其贡献度的评估方法。人力资源效用指数是使用人力资源系统的大量数据来评估选才、招聘、培训和留用等方面的人力资源工作，但由于其过分庞杂，加上指数与组织绩效之间的相关性仍不明确，有不少研究者并不看重它。
1.4人力资源指数
人力资源指数的概念最早由利克特提出，后来由美国舒斯特教授开发而成，由报酬制度、信息沟通、组织效率等15个因素综合而成。人力资源指数不仅说明企业人力资源绩效而且反映企业的环境状况，包含内容较为广泛。研究者在美国、日本、中国、墨西哥许多企业使用HRI进行调查，并在此基础上建立了地区标准和国际标准。在衡量人力资源管理效果时，一些方法往往注重一些客观的数据，如：生产率、投资收益率、缺勤率、员工抱怨率等。由于这些方面的变化可能比人力资源管理条件的变化滞后，所以，增加关人力资源科学学与科学技术管理于员工的激励和满意度的测量和评估是重要的。由于组织中双向沟通渠道的开辟，人力资源指数对诊断组织中的特殊问题和组织发展也是有效的。
2.国内关于人力资源管理评价方面的相关研究
就国内而言，对人力资源管理进行评价研究还是一个全新的课题。南京大学国际商学院院长、博士生导师赵曙明教授在美国著名人力资源管理专家Frederik？Schuster博士长期研究的基础上，根据中国企业的实际情况设计出一套人力资源管理测评系统。它通过对美国舒斯特教授设计的一个“人力资源指数问卷”进行补充和修改，设计出一个含有64个项目15个因素（报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、参与管理、基层管理、中高层管理、用人机制、职工精神与期望）的人力资源指数问卷。浙江大学的张明辉、谢金山和赵晓东则从绩效测量、员工满意度测量、员工绩效的直接测量、对组织目标的支持程度、员工的参与和与其他部门的沟通6个方面对企业的人力资源管理进行评价。武汉大学商学院的李燕萍博士从区域经济发展的角度，提出并构建了人力资源开发程度的测度指标体系，以衡量区域人力资源开发投资的结果，并测定区域经济发展的实力。中国社会科学院的张国初等人对人力资源管理活动度量的基本内容做了概括性的研究，从总体上指出了對人力资源管理活动进行度量的基本原则，并重点研究了人力资源规划和人员配置的定量测度，这一研究对于人力资源管理活动其他环节的定量评估与测度具有很直接的指导意义。
3.建立适合我国国情的企业人力资源管理评价指标体系的构想
就我国而言，在建立企业人力资源管理评价指标体系时，应注意以下几点：
（1）发展和实际相结合，即在指标种类的设计上体现发展的要求，而在指标权重的设计上体现实际状况。由于我国的人力资源管理与开发工作滞后，与世界发达国家存在很大的差距，因此，在评价指标种类的设计上，应结合未来企业发展对人力资源管理的要求，而在指标权重设计上体现我国的人力资源管理的实际状况。随着企业人力资源管理状况的不断改进应相应调整各个指标的权重。
（2）独立性与关联性相结合。在指标体系设计中，应从系统观的角度出发，既要有反映系统各个要素（人力资源管理活动的各个环节）的指标，又要有反映系统各个要素相互协调作用的指标。这种结合能比较全面地反映企业人力资源管理的绩效和存在的问题。
（3）主观性与客观性相结合。为了全面客观地反映企业人力资源管理活动的状况，必须定性方法与定量方法相结合，因此，在指标的设计上，应把员工评价、员工满意度与客观的指标相结合。这样可以避免主观因素干扰，同时又能反映员工对人力资源管理工作的满意度以及不同利益主体的评判情况，反映企业人力资源管理在组织不同层面上的绩效状况，更有利于问题的发现，使解决问题的方法更有针对性。
（4）时间和空间的纵横结合。由于人力资源管理活动的特殊性，使得客观显现的数据指标与人力资源管理活动条件的变化之间存在时间上的不一致，并且处于不同层次的人员对于人力资源管理活动条件变化的反映时间也不尽相同。为了全面反映人力资源管理活动绩效，在指标体系中，应把反映人力资源管理活动的指标在时间和空间上进行相互补充和融合。
（5）体现企业人力资源管理系统对外功能的指标（人力资源管理活动的整体效能）应与企业的发展目标有较高的关联度。企业人力资源管理系统作为企业组织系统的一个子系统，应为组织目标的实现服务。因此，对人力资源管理工作的评价应与组织的绩效密切相关。这样也可以更加直接地反映企业人力资源管理的贡献度，较为适合中国企业的管理者和人力资源工作人员的需要。
参考文献：
[1] 李旭， 杨生斌. 企业人力资源管理效能评价方法述评[J]. 价值工程， 2012， 31（7）：1-2.
[2] 傅志明. 人力资源管理有效性研究述评[J]. 管理学家（学术版）， 2011（2）：43-55.