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摘 要：我国电力产业面对当下竞争愈发激烈化的准入市场竞争趋势，越来越重视企业劳动组织方式的优化，目的是促进电力产业经营战略能够同步生产经营实际，避免两者相互脱节。基于此，文章主要以国有电力企业作为阐述视角，谈及了电力企业劳动组织优化一些应亟待注意的主要问题，并与之提出了企业劳动组织结构优化的相关建议意见。
关键词：电力；劳动组织；集约化管理；优化
国家电力产业如今随着“三集五大”经营政策的改革深化，电力系统下各网省供电公司、电力生产部门、及其直属单位等电力组织机构已逐渐走向了集约化运营管理之路，目的是为了进一步有效推进电力系统各网点及部门单位转变发展方式，实现可持续化运营与发展。因此，电力系统运营在如此严峻的发展趋势要求下，各网省公司及直辖部门单位等也愈发认知到了优化劳动组织方式的必要性，强调在劳动组织改革方面能够实现集约化的劳动用工管理优化模式。基于此，电力产业发展经营应强化人力资源战略研究，进一步在电网企业政策制定、资源配置、劳动用工绩效测评等方面予以优化管理，为电力系统运营建设提供高级储备型人才、高层次专业化人才、高等技能水平劳动人才等的人力资源，重视企业在劳动组织结构变革方式上的优化管理。
一、目前电力企业劳动组织优化存在的问题表现
（一）企业职工综合素质水平较低。根据某网省电力企业网点的调查结果显示得知，有将近62.8%的职工期望自身专业知识技能水平得到充分提炼，能够充实自己所学，还有将近98.6%的职工主体对已有业务技能的综合素质水平感到不满意，仅有1.4%的职工主体对自身综合素质水平较为满意。如此一来，则也侧面显示出该电力企业具有的高学历、高素质、能力强的人才占有一定比重。而同样随着信息化电子技术、通信技术等的逐渐成熟发展，电力企业广大职工也都亟待迫切希望自身能够熟练掌握信息化微机应用技术，包括多门外语的进修学习等。因此，电力企业省网公司中虽然有一些比重的综合素质人才，但对于职工个人能力成长与企业未来发展而言却是远远不及。
（二）人力资源管理体系滞后。电力企业并没有一套适用于电力产业各单位或直属部门的统一人力资源管理体系标准。结合每个区域内省网公司的人力资源管理存在一定差异性，职工之间工作的主观能动性表现也不尽相同，所以广大职工协作意识、各级单位主管与其上级领导等的配合、部门与部门间的沟通等难以做到及时交流与积极互动。同时，对于单位劳动用工管理制度的编制内容也相对滞后，不少部门对人员编制紧张问题的解决办法就是通过增设机构、增设编制、升级规格等解决，而并非是通过完善、健全各级人力资源管理的劳动用工管理制度等去解决人力问题。此外，一些地方机构在编制有关制度纪律与各项决策时，并未健全设置必要的惩处措施，处罚力度仅限于告诫与提醒，对违反机构制度编制与决策执行标准的责任人起不到应有的震慑作用，所以机构内各项制度、决策标准执行时缺乏严肃性与权威性。
（三）薪酬绩效不合理。近一段时期以来，电力产业各级省网公司的人力资源结构配置多表现为东西失衡，在东部区域内网点公司人力资源相对充足，而西部不少企业人力资源都极为稀缺人力；同时东西人力资源也具体集中表现在职工素质方面、管理能力、技术水平等方面的失衡，进而最终导致人力资源组织岗位设定与组织机构间尚缺乏统一标准；此外，对于薪酬划分与绩效考核等的内容设定也缺少必要的激励与约束机制；在各级劳动职工组织培训及再教育组织管理中缺乏创新性；对于管理能力及技术型职工也相对稀缺，而这恰恰是东西区域网省公司都极为需求的。另外，随着目前电网的大力发展，虽然企业人力资源管理手段有所进步，但在薪酬结构比重设定方面，除却尊重公司行政阶层以外，对于同一职级的职工综合素质表现及绩效测评业绩成果等并未给予充分重视，薪酬利益划分激励性表现不足，利益分配的导向偏颇意味浓厚，难免会有不少职工存在怨声载道与抵触情绪的现象。
二、电力企业劳动组织方式优化的建议意见
（一）建立合理规范的薪酬分配机制。一是要从薪酬利益分配改革与加强绩效测评业绩考核方面管理入手，重点强调对人财物三要素的管控并配套加强信息化建设，以改革优化公司的发展模式，逐渐向“三集五大”政策运营的高标准要求靠拢。二要加强职工综合能力及素质表现的评价机制应用，强调将薪酬利益分配机制予以优化调整，重点依据能力评价来适度、适幅调高薪酬分配比重，以突出能力向导与测评导向标准，引导各级职工可以自觉、自律提升工作能力，按照加大薪酬比重的能力导向标准要求提高主观能动性，自觉改善工作测评绩效，增强劳动用工的人力资源配置优化效率。
（二）贯彻实施HR计划管理体系标准。在确定公司人力资源优化配置模式以后，应能贯彻执行其人力资源集约化管理模式，但要注重强调事后控制能够向事前推进的管控方式调整。对于公司初步完善编制的HR规划，应能构建与HR规划配套的HR计划管理体系标准，以使其贯彻实施在劳动用工、培训再教育、薪酬管理等业务方面；同时要加强定编定员的劳动用工计划管理，不断健全各级人才激励奖惩制度，优化用人结构方式，为员工交流、退出、转岗等提供常态机制保障。
（三）强化安全生产管理与控制。为强化电网基建安全运行管理工作，便于统筹优化公司的人力、技术、及各项应用资源，实施可靠性高与可操作性强的安全运维工作一体化，强调状态运检，应建立安全生产的高标准生产体系。一要狠抓生产部门运维现场安全违章工作事件；二要强调设备的安全管理及运维；三要提升各类自动化、智能化运检设备、仪器等的运维一体化水平，建立现代电网企业可靠的精良装备体系，提高设备运维安全水平。
三、结语
总而言之，电力企业各级网省公司搞好劳动组织结构方式的改革优化，应能主动适应当前社会发展形势下的电网市场发展要求，立足当前，科学规划，运筹帷幄，不断勇于创新的优化劳动组织关系。同时，要加大各级直辖单位与职能部门间的职工队伍建设，全力促成齐抓共管、上下联动、责任明晰的工作格局。
参考文献：
[1]王晶.探讨电力企业劳动组织优化与薪酬制度的协调[J].低碳世界.2013（22）：112-113
[2]胡丽平.浅谈国有企业劳动组织设计的问题与优化[J].科技与企业.2013（20）：62-62
[3]涂敏.浅论当前电力企业劳动组织管理存在的主要问题[J].行政事业资产与财务.2013（18）：215-216
关键词：电力；劳动组织；集约化管理；优化
国家电力产业如今随着“三集五大”经营政策的改革深化，电力系统下各网省供电公司、电力生产部门、及其直属单位等电力组织机构已逐渐走向了集约化运营管理之路，目的是为了进一步有效推进电力系统各网点及部门单位转变发展方式，实现可持续化运营与发展。因此，电力系统运营在如此严峻的发展趋势要求下，各网省公司及直辖部门单位等也愈发认知到了优化劳动组织方式的必要性，强调在劳动组织改革方面能够实现集约化的劳动用工管理优化模式。基于此，电力产业发展经营应强化人力资源战略研究，进一步在电网企业政策制定、资源配置、劳动用工绩效测评等方面予以优化管理，为电力系统运营建设提供高级储备型人才、高层次专业化人才、高等技能水平劳动人才等的人力资源，重视企业在劳动组织结构变革方式上的优化管理。
一、目前电力企业劳动组织优化存在的问题表现
（一）企业职工综合素质水平较低。根据某网省电力企业网点的调查结果显示得知，有将近62.8%的职工期望自身专业知识技能水平得到充分提炼，能够充实自己所学，还有将近98.6%的职工主体对已有业务技能的综合素质水平感到不满意，仅有1.4%的职工主体对自身综合素质水平较为满意。如此一来，则也侧面显示出该电力企业具有的高学历、高素质、能力强的人才占有一定比重。而同样随着信息化电子技术、通信技术等的逐渐成熟发展，电力企业广大职工也都亟待迫切希望自身能够熟练掌握信息化微机应用技术，包括多门外语的进修学习等。因此，电力企业省网公司中虽然有一些比重的综合素质人才，但对于职工个人能力成长与企业未来发展而言却是远远不及。
（二）人力资源管理体系滞后。电力企业并没有一套适用于电力产业各单位或直属部门的统一人力资源管理体系标准。结合每个区域内省网公司的人力资源管理存在一定差异性，职工之间工作的主观能动性表现也不尽相同，所以广大职工协作意识、各级单位主管与其上级领导等的配合、部门与部门间的沟通等难以做到及时交流与积极互动。同时，对于单位劳动用工管理制度的编制内容也相对滞后，不少部门对人员编制紧张问题的解决办法就是通过增设机构、增设编制、升级规格等解决，而并非是通过完善、健全各级人力资源管理的劳动用工管理制度等去解决人力问题。此外，一些地方机构在编制有关制度纪律与各项决策时，并未健全设置必要的惩处措施，处罚力度仅限于告诫与提醒，对违反机构制度编制与决策执行标准的责任人起不到应有的震慑作用，所以机构内各项制度、决策标准执行时缺乏严肃性与权威性。
（三）薪酬绩效不合理。近一段时期以来，电力产业各级省网公司的人力资源结构配置多表现为东西失衡，在东部区域内网点公司人力资源相对充足，而西部不少企业人力资源都极为稀缺人力；同时东西人力资源也具体集中表现在职工素质方面、管理能力、技术水平等方面的失衡，进而最终导致人力资源组织岗位设定与组织机构间尚缺乏统一标准；此外，对于薪酬划分与绩效考核等的内容设定也缺少必要的激励与约束机制；在各级劳动职工组织培训及再教育组织管理中缺乏创新性；对于管理能力及技术型职工也相对稀缺，而这恰恰是东西区域网省公司都极为需求的。另外，随着目前电网的大力发展，虽然企业人力资源管理手段有所进步，但在薪酬结构比重设定方面，除却尊重公司行政阶层以外，对于同一职级的职工综合素质表现及绩效测评业绩成果等并未给予充分重视，薪酬利益划分激励性表现不足，利益分配的导向偏颇意味浓厚，难免会有不少职工存在怨声载道与抵触情绪的现象。
二、电力企业劳动组织方式优化的建议意见
（一）建立合理规范的薪酬分配机制。一是要从薪酬利益分配改革与加强绩效测评业绩考核方面管理入手，重点强调对人财物三要素的管控并配套加强信息化建设，以改革优化公司的发展模式，逐渐向“三集五大”政策运营的高标准要求靠拢。二要加强职工综合能力及素质表现的评价机制应用，强调将薪酬利益分配机制予以优化调整，重点依据能力评价来适度、适幅调高薪酬分配比重，以突出能力向导与测评导向标准，引导各级职工可以自觉、自律提升工作能力，按照加大薪酬比重的能力导向标准要求提高主观能动性，自觉改善工作测评绩效，增强劳动用工的人力资源配置优化效率。
（二）贯彻实施HR计划管理体系标准。在确定公司人力资源优化配置模式以后，应能贯彻执行其人力资源集约化管理模式，但要注重强调事后控制能够向事前推进的管控方式调整。对于公司初步完善编制的HR规划，应能构建与HR规划配套的HR计划管理体系标准，以使其贯彻实施在劳动用工、培训再教育、薪酬管理等业务方面；同时要加强定编定员的劳动用工计划管理，不断健全各级人才激励奖惩制度，优化用人结构方式，为员工交流、退出、转岗等提供常态机制保障。
（三）强化安全生产管理与控制。为强化电网基建安全运行管理工作，便于统筹优化公司的人力、技术、及各项应用资源，实施可靠性高与可操作性强的安全运维工作一体化，强调状态运检，应建立安全生产的高标准生产体系。一要狠抓生产部门运维现场安全违章工作事件；二要强调设备的安全管理及运维；三要提升各类自动化、智能化运检设备、仪器等的运维一体化水平，建立现代电网企业可靠的精良装备体系，提高设备运维安全水平。
三、结语
总而言之，电力企业各级网省公司搞好劳动组织结构方式的改革优化，应能主动适应当前社会发展形势下的电网市场发展要求，立足当前，科学规划，运筹帷幄，不断勇于创新的优化劳动组织关系。同时，要加大各级直辖单位与职能部门间的职工队伍建设，全力促成齐抓共管、上下联动、责任明晰的工作格局。
参考文献：
[1]王晶.探讨电力企业劳动组织优化与薪酬制度的协调[J].低碳世界.2013（22）：112-113
[2]胡丽平.浅谈国有企业劳动组织设计的问题与优化[J].科技与企业.2013（20）：62-62
[3]涂敏.浅论当前电力企业劳动组织管理存在的主要问题[J].行政事业资产与财务.2013（18）：215-216