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经济不景气的情况下，如何保持团队的士气?在无法给员工更多经济激励之时，怎样激活积极性?在裁员以后，能否让留下来的员工保持乐观心态?
最近，来自纽约的网站设计及营销企业Blue Fountain Media不费吹灰之力，便为公司独具价值的团队成员搭建了一个公共荣誉展示论坛，在经济低迷时期鼓舞了士气。
在该公司的在线营销总监阿尔汉·凯瑟(Alhan Keser)看来，每一个员工都可以通过社交网站成为自己公司的品牌大使，员工中最有创意的工作可以在公司的博客上登台亮相。“这一举措能够让员工对公司产生信赖感，并认为自己是公司的主人翁。”
辛迪·温特莱斯(Cindy Ventrice)著有《使员工快乐：表彰员工的积极效果》(Make Their Day!Employee Recognition that Works)一书，她认为，在经济不景气时期，中小企业主尤其应该肯定员工的辛勤工作及贡献。如果在困难时期能够对员工赞赏有加，当形势好转时，这些人也会对你不离不弃。给予足够重视
人们普遍认为对员工的认可方式不外乎升职、加薪，然而实际上，让员工感受到自己在公司的重要价值有许多其他方法。企业主的工作方式，往往会影响员工对公司的看法：如果方法得当，会强化员工的归属感；反之亦然。
道格·多兰(Doug Dolan)以自己的玫瑰餐厅(Rose Restaurant)为例，阐述了激励员工的重要性：“在经济下行的时候，如果我认为自己受累于环境，那么我的团队也会怀有同样的感觉。我信任员工，认可他们的工作，从而让他们保持积极的信念——‘公司是重视我的!”’
对员工的认可分为不同的层面，几乎所有公司都或多或少会动用“财政手段”，比如提供健康保险、弹性工作时间及奖金等方式来实现。但是，与数百位雇员交流后，温特莱斯发现，最有意义的认可是给予员工“机会”：“奖金等方式是一种实物激励，但是员工认为给予‘机会’才是管理层对自己的真正认可。”给予机会其实是一件很简单的事情。比如，放心地将公司的重要客户交给员工，或者让他们接触公司的一些重要数据。此外，温特莱斯称，调研还发现，员工认为单个点名表扬远比肯定整个团队更有价值。
温特莱斯表示，在员工心目中，存在一个“50／30／20”法则：仅有30％的员工能从同事的肯定中获得成就感，20％的员工能够从公司的实物奖励中得到满足，而50％的员工则需要来自经理等公司高层的直接认可。在最近的一次调查中，还发现70％的受访者认为最有意义的认可来自经理层。“谁决定我们能否获得升迁机会、我们希望给谁留下深刻的印象，我们就想让这个人知道自己在做什么，并认可自己。这是人之常情。”
舞蹈编排及艺术发展公司Do Dat仅有30％的员工能从同事的肯定中获得成就感，20％的员工能够从公司的实物奖励中得到满足，而50％的员工则需要来自公司高层的直接认可。Entertairtrnent的老板赖安·罗宾逊(Ryan Robinson)对员工从来不吝赞美，他奉行这样一种哲学：不快乐的员工，同样也缺乏生产力。“告诉员工，他们为项目的成功立下了汗马功劳。同时让所有的员工认为他们是我宝贵的财富，是公司宏伟蓝图的描绘者。”
在最近的一次调查中，温特莱斯发现，有70％的人表示，最有意义的肯定和赞扬来自他们的直接上司。这对于中小企业来说非常重要，要考虑清楚到底怎样做才能真正激励员工，事实上这并不依靠外部资源，而完全由经理层驱动。
创建密切联系
在一家小公司里，领导者没有理由不知道每一个员工的名字、他们的工作内容及他们的愿望。温特莱斯称，没有尊重，何来认可，何来归属感?
很多时候，管理人员认为自己给予了团队很高的评价，但往往由于缺乏尊重而没有达到任何实际效果。温特莱斯打了一个比方，一位与经理关系非常好的员工，原本有一天假期，但经理需要他加班，他会认为这是对自己的认可，从而放弃休假；另一位员工则与经理关系比较糟糕，即使给他1,000美元的额外奖金，他也会想：“经理要玩什么花招?他到底想要我干什么?”
给予认可其实是一件十分容易的事情。如果经理与员工关系非常铁，予以口头肯定即可。对那些暂时没有被认可的员工，如果能够指出他们的优点，并予以其肯定，这些员工工作起来可能会更卖力。
在2007年进行的一项员工调查中，温特莱斯发现，让员工感受到自己的价值并不需要花费很大的代价，其中的57％是完全不用花费的，80％在20美元以内，昂贵的东西效果可能并不明显。“在现在的经济形势下，这是一个大好的消息。”
有些领导者可能认为如果要赞美一个人，这个人会向他要求：“既然我这么好，应该给我加工资。”然而事实并非如此，“在员工心目中，工作出色和加工资之间并没有必然的联系，他们会正视公司的发展形势。在困难时期，他们只要能够感觉到自己有价值就行。”反之，如果一个公司形势大好，财源滚滚，但员工的收入并未因此有任何提高，这些人会感觉到自己不被赏识。
善待离职员工
在不得不裁员的时候，恐惧的情绪会在公司扩散。尽管恐惧也是一种激励因素，但是它无法带来忠诚度及创新。如果裁员不可避免，对待离职员工的不同态度，对在职员工的心理也会有完全不同的影响。
软件企业Remedy在裁掉一大批员工后，还允许他们在公司内自由走动、从容离开。该公司并未损失任何机密信息，留下来的员工依然保持着乐观的心态，并清晰地体验到公司对员工的尊重。此外，对留下来的员工开诚布公非常重要。他们一定有很多悬而未决的问题需要解答，与“瘦身”后的团队一一沟通，能够让他们感觉到自己的重要价值。
温特莱斯建议公司身体力行，“直接问问你的员工”，看看激励措施到底效果如何；如果公司规模在30人以上，问卷调查也是一个不错的跟踪反馈方式。
(译 寒雨)
最近，来自纽约的网站设计及营销企业Blue Fountain Media不费吹灰之力，便为公司独具价值的团队成员搭建了一个公共荣誉展示论坛，在经济低迷时期鼓舞了士气。
在该公司的在线营销总监阿尔汉·凯瑟(Alhan Keser)看来，每一个员工都可以通过社交网站成为自己公司的品牌大使，员工中最有创意的工作可以在公司的博客上登台亮相。“这一举措能够让员工对公司产生信赖感，并认为自己是公司的主人翁。”
辛迪·温特莱斯(Cindy Ventrice)著有《使员工快乐：表彰员工的积极效果》(Make Their Day!Employee Recognition that Works)一书，她认为，在经济不景气时期，中小企业主尤其应该肯定员工的辛勤工作及贡献。如果在困难时期能够对员工赞赏有加，当形势好转时，这些人也会对你不离不弃。给予足够重视
人们普遍认为对员工的认可方式不外乎升职、加薪，然而实际上，让员工感受到自己在公司的重要价值有许多其他方法。企业主的工作方式，往往会影响员工对公司的看法：如果方法得当，会强化员工的归属感；反之亦然。
道格·多兰(Doug Dolan)以自己的玫瑰餐厅(Rose Restaurant)为例，阐述了激励员工的重要性：“在经济下行的时候，如果我认为自己受累于环境，那么我的团队也会怀有同样的感觉。我信任员工，认可他们的工作，从而让他们保持积极的信念——‘公司是重视我的!”’
对员工的认可分为不同的层面，几乎所有公司都或多或少会动用“财政手段”，比如提供健康保险、弹性工作时间及奖金等方式来实现。但是，与数百位雇员交流后，温特莱斯发现，最有意义的认可是给予员工“机会”：“奖金等方式是一种实物激励，但是员工认为给予‘机会’才是管理层对自己的真正认可。”给予机会其实是一件很简单的事情。比如，放心地将公司的重要客户交给员工，或者让他们接触公司的一些重要数据。此外，温特莱斯称，调研还发现，员工认为单个点名表扬远比肯定整个团队更有价值。
温特莱斯表示，在员工心目中，存在一个“50／30／20”法则：仅有30％的员工能从同事的肯定中获得成就感，20％的员工能够从公司的实物奖励中得到满足，而50％的员工则需要来自经理等公司高层的直接认可。在最近的一次调查中，还发现70％的受访者认为最有意义的认可来自经理层。“谁决定我们能否获得升迁机会、我们希望给谁留下深刻的印象，我们就想让这个人知道自己在做什么，并认可自己。这是人之常情。”
舞蹈编排及艺术发展公司Do Dat仅有30％的员工能从同事的肯定中获得成就感，20％的员工能够从公司的实物奖励中得到满足，而50％的员工则需要来自公司高层的直接认可。Entertairtrnent的老板赖安·罗宾逊(Ryan Robinson)对员工从来不吝赞美，他奉行这样一种哲学：不快乐的员工，同样也缺乏生产力。“告诉员工，他们为项目的成功立下了汗马功劳。同时让所有的员工认为他们是我宝贵的财富，是公司宏伟蓝图的描绘者。”
在最近的一次调查中，温特莱斯发现，有70％的人表示，最有意义的肯定和赞扬来自他们的直接上司。这对于中小企业来说非常重要，要考虑清楚到底怎样做才能真正激励员工，事实上这并不依靠外部资源，而完全由经理层驱动。
创建密切联系
在一家小公司里，领导者没有理由不知道每一个员工的名字、他们的工作内容及他们的愿望。温特莱斯称，没有尊重，何来认可，何来归属感?
很多时候，管理人员认为自己给予了团队很高的评价，但往往由于缺乏尊重而没有达到任何实际效果。温特莱斯打了一个比方，一位与经理关系非常好的员工，原本有一天假期，但经理需要他加班，他会认为这是对自己的认可，从而放弃休假；另一位员工则与经理关系比较糟糕，即使给他1,000美元的额外奖金，他也会想：“经理要玩什么花招?他到底想要我干什么?”
给予认可其实是一件十分容易的事情。如果经理与员工关系非常铁，予以口头肯定即可。对那些暂时没有被认可的员工，如果能够指出他们的优点，并予以其肯定，这些员工工作起来可能会更卖力。
在2007年进行的一项员工调查中，温特莱斯发现，让员工感受到自己的价值并不需要花费很大的代价，其中的57％是完全不用花费的，80％在20美元以内，昂贵的东西效果可能并不明显。“在现在的经济形势下，这是一个大好的消息。”
有些领导者可能认为如果要赞美一个人，这个人会向他要求：“既然我这么好，应该给我加工资。”然而事实并非如此，“在员工心目中，工作出色和加工资之间并没有必然的联系，他们会正视公司的发展形势。在困难时期，他们只要能够感觉到自己有价值就行。”反之，如果一个公司形势大好，财源滚滚，但员工的收入并未因此有任何提高，这些人会感觉到自己不被赏识。
善待离职员工
在不得不裁员的时候，恐惧的情绪会在公司扩散。尽管恐惧也是一种激励因素，但是它无法带来忠诚度及创新。如果裁员不可避免，对待离职员工的不同态度，对在职员工的心理也会有完全不同的影响。
软件企业Remedy在裁掉一大批员工后，还允许他们在公司内自由走动、从容离开。该公司并未损失任何机密信息，留下来的员工依然保持着乐观的心态，并清晰地体验到公司对员工的尊重。此外，对留下来的员工开诚布公非常重要。他们一定有很多悬而未决的问题需要解答，与“瘦身”后的团队一一沟通，能够让他们感觉到自己的重要价值。
温特莱斯建议公司身体力行，“直接问问你的员工”，看看激励措施到底效果如何；如果公司规模在30人以上，问卷调查也是一个不错的跟踪反馈方式。
(译 寒雨)