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摘要：企业的生存和发展需要适合企业自身发展状况的人力资源。在生产型企业中，销售人员起到了关键性的作用。建立一套适合自身发展情况的销售人员的激励制度，在一定程度上决定了企业未来的发展状况。本文结合L企业对销售人员的激励机制的失灵、矫正、完善，对企业销售人员的激励机制做了探析。
关键词：销售人员；激励机制；失灵；矫正；完善
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。为了激发员工的工作热情，努力为实现组织目标和个人目标付出，企业就必须要采用恰当的激励措施。激励机制，包含两个要素：一个满足员工需要，二是确认员工能力。但是激励并不是无条件地，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。
一、L公司的基本情况
L企业是一家生产耐用消费品的企业，成立于1995年，经过十多年的发展，从一个只有几名人员的家庭小作坊到今天成长为一个员工上千人的中型民营企业，销售额也从最初的一、二百万跃升到现在的几个亿。十多年的时间里，L企业增长了十几倍，从小的生产作坊到现代化的生产设备；从单一的生产品种到今天涵盖了十大系列的几百个品种，产品也深受国内外客户的青睐。随着企业的发展壮大，企业领导审时度势，紧跟企业现代化的发展趋势，开始变革采用新的管理模式。企业领导认识到现代企业的竞争就是人才的竞争，因此十分重视企业的人力资源这种特殊的资源。基于企业是生产型的特点，只有企业的产品销售出去，被消费者认可和接受，才能实现产品的价值。因此，企业领导非常重视销售的环节，重视销售人员这一特殊的团队，因此采取了多种措施，用以激发销售人员的热情，使其能够全身心的投入工作中去，从而提高销售业绩。
二、L企业销售人员激励机制的失灵的表现与原因分析
（一）L企业销售人员激励机制失灵的表现
基于L企业生产型的特点，建立了一套销售人员的激励机制，但是近期在L企业，一些重要的销售骨干人员陆续选择离开公司，这种情况使得企业内部的销售人员情绪非常不稳定，导致销售团队的工作业绩不佳，而且呈现出下滑的趋势，企业领导意识到销售人员的激励机制出现了失灵。
组织行为学中有一个著名的公式：绩效=F（能力×激励），意思是绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，其绩效高低取决于激励水平。激励效应的最大化应该是人的各种需要的一种最佳组合，过分强调某一种需要都会导致激励措施不能发挥出应有的作用，甚至导致激励机制的完全失灵。因此，在L企业中，销售人员激励机制失灵得表现是销售人员的能力和激励没有达到最佳的组合。
（二）L企业销售人员激励机制失灵的原因
为了使销售业绩稳步提升，销售人员的工作精神状态处于最佳水平，L企业领导在人力资源部门的配合下决定对现有的企业销售人员的激励机制进行调整，以适合企业的发展需求。通常企业存在的激励失灵的问题，主要可以概括为激励不足和激励过度两个方面。激励不足是指因各种原因导致激励措施不足以影响员工的动机，员工对管理层苦心制定的激励措施难以产生共鸣，导致员工心情不舒畅或积极性不高，影响工作效率；另一方面，激励过度，使得员工的工作压力过大，导致激励失灵。企业领导通过对销售人员个体座谈，以及和销售团队整体的恳谈会等形式，了解到企业存在以下激励机制失灵的情况：
1.企业的业绩目标制订的过高
由于企业目前处在一个稳步上升的时期，企业以每年10%的速度夸张发展，要求销售人员不断拜访客户，以开拓更大的市场，使得企业的业绩目标制定过高，企业要求销售人员每年平均每个销售片区的业绩目标在2250万元，然后同行业的平均业绩目标只有1690万元，过高的业绩压力使得销售人员觉得尽管自己和自己所属的团队都作出了最大的努力，但是达到企业制定的业绩目标的底线1350万元都是有难度的。从经济学的角度看，任何事物的利用都必然会出现收益递减现象，最终甚至出现负收益。在激励过强的情况下，必然出现动机过强的情况，导致员工压力加大，最终与人的体力和精神极限发生了冲突，导致工作效率不升反而下降。
2.分配制度不合理
第二，企业为了留住销售人员，在业绩目标达成的情况下，在提成分红方面制定了以下提成方法，本季度的提成在季度末位于员工80%，剩余的20%在下个季度的第一个月份末给员工发放，本年度的提成在年度末给员工70%，而剩下的30%在下一年的第一个季度发放给员工。对员工来说，这种方式使得销售人员觉得自己辛辛苦苦的工作却拿不到应有的报酬，产生了消极的工作情绪，不利于工作的开展。
3.企业的销售业务的片区分配的误区
企业销售业务片区分配制度易受到人为的主观因素的干扰。由于中小企业是家庭作坊起步的，发展到今天，在某种程度上，家族势力的影响比较大，在中国传统的社会形态下，企业内部人事关系错综复杂，企业个别高层管理人员在决策过程中存在很大的随意性，从而使得业务片区的分配存在很大的不公平性，但销售人员在业绩目标完成困难的情况下，尤其是那些市场本身消化产品不强的业务片区，业绩完成通常不是很理想，从而导致销售人员抱怨业务片区分配不公平，产生了消极怠工的现象，影响工作的正常运行。
三、L企业的销售人员激励机制的矫正措施
L企业为了使销售人员能够重新振作，决定矫正现有的销售人员的激励机制失灵的地方，采取了以下措施：
（一）调整企业年度业绩目标
根据企业的发展战略和年度规划，重新设立了各个销售片区的业绩目标，现在每年平均每个销售片区的业绩目标降低为1810万，而同行业的平均水平在1690万元，把销售人员拿到最低水平提成的业绩目标也由原来的1350万降低到1100万。调整了拿到较多提成的业绩目标水平，由原来的超过业绩目标的65%的才能拿到提成，调整为超过60%就可以拿到提成，超过部分由原来的70%、75%、80%、85%、90%、95%、100%七个等级调整为80%、90%、100%三个等级。
（二）改革分配制度
根据销售人员的个人意愿，一次性给付员工当季度或当年的提成，或者是与销售人员签订协议，按照一定的百分比在当季度或当年支付部分提成，把剩余的提成则作为销售人员加入公司的股金，享受年终的分红。
（三）根据地区购买力和市场开发程度重新划分业务片区
根据地区购买力和市场前期开发程度，以公平公正的原则重新分配。L企业实施的方法就是以抽检的方式决定，每半年抽签更换一次业务片区，并且实行业务最差的片区和业务最好的片区每月进行互帮互助的交流学习的制度。
（四）加强销售队伍内部合力的整合
在对销售人员内部进行整合时，对不能适应新情况的部分员工调离销售岗位，对于部分表现突出的员工委以重任，最后对于空缺的岗位，首先企业内部进行选拔，从其他部门选调有销售潜质的员工，其次，在人才市场重新招聘员工或其他企业招聘优秀人才加入销售团队。
经过L企业对销售人员激励机制的调整，使得企业的市场占有率不断上升，企业的销售人员工作热情高涨，加之与企业其他部门的配合，企业员工齐心协力为公司创造更多的价值。（作者单位：江苏省连云港财经高等职业技术学校）
参考文献：
[1]（美）加里·德斯勒著，刘心，吴雯芳等译.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999
[2]樊涛.企业员工激励机制的运用[J].经营与管理.2013（3）：38-40
[3]李冬晨，李冰.企业核心员工激励机制的研究[J].中国外资2013（8）：264-266
关键词：销售人员；激励机制；失灵；矫正；完善
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。为了激发员工的工作热情，努力为实现组织目标和个人目标付出，企业就必须要采用恰当的激励措施。激励机制，包含两个要素：一个满足员工需要，二是确认员工能力。但是激励并不是无条件地，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。
一、L公司的基本情况
L企业是一家生产耐用消费品的企业，成立于1995年，经过十多年的发展，从一个只有几名人员的家庭小作坊到今天成长为一个员工上千人的中型民营企业，销售额也从最初的一、二百万跃升到现在的几个亿。十多年的时间里，L企业增长了十几倍，从小的生产作坊到现代化的生产设备；从单一的生产品种到今天涵盖了十大系列的几百个品种，产品也深受国内外客户的青睐。随着企业的发展壮大，企业领导审时度势，紧跟企业现代化的发展趋势，开始变革采用新的管理模式。企业领导认识到现代企业的竞争就是人才的竞争，因此十分重视企业的人力资源这种特殊的资源。基于企业是生产型的特点，只有企业的产品销售出去，被消费者认可和接受，才能实现产品的价值。因此，企业领导非常重视销售的环节，重视销售人员这一特殊的团队，因此采取了多种措施，用以激发销售人员的热情，使其能够全身心的投入工作中去，从而提高销售业绩。
二、L企业销售人员激励机制的失灵的表现与原因分析
（一）L企业销售人员激励机制失灵的表现
基于L企业生产型的特点，建立了一套销售人员的激励机制，但是近期在L企业，一些重要的销售骨干人员陆续选择离开公司，这种情况使得企业内部的销售人员情绪非常不稳定，导致销售团队的工作业绩不佳，而且呈现出下滑的趋势，企业领导意识到销售人员的激励机制出现了失灵。
组织行为学中有一个著名的公式：绩效=F（能力×激励），意思是绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，其绩效高低取决于激励水平。激励效应的最大化应该是人的各种需要的一种最佳组合，过分强调某一种需要都会导致激励措施不能发挥出应有的作用，甚至导致激励机制的完全失灵。因此，在L企业中，销售人员激励机制失灵得表现是销售人员的能力和激励没有达到最佳的组合。
（二）L企业销售人员激励机制失灵的原因
为了使销售业绩稳步提升，销售人员的工作精神状态处于最佳水平，L企业领导在人力资源部门的配合下决定对现有的企业销售人员的激励机制进行调整，以适合企业的发展需求。通常企业存在的激励失灵的问题，主要可以概括为激励不足和激励过度两个方面。激励不足是指因各种原因导致激励措施不足以影响员工的动机，员工对管理层苦心制定的激励措施难以产生共鸣，导致员工心情不舒畅或积极性不高，影响工作效率；另一方面，激励过度，使得员工的工作压力过大，导致激励失灵。企业领导通过对销售人员个体座谈，以及和销售团队整体的恳谈会等形式，了解到企业存在以下激励机制失灵的情况：
1.企业的业绩目标制订的过高
由于企业目前处在一个稳步上升的时期，企业以每年10%的速度夸张发展，要求销售人员不断拜访客户，以开拓更大的市场，使得企业的业绩目标制定过高，企业要求销售人员每年平均每个销售片区的业绩目标在2250万元，然后同行业的平均业绩目标只有1690万元，过高的业绩压力使得销售人员觉得尽管自己和自己所属的团队都作出了最大的努力，但是达到企业制定的业绩目标的底线1350万元都是有难度的。从经济学的角度看，任何事物的利用都必然会出现收益递减现象，最终甚至出现负收益。在激励过强的情况下，必然出现动机过强的情况，导致员工压力加大，最终与人的体力和精神极限发生了冲突，导致工作效率不升反而下降。
2.分配制度不合理
第二，企业为了留住销售人员，在业绩目标达成的情况下，在提成分红方面制定了以下提成方法，本季度的提成在季度末位于员工80%，剩余的20%在下个季度的第一个月份末给员工发放，本年度的提成在年度末给员工70%，而剩下的30%在下一年的第一个季度发放给员工。对员工来说，这种方式使得销售人员觉得自己辛辛苦苦的工作却拿不到应有的报酬，产生了消极的工作情绪，不利于工作的开展。
3.企业的销售业务的片区分配的误区
企业销售业务片区分配制度易受到人为的主观因素的干扰。由于中小企业是家庭作坊起步的，发展到今天，在某种程度上，家族势力的影响比较大，在中国传统的社会形态下，企业内部人事关系错综复杂，企业个别高层管理人员在决策过程中存在很大的随意性，从而使得业务片区的分配存在很大的不公平性，但销售人员在业绩目标完成困难的情况下，尤其是那些市场本身消化产品不强的业务片区，业绩完成通常不是很理想，从而导致销售人员抱怨业务片区分配不公平，产生了消极怠工的现象，影响工作的正常运行。
三、L企业的销售人员激励机制的矫正措施
L企业为了使销售人员能够重新振作，决定矫正现有的销售人员的激励机制失灵的地方，采取了以下措施：
（一）调整企业年度业绩目标
根据企业的发展战略和年度规划，重新设立了各个销售片区的业绩目标，现在每年平均每个销售片区的业绩目标降低为1810万，而同行业的平均水平在1690万元，把销售人员拿到最低水平提成的业绩目标也由原来的1350万降低到1100万。调整了拿到较多提成的业绩目标水平，由原来的超过业绩目标的65%的才能拿到提成，调整为超过60%就可以拿到提成，超过部分由原来的70%、75%、80%、85%、90%、95%、100%七个等级调整为80%、90%、100%三个等级。
（二）改革分配制度
根据销售人员的个人意愿，一次性给付员工当季度或当年的提成，或者是与销售人员签订协议，按照一定的百分比在当季度或当年支付部分提成，把剩余的提成则作为销售人员加入公司的股金，享受年终的分红。
（三）根据地区购买力和市场开发程度重新划分业务片区
根据地区购买力和市场前期开发程度，以公平公正的原则重新分配。L企业实施的方法就是以抽检的方式决定，每半年抽签更换一次业务片区，并且实行业务最差的片区和业务最好的片区每月进行互帮互助的交流学习的制度。
（四）加强销售队伍内部合力的整合
在对销售人员内部进行整合时，对不能适应新情况的部分员工调离销售岗位，对于部分表现突出的员工委以重任，最后对于空缺的岗位，首先企业内部进行选拔，从其他部门选调有销售潜质的员工，其次，在人才市场重新招聘员工或其他企业招聘优秀人才加入销售团队。
经过L企业对销售人员激励机制的调整，使得企业的市场占有率不断上升，企业的销售人员工作热情高涨，加之与企业其他部门的配合，企业员工齐心协力为公司创造更多的价值。（作者单位：江苏省连云港财经高等职业技术学校）
参考文献：
[1]（美）加里·德斯勒著，刘心，吴雯芳等译.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999
[2]樊涛.企业员工激励机制的运用[J].经营与管理.2013（3）：38-40
[3]李冬晨，李冰.企业核心员工激励机制的研究[J].中国外资2013（8）：264-266