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【摘 要】随着我国社会经济的发展，市场经济体质的逐步完善，卫生行业为满足人们的就医需求，在推进医院的科学发展上，也对医院的各项制度进行了创新性的改革，尤其在较为重要的人事管理制度方面，更是处于了改革的核心位置。
【关键词】公立医院；人事管理；制度创新
公立医院的管理模式为公立医院发展的动力。在现有的人事管理制度中，虽然进行了多方面改革，但由于长期受我国管理体质的影响，其管理意识和管理方法还是较为落后，很难取得实质性效果。所以，在公立医院人事管理的创新性研究上，要从管理体质和管理机制上进行改变，只有把科学的管理方式和原有管理模式有机结合，才能真正使医院的人事管理达到预期目的。
一、我国公立医院传统的人事管理所存在的问题
（一）公立医院的人事管理理念较为落后
随着我国社会经济的发展，医疗市场的全面开放，使我国的公立医院承受着越来越多的挑战。然而受公立医院普遍存在的计划经济体质管理思想的影响，对现代人力资源管理并没有很好的认识，对其影响范围及重要性还没有提高到应有的高度，并严重缺乏了科学管理的理念。而且，传统的人事管理过于强调对人的控制，不去注重人的动态、心理、思想意识的的调节和开发，使过多的医护人员严重缺乏工作热情。同时在管理上也没有科学合理的人力资源规划，对人才的使用上常存在着短视行为，使医院的人才、调配、获取及相关工作人员的培训上都无法满足现代社会的需求，从而对医院的长远发展很难得到有效保证。
（二）公立医院的人事管理制度不完善
公立医院的发展时间较为悠久，对社会有着较大的影响力。所以，公立医院一般较注重医疗的先进、完善程度，并没有把人事制度管理作为重点放在日常工作上，而是仅仅的保持着传统的管理模式，使很多管理制度较为落后，管理内容较为简单，也没有足够思想层次上的引导，仅仅是停留在表面上，严重的缺少了现代管理手段，很大程度上影响到了公立医院的发展速度。
（三）公立医院的人事管理机制不健全
在我国，公立医院仍然被列为国家事业单位，所以在考核制度上仍然参照行政机关、事业单位工作人员的年度考核体系，缺少对每月、每季的考核，使可量化的内容和指标缺乏科学性。同时在人员的考核标准上，对于不同类型和层次的人员都采用统一的考核标准，并没有对其岗其职作出针对性的考核，而且对所考核的内容也仅仅是以德、能、勤、绩这几个方面，考核结果也是以主观评价为主，没有按照科学的绩效评估，从而使医院工作效率极为低下。
此外，大多数医院在制度的分配上还没有建立起公正合理的薪酬体系，仍沿用计划经济时代的国家事业单位工资制度的职务等级工资标准，来论资排辈、论职定薪。而对于薪资制度的制定上也缺乏明细的工作分析和岗位说明，并没有实行按业绩、贡献来取酬，并隐约的形成了一种单纯的“平均分配”，形成了“干多干少都一样”的畸形思想的发展，严重的影响了医护人员工作的积极性及医院和谐稳定发展。
二、公立医院人事管理创新管理方法
（一）用人机制的深化改革
首先，在公立医院的各个岗位设置上，要采取按需设岗、精简高效的原则。要充分的考虑到医学模式转变、人才培养及梯队建设等多方面因素，并根据工作的需要来设置行政后勤人员与专业技术岗位，来明确规定每个岗位员工的职责。在岗位的设定上，要采用一岗多能的原则，使岗位编制限制在满足工作需要的最低限额内，并根据开放的床位数、任务量和门诊量等客观需求来核定人员编制的参数。而在在教学附加编制和公共职能附件编制的安排上，教学科研附加编制要参考高校师生和医院承担教学人数的确定；而公共职能附加编制要以实际承担的公共任务为基础，并按照基本编制的3%-5%来核定。此外，在行政人员与专业人员的数量控制上，一定要按照相应的比例，使行政人员数量不可超过总编制的20%，而专业人员的数量要达到总编制人数的80%以上。
（二）需实行全员聘用制度
在公立医院人事管理的改革制度上，其主要的改革核心还是要实行全员聘用的制度，医院与职工按照国家法律法规进行聘用合同的签订，来确定医院和职工的人事关系，从而明确了医院和职工所应履行的义务和责任。在人员的聘用上，要以科学定编定岗制度为基础，采取开放、平等、择优的用人制度，对干部、技术和工勤等岗位实行竞争上岗，并以双向选择、优化组合、逐级聘用的形式，来建立有责任、有约束、有竞争的管理体质，真正的实现能者上、庸者下的管理机制，从而有效的激发了职工工作的积极性，为医院实现可持续性发展奠定了坚实的基础。
（三）建立科学的薪资体系
薪资体系的科学性为医院内部发展的重要基础，可使职员在日常管理上做到公平竞争，对职工的工作有着一定的激励性。在科学薪资体系的建立上，首要是要对薪资设计的公平性进行分析，要了解医院所处的行业中整体的薪资水平，并根据行业的薪资标准进行综合考量，最后再以医院的发展方向来进行医院定位，制定出符合本医院情况的职工薪资待遇，从而不仅有效的使医院有了很好的留人能力，还可保证了医院的整体利益，对医院的综合发展有着重要的帮助。
（四）建立公正、公开的考核制度
绩效考核是医院对职工日常工作表现的一种反馈，也是医院来衡量所要支付薪酬的重要标准，所以，在医院的人力资源管理中，绩效考核为人事管理工作的重要内容。首先，医院的人力资源管理部门要对各岗位的职能进行分析，并对不同职务的人群作出不同的层次的考核标准，在确定相应的绩效考核内容和指标后，并依据各岗位的业务量、业务技能水平来进行价值定位，核定各岗位的奖金水平，实现按岗取酬。其次，在核定岗位薪酬后，并进行考核监督等相关管理手段，来定期对各级医护人员完成岗位目标的状况进行审查，而在业绩的审查上，要成立由院领导、人事部等专门考核小组，来审定下一年每个职工的薪资标准，从而使整体的考核机制真正的实现公正、公开化。
结语：
公立医院人事管理的创新性管理体系的建立为医院的可持续性发展提供了重要保证，同时也为社会主义经济发展提供了有效帮助。医院管理工作的成果，决定了医院的整体水平，而医院又作为保证人民生命健康的支撑体，时刻影响着人们的身体健康。所以，加强医院人事管理系统，是医院管理中的最基本要求，更是实现医院根本医疗服务的宗旨。
参考文献：
[1]彭莉萍，严淑珍，吴珊娜.公立医院针对合同聘用制员工的人性化管理[J].社科纵横（新理论版），2010（04）.
[2]肖婧婧，董四平，朱嘉龙.我国公立医院管理队伍职业化的进程与展望[J].中国医院，2009（08）.
[3]萧婉云，温文沛.公立医院传统人事管理制度的改革探讨[J].现代医院，2007（01）.
[4]刘晖，李士雪，党勇，吴敏，孟令芸.全国综合医院承担公共职能工作量及人员配置研究[J].中国卫生经济，2009（12）.
[5]唐章余.关于做好医院人事管理工作的总结和体会[J].企业家天地（理论版），2011（05）.
【关键词】公立医院；人事管理；制度创新
公立医院的管理模式为公立医院发展的动力。在现有的人事管理制度中，虽然进行了多方面改革，但由于长期受我国管理体质的影响，其管理意识和管理方法还是较为落后，很难取得实质性效果。所以，在公立医院人事管理的创新性研究上，要从管理体质和管理机制上进行改变，只有把科学的管理方式和原有管理模式有机结合，才能真正使医院的人事管理达到预期目的。
一、我国公立医院传统的人事管理所存在的问题
（一）公立医院的人事管理理念较为落后
随着我国社会经济的发展，医疗市场的全面开放，使我国的公立医院承受着越来越多的挑战。然而受公立医院普遍存在的计划经济体质管理思想的影响，对现代人力资源管理并没有很好的认识，对其影响范围及重要性还没有提高到应有的高度，并严重缺乏了科学管理的理念。而且，传统的人事管理过于强调对人的控制，不去注重人的动态、心理、思想意识的的调节和开发，使过多的医护人员严重缺乏工作热情。同时在管理上也没有科学合理的人力资源规划，对人才的使用上常存在着短视行为，使医院的人才、调配、获取及相关工作人员的培训上都无法满足现代社会的需求，从而对医院的长远发展很难得到有效保证。
（二）公立医院的人事管理制度不完善
公立医院的发展时间较为悠久，对社会有着较大的影响力。所以，公立医院一般较注重医疗的先进、完善程度，并没有把人事制度管理作为重点放在日常工作上，而是仅仅的保持着传统的管理模式，使很多管理制度较为落后，管理内容较为简单，也没有足够思想层次上的引导，仅仅是停留在表面上，严重的缺少了现代管理手段，很大程度上影响到了公立医院的发展速度。
（三）公立医院的人事管理机制不健全
在我国，公立医院仍然被列为国家事业单位，所以在考核制度上仍然参照行政机关、事业单位工作人员的年度考核体系，缺少对每月、每季的考核，使可量化的内容和指标缺乏科学性。同时在人员的考核标准上，对于不同类型和层次的人员都采用统一的考核标准，并没有对其岗其职作出针对性的考核，而且对所考核的内容也仅仅是以德、能、勤、绩这几个方面，考核结果也是以主观评价为主，没有按照科学的绩效评估，从而使医院工作效率极为低下。
此外，大多数医院在制度的分配上还没有建立起公正合理的薪酬体系，仍沿用计划经济时代的国家事业单位工资制度的职务等级工资标准，来论资排辈、论职定薪。而对于薪资制度的制定上也缺乏明细的工作分析和岗位说明，并没有实行按业绩、贡献来取酬，并隐约的形成了一种单纯的“平均分配”，形成了“干多干少都一样”的畸形思想的发展，严重的影响了医护人员工作的积极性及医院和谐稳定发展。
二、公立医院人事管理创新管理方法
（一）用人机制的深化改革
首先，在公立医院的各个岗位设置上，要采取按需设岗、精简高效的原则。要充分的考虑到医学模式转变、人才培养及梯队建设等多方面因素，并根据工作的需要来设置行政后勤人员与专业技术岗位，来明确规定每个岗位员工的职责。在岗位的设定上，要采用一岗多能的原则，使岗位编制限制在满足工作需要的最低限额内，并根据开放的床位数、任务量和门诊量等客观需求来核定人员编制的参数。而在在教学附加编制和公共职能附件编制的安排上，教学科研附加编制要参考高校师生和医院承担教学人数的确定；而公共职能附加编制要以实际承担的公共任务为基础，并按照基本编制的3%-5%来核定。此外，在行政人员与专业人员的数量控制上，一定要按照相应的比例，使行政人员数量不可超过总编制的20%，而专业人员的数量要达到总编制人数的80%以上。
（二）需实行全员聘用制度
在公立医院人事管理的改革制度上，其主要的改革核心还是要实行全员聘用的制度，医院与职工按照国家法律法规进行聘用合同的签订，来确定医院和职工的人事关系，从而明确了医院和职工所应履行的义务和责任。在人员的聘用上，要以科学定编定岗制度为基础，采取开放、平等、择优的用人制度，对干部、技术和工勤等岗位实行竞争上岗，并以双向选择、优化组合、逐级聘用的形式，来建立有责任、有约束、有竞争的管理体质，真正的实现能者上、庸者下的管理机制，从而有效的激发了职工工作的积极性，为医院实现可持续性发展奠定了坚实的基础。
（三）建立科学的薪资体系
薪资体系的科学性为医院内部发展的重要基础，可使职员在日常管理上做到公平竞争，对职工的工作有着一定的激励性。在科学薪资体系的建立上，首要是要对薪资设计的公平性进行分析，要了解医院所处的行业中整体的薪资水平，并根据行业的薪资标准进行综合考量，最后再以医院的发展方向来进行医院定位，制定出符合本医院情况的职工薪资待遇，从而不仅有效的使医院有了很好的留人能力，还可保证了医院的整体利益，对医院的综合发展有着重要的帮助。
（四）建立公正、公开的考核制度
绩效考核是医院对职工日常工作表现的一种反馈，也是医院来衡量所要支付薪酬的重要标准，所以，在医院的人力资源管理中，绩效考核为人事管理工作的重要内容。首先，医院的人力资源管理部门要对各岗位的职能进行分析，并对不同职务的人群作出不同的层次的考核标准，在确定相应的绩效考核内容和指标后，并依据各岗位的业务量、业务技能水平来进行价值定位，核定各岗位的奖金水平，实现按岗取酬。其次，在核定岗位薪酬后，并进行考核监督等相关管理手段，来定期对各级医护人员完成岗位目标的状况进行审查，而在业绩的审查上，要成立由院领导、人事部等专门考核小组，来审定下一年每个职工的薪资标准，从而使整体的考核机制真正的实现公正、公开化。
结语：
公立医院人事管理的创新性管理体系的建立为医院的可持续性发展提供了重要保证，同时也为社会主义经济发展提供了有效帮助。医院管理工作的成果，决定了医院的整体水平，而医院又作为保证人民生命健康的支撑体，时刻影响着人们的身体健康。所以，加强医院人事管理系统，是医院管理中的最基本要求，更是实现医院根本医疗服务的宗旨。
参考文献：
[1]彭莉萍，严淑珍，吴珊娜.公立医院针对合同聘用制员工的人性化管理[J].社科纵横（新理论版），2010（04）.
[2]肖婧婧，董四平，朱嘉龙.我国公立医院管理队伍职业化的进程与展望[J].中国医院，2009（08）.
[3]萧婉云，温文沛.公立医院传统人事管理制度的改革探讨[J].现代医院，2007（01）.
[4]刘晖，李士雪，党勇，吴敏，孟令芸.全国综合医院承担公共职能工作量及人员配置研究[J].中国卫生经济，2009（12）.
[5]唐章余.关于做好医院人事管理工作的总结和体会[J].企业家天地（理论版），2011（05）.