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【摘要】本文针对目前高校在选拔任用管理干部过程中存在的主要问题，探讨建立一种符合科学发展观要求的高校中层干部选拔任用新机制，选拔一批政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、教职工信得过的优秀中层干部,为建设高素质干部队伍和推动高校改革发展提供科学而可靠的保证。
【关键词】高校中层干部 选拔任用 机制
1. 前言
高校中层干部是学校党政领导联系师生员工的桥梁和纽带,中层领导班子是学校教学、科研、产业和管理工作的前沿阵地，中层干部队伍建设作为高校党的建设和干部队伍建设的重要组成部分，在高校管理工作中发挥着承上启下的重要作用。选拔一批政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、教职工信得过的优秀中层干部, 是实现党的教育方针政策在高校贯彻落实的重要保障因素, 是确保高校事业发展的重要先决条件。随着高等教育的不断发展和高校内部管理体制改革的不断深化，传统的高校干部管理制度逐渐显现出与形势发展需要不适应的一面。因此，牢固树立符合科学发展观要求的用人导向，充分发挥组织部门职能作用，建立符合科学发展观要求的高校中层干部选拔任用新机制，建设一支高素质的干部队伍,是高校当前面临的一项重要任务。
2. 当前高校干部选拔任用工作中存在的问题
2.1 选拔干部存在用人渠道窄，少数人说了算的误区。
对于干部的选拨任用工作一些高校仍存在在机关干部中优先选用和论资排辈的误区。由于干部选拔任用工作缺乏制度化、规划化和科学化，往往出现少数人说了算的情况，造成干部管理部门自身识人、选任视野的局限。
2.2 干部考核评价体系不完善。
现行的考核方法有定性考核办法和定量考核办法,但这两种办法都有明显的局限性,两者的结合也缺乏可操作性,定性评价对干部考核评价比较模糊,干部之间缺乏直观、精确的比较,难以反映考核测评的民主性、全面性和准确性；定量考核以平均分值来直接反映对干部的评价,虽直观、明确,便于排名,但不能充分反映重要考核群体和主要考核群体对被考核人的意见。因此,这两种考核方法均难以全面客观地反映干部的德、能、勤、绩、廉的情况。
2.3 干部岗位交流工作存在问题。
对干部交流的对象、方式等还没有统一的规定，干部交流工作存在不系统、不完善的地方。如：有的干部年龄偏大,交流后不能很快适应,一些骨干力量因工作离不开得不到交流。有的单位对干部交流工作不重视、不支持,要么内部培养起来的干部舍不得交流,要么借机把有"问题"的干部交流出去。干部交流不平衡。横向交流多,纵向交流少；同岗交流多,轮岗交流少。这些都制约着干部工作的开展。
2.4 对于接近退休的中层干部聘任问题。
目前，各个高校针对不够一个聘期接近退休年龄的中层干部的工作安排问题不尽一致。绝大部分高校在干部聘任时是三年一个聘期，针对不够聘期的老同志，有的学校采取继续留在原部门直至退休；有的学校将他们统一安置在一个部门；有的学校将他们安排在校友总会。如何能够充分发挥他们的余热，找到适合他们的岗位是一个值得研究的问题。
3. 建立符合科学发展观要求的高校中层干部选拔任用新机制
针对高校干部任用过程中存在的问题，笔者认为，在高校新一轮内部管理体制改革中，建立以符合科学发展观要求的高校中层干部选拔任用新机制，不断完善干部选拔、培养、任用、考核和交流各个环节，是解决干部选拔任用问题的有效措施。具体措施如下：
3.1 良好的高校中层管理干部考核体系是做好中层干部选拔任用工作的基础。
对干部实施考核在坚持定性与定量方法相结合的前提下注意细节，抓住关键，如在量化考核的内容上应该突出干部的工作作风和重点工作的考核，抓住能集中反映干部素质和水平的关键内容和综合性强、涵盖面广的主要指标。在考核方法上，应调整群众、同级干部、领导测评的比重，扩大群众测评得分的比例系数。同时，在考核中既要看干部的局部成绩，又要看干部对全局利益所持的态度和所做的贡献，看干部取得的成果是否有利于今后的发展。
3.2 明确竞聘条件，严守资格审查的关卡。
按照中组部干部任用条例，坚持公开、公正、平等、竞争；坚持民主集中制。坚持看资历，由不唯资历；讲学历，又不唯学历；特别优秀的干部敢于破格使用。
除了按照中组部规定的硬性聘任条件外，还应有如下要求：
①针对上一个聘期考核不合格的和考核在后3%的应取消下个聘期的聘任资格。
②针对不满一个聘期处级领导干部的，男同志57周岁以上，女同志52周岁以上，不满3年聘期的，不予聘任到处级领导干部岗位，改任同级处级调研员，由聘任工作小组安排具体工作，但仍享受原待遇不变。
3.3 完善已有的干部"能下"的举措, 疏通干部"能下"的渠道, 真正做到能者上、庸者下、平者让。
高校党委要根据学校实际，实行干部岗位交流与任期制，每届任期可为3年，每名干部在同一领导岗位上的任职年限一般不超过两届任期。在同一单位、部门正、副岗位上任职一般不超过3届。这些规定将促进干部在不同单位、不同岗位间的交流，打破干部岗位间的相对封闭状态，有利于干部的全面成长，有利于克服在一个岗位长期工作可能产生的惰性，也有利于对干部的监督和廉政建设。另外，在聘任中，要充分体现了对优秀年轻同志的重视和培养。
4. 在干部选拔任用当中注意把握和处理好三个关系。
其一是竞聘结果与党委讨论决定的关系；以往的聘任制是经过申报，然后针对同一岗位申报人员较多的，组织全体申报人员进行竞聘演讲，票数最多的同志直接任命到该岗位，这样虽然看似合情合理，但却在具体干部使用中出现一些问题：有的同志虽然票数很多，但工作起来却不一定胜任；有的同志可能在投票时有拉选票的现象发生，产生投票结果非理性化；有的与党委讨论中认为比较适合的人选不一致。针对这些问题，在新的任用机制中，应成立学校"聘任工作小组"，这个小组由学校领导班子成员、教授、副教授代表、职工代表、民主党派代表等组成。在统计完申报结果，组织初步考察之后，由"聘任工作小组"确定每个岗位竞聘人选2-3人，再进行聘任评议大会，进行竞聘演讲，选拔出合适人选，而且参加评议大会的评委临时通知，做到了保密性。通过成立"聘任工作小组"和竞聘评议这种形式，既体充分现了竞聘的意识，又与党委拟聘人选不发生矛盾，而且克服了人为的非理性因素。
其二是"双肩挑"人员专业业务与管理工作的关系；以往的聘任制中的"双肩挑"领导干部，本人既是教授、学科、学术骨干，同时又担任二级学院院长、副院长、或者学科处、科技处等部门的处长、副处长，他们既要完成专业上的课时、学术上高水平科研，同时又要完成作为一个处级领导干部繁重的工作量。目前，按照辽宁省人事厅要求，每人只能占一个工作岗位，在研究中，每个老师只能有一个岗位身份，这样使工作中有重点、有侧重，努力干好本职岗位的工作。
其三是二级学院院级领导班子稳定与交流的关系。在聘任中，必要的调整是应该的，但是班子的主要领导应保持相对稳定，以保证工作思路的稳定性和工作的连续性；另外，很多高校有着一个共性的问题，二级学院的院长受专业限制，不论经过多少次聘任，基本上都在原岗位不变，这样就使岗位交流受到了限制。其实，二级学院院长转岗做书记倒可以作为一个尝试，院长做到2个聘期或者年限很长了，需要进行转岗交流，如果转岗担任院该学院的书记工作，倒是起到了一举两得的作用，即进行了转岗交流，又不离开原来的单位，保证了自身业务的连续性，同时，更保证了领导班子工作的连续性。
5. 实行不拘一格降人才的新型用人机制。
实行不拘一格降人才的机制，将有利于优秀人才的脱颖而出，并且能够规范、完善公开选拔、竞争上岗工作的程序和办法。在竞聘前要广泛宣传与动员，号召全校教职工积极申报，这当中尤其注重新引进的人才的申报。
参考文献
［1］ 程免中.现代大学管理机制［M］.北京：中共中央党校出版社，2004.
［2］ 汪森，韩东辉. 高校推行全员聘任制的制约因素与思考［J］.浙江海洋学院学报（人文科学报）,2001年02期.
［3］ 肖绍清.论强华高校人事制度改革中的竞争激励机制［J］.重庆邮电学院学报（社会科学版）,2000年03期.
［4］ 加快干部人事制度改革步伐［N］.北京日报,2000年.
［5］ 罗永林.全面推行聘用制建立分配激励机制［N］.安徽经济报,2000年.
［6］ 郭文刚,阮连法.高校管理干部岗位聘任方法初探［J］.湖北行政学院学报,2007年第S1期.
【关键词】高校中层干部 选拔任用 机制
1. 前言
高校中层干部是学校党政领导联系师生员工的桥梁和纽带,中层领导班子是学校教学、科研、产业和管理工作的前沿阵地，中层干部队伍建设作为高校党的建设和干部队伍建设的重要组成部分，在高校管理工作中发挥着承上启下的重要作用。选拔一批政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、教职工信得过的优秀中层干部, 是实现党的教育方针政策在高校贯彻落实的重要保障因素, 是确保高校事业发展的重要先决条件。随着高等教育的不断发展和高校内部管理体制改革的不断深化，传统的高校干部管理制度逐渐显现出与形势发展需要不适应的一面。因此，牢固树立符合科学发展观要求的用人导向，充分发挥组织部门职能作用，建立符合科学发展观要求的高校中层干部选拔任用新机制，建设一支高素质的干部队伍,是高校当前面临的一项重要任务。
2. 当前高校干部选拔任用工作中存在的问题
2.1 选拔干部存在用人渠道窄，少数人说了算的误区。
对于干部的选拨任用工作一些高校仍存在在机关干部中优先选用和论资排辈的误区。由于干部选拔任用工作缺乏制度化、规划化和科学化，往往出现少数人说了算的情况，造成干部管理部门自身识人、选任视野的局限。
2.2 干部考核评价体系不完善。
现行的考核方法有定性考核办法和定量考核办法,但这两种办法都有明显的局限性,两者的结合也缺乏可操作性,定性评价对干部考核评价比较模糊,干部之间缺乏直观、精确的比较,难以反映考核测评的民主性、全面性和准确性；定量考核以平均分值来直接反映对干部的评价,虽直观、明确,便于排名,但不能充分反映重要考核群体和主要考核群体对被考核人的意见。因此,这两种考核方法均难以全面客观地反映干部的德、能、勤、绩、廉的情况。
2.3 干部岗位交流工作存在问题。
对干部交流的对象、方式等还没有统一的规定，干部交流工作存在不系统、不完善的地方。如：有的干部年龄偏大,交流后不能很快适应,一些骨干力量因工作离不开得不到交流。有的单位对干部交流工作不重视、不支持,要么内部培养起来的干部舍不得交流,要么借机把有"问题"的干部交流出去。干部交流不平衡。横向交流多,纵向交流少；同岗交流多,轮岗交流少。这些都制约着干部工作的开展。
2.4 对于接近退休的中层干部聘任问题。
目前，各个高校针对不够一个聘期接近退休年龄的中层干部的工作安排问题不尽一致。绝大部分高校在干部聘任时是三年一个聘期，针对不够聘期的老同志，有的学校采取继续留在原部门直至退休；有的学校将他们统一安置在一个部门；有的学校将他们安排在校友总会。如何能够充分发挥他们的余热，找到适合他们的岗位是一个值得研究的问题。
3. 建立符合科学发展观要求的高校中层干部选拔任用新机制
针对高校干部任用过程中存在的问题，笔者认为，在高校新一轮内部管理体制改革中，建立以符合科学发展观要求的高校中层干部选拔任用新机制，不断完善干部选拔、培养、任用、考核和交流各个环节，是解决干部选拔任用问题的有效措施。具体措施如下：
3.1 良好的高校中层管理干部考核体系是做好中层干部选拔任用工作的基础。
对干部实施考核在坚持定性与定量方法相结合的前提下注意细节，抓住关键，如在量化考核的内容上应该突出干部的工作作风和重点工作的考核，抓住能集中反映干部素质和水平的关键内容和综合性强、涵盖面广的主要指标。在考核方法上，应调整群众、同级干部、领导测评的比重，扩大群众测评得分的比例系数。同时，在考核中既要看干部的局部成绩，又要看干部对全局利益所持的态度和所做的贡献，看干部取得的成果是否有利于今后的发展。
3.2 明确竞聘条件，严守资格审查的关卡。
按照中组部干部任用条例，坚持公开、公正、平等、竞争；坚持民主集中制。坚持看资历，由不唯资历；讲学历，又不唯学历；特别优秀的干部敢于破格使用。
除了按照中组部规定的硬性聘任条件外，还应有如下要求：
①针对上一个聘期考核不合格的和考核在后3%的应取消下个聘期的聘任资格。
②针对不满一个聘期处级领导干部的，男同志57周岁以上，女同志52周岁以上，不满3年聘期的，不予聘任到处级领导干部岗位，改任同级处级调研员，由聘任工作小组安排具体工作，但仍享受原待遇不变。
3.3 完善已有的干部"能下"的举措, 疏通干部"能下"的渠道, 真正做到能者上、庸者下、平者让。
高校党委要根据学校实际，实行干部岗位交流与任期制，每届任期可为3年，每名干部在同一领导岗位上的任职年限一般不超过两届任期。在同一单位、部门正、副岗位上任职一般不超过3届。这些规定将促进干部在不同单位、不同岗位间的交流，打破干部岗位间的相对封闭状态，有利于干部的全面成长，有利于克服在一个岗位长期工作可能产生的惰性，也有利于对干部的监督和廉政建设。另外，在聘任中，要充分体现了对优秀年轻同志的重视和培养。
4. 在干部选拔任用当中注意把握和处理好三个关系。
其一是竞聘结果与党委讨论决定的关系；以往的聘任制是经过申报，然后针对同一岗位申报人员较多的，组织全体申报人员进行竞聘演讲，票数最多的同志直接任命到该岗位，这样虽然看似合情合理，但却在具体干部使用中出现一些问题：有的同志虽然票数很多，但工作起来却不一定胜任；有的同志可能在投票时有拉选票的现象发生，产生投票结果非理性化；有的与党委讨论中认为比较适合的人选不一致。针对这些问题，在新的任用机制中，应成立学校"聘任工作小组"，这个小组由学校领导班子成员、教授、副教授代表、职工代表、民主党派代表等组成。在统计完申报结果，组织初步考察之后，由"聘任工作小组"确定每个岗位竞聘人选2-3人，再进行聘任评议大会，进行竞聘演讲，选拔出合适人选，而且参加评议大会的评委临时通知，做到了保密性。通过成立"聘任工作小组"和竞聘评议这种形式，既体充分现了竞聘的意识，又与党委拟聘人选不发生矛盾，而且克服了人为的非理性因素。
其二是"双肩挑"人员专业业务与管理工作的关系；以往的聘任制中的"双肩挑"领导干部，本人既是教授、学科、学术骨干，同时又担任二级学院院长、副院长、或者学科处、科技处等部门的处长、副处长，他们既要完成专业上的课时、学术上高水平科研，同时又要完成作为一个处级领导干部繁重的工作量。目前，按照辽宁省人事厅要求，每人只能占一个工作岗位，在研究中，每个老师只能有一个岗位身份，这样使工作中有重点、有侧重，努力干好本职岗位的工作。
其三是二级学院院级领导班子稳定与交流的关系。在聘任中，必要的调整是应该的，但是班子的主要领导应保持相对稳定，以保证工作思路的稳定性和工作的连续性；另外，很多高校有着一个共性的问题，二级学院的院长受专业限制，不论经过多少次聘任，基本上都在原岗位不变，这样就使岗位交流受到了限制。其实，二级学院院长转岗做书记倒可以作为一个尝试，院长做到2个聘期或者年限很长了，需要进行转岗交流，如果转岗担任院该学院的书记工作，倒是起到了一举两得的作用，即进行了转岗交流，又不离开原来的单位，保证了自身业务的连续性，同时，更保证了领导班子工作的连续性。
5. 实行不拘一格降人才的新型用人机制。
实行不拘一格降人才的机制，将有利于优秀人才的脱颖而出，并且能够规范、完善公开选拔、竞争上岗工作的程序和办法。在竞聘前要广泛宣传与动员，号召全校教职工积极申报，这当中尤其注重新引进的人才的申报。
参考文献
［1］ 程免中.现代大学管理机制［M］.北京：中共中央党校出版社，2004.
［2］ 汪森，韩东辉. 高校推行全员聘任制的制约因素与思考［J］.浙江海洋学院学报（人文科学报）,2001年02期.
［3］ 肖绍清.论强华高校人事制度改革中的竞争激励机制［J］.重庆邮电学院学报（社会科学版）,2000年03期.
［4］ 加快干部人事制度改革步伐［N］.北京日报,2000年.
［5］ 罗永林.全面推行聘用制建立分配激励机制［N］.安徽经济报,2000年.
［6］ 郭文刚,阮连法.高校管理干部岗位聘任方法初探［J］.湖北行政学院学报,2007年第S1期.