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需要理论认为，需要是个人行为的原动力，是个体积极性的源泉。作为现代组织管理的重要手段之一，激励就是通过满足人的各种需要，激发、加强和维持人的行为并引导行为指向组织目标的过程，其一般模式为：“需要产生动机，动机引导行为”，从而激发和调动人们的积极性、主动性和创造性。把握需要理论，分析高校后勤职工需要心理的特点，对于引导后勤职工出色地实现个人奋斗目标，加强后勤职工管理，促进高校后勤社会化改革具有极其重要的意义。
一、高校后勤职工需要的特点
(一)物质保障的需要
辩证唯物主义认为，物质是人类社会存在和发展的基础，物质需要是人类的基本需要。现在高校普遍成立了后勤企业，打破了原来统管、统收、统支的机制，建立起自主经营、独立核算、自负盈亏的企业化运行机制，由国家给学校拨款、学校给后勤拨款转变为后勤向市场提供服务，收取服务费，运行经费自筹、职工工资自筹。在人事制度方面，打破了原来的干部任命制、职工终身制，实行了干部竞聘上岗、职工劳动合同制，这必然会使干部职工担心下岗失业等。在分配体制上，打破了分配上的“大锅饭”、“平均主义”，坚持“优劳优酬，兼顾公平，效率优先”的原则，使一些干部职工担心后勤企业效益降低，个人收入减少。因此，他们对高校后勤社会性化改革怀有恐惧心理，给心理上带来了不平衡和振动，由此产生抵触情绪，这些因素都制约了高校后勤改革的进展。
(二)理解尊重的需要
高校后勤职工大多工作在服务第一线，工作环境差、脏，条件艰苦，早出晚归，加班加点是常事。这就更需要学校领导和其他教职工的理解和尊重。而有些高校领导对高校后勤改革的重要性认识还不到位，缺乏长远发展目光，把精力都放在教学、科研上，认为后勤管理服务只要不出纰漏就行。另外服务对象的思想观念也存在不适应，一些师生员工习惯于享受福利服务，对新体制下的服务方式不适应，也不完全理解，认为高校后勤社会化改革就是多赚师生的钱，甚至歧视后勤职工。在这样的氛围中，文化素质相对偏低的后勤职工也觉得自己比其他教职员工低一等，严重挫伤了工作的积极性。
(三)工作安全稳定的需要
后勤职工的工作安全稳定需要主要体现在两方面，一是物质上的操作安全、劳动保护和保健待遇等；二是经济上的医疗保险、失业保险和退休福利等，而在高校后勤社会化改革中，许多高校针对后勤职工的规章制度、职业保障、福利待遇并不完善，有些后勤职工在竞岗中落聘，成为多余人员。而高校其他部门没有实行后勤这样大刀阔斧的改革。其人员的工作和待遇相对比较稳定，这就导致许多后勤职工觉得工作“朝不保夕”，没有工作的稳定感和安全感。
(四)自我发展的需要
自我发展的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造性的需要。高校后勤职工工作在文化氛围浓厚的高校环境中，自我发展的意愿比较强烈。但由于他们相比高校教师而言，在学历上有差距，这就导致他们在职位的升迁、外出学习、培训的机会都比较少。再加上长期以来，高校后勤管理层对于人才资源都只注重使用而忽略了继续培养，许多后勤企业不注意新员工的岗前培训，或是没有将在职培训和教育纳入正常的轨道，造成不同工作岗位、环节、部门之间缺乏规范的、相互协调的工作行为体系，使后勤企业很难形成统一高效的运行机制。许多后勤职工觉得自己只能默默无闻地工作在服务的第一线，没有发展的机会，自己的工作抱负也难于实现，这也在一定程度上挫伤了他们工作的积极性。
二、把握高校后勤职工需要的特点，进行有效的管理
高校后勤管理的核心任务是如何通过满足后勤职工的需要，激发他们的积极性和创造性。因此，把握后勤职工需要的特点，因势利导，进行有效的激励，最大限度地调动后勤职工的积极性，才能最终提高后勤管理水平。提高工作效益和服务质量。
(一)坚持物质激励与精神激励的有机结合
高校后勤企业应以物质动力为先导，以精神动力为支持，将二者有机地结合起来。物质激励即薪酬激励和福利激励，是从工资、奖金、实物等物质角度激发职工强烈的工作欲望，是职工激励体系中的基础部分，仅靠空洞的政治说教、虚华的人本管理是无法让职工无私奉献、拼命创造的。高校后勤要稳步推进收入分配制度改革，坚持按“效率优先，多劳多得，优劳优得，按效分配，兼顾公平”的原则，理顺各种收入分配关系；在薪酬和福利政策上体现按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，岗变薪变的指导思想。收入分配向优秀人才、重要岗位和艰苦岗位倾斜。同时，物质激励方式的重点要集中于长期激励，将职工和经营者的收益同企业经营业绩挂钩，从而杜绝短期效益等负面行为，使物质待遇对员工产生应有的激励作用和岗位配置调节作用，还可以有效地减少人才流失。
与此同时，高校后勤在构建激励机制的同时，要结合实际重视后勤职工的精神需求。信任员工、关心员工，让职工参与管理，增强对企业的归属感，为他们提供学习和发展的平台等。把物质鼓励和精神鼓励结合起来，后勤职工的管理才能收到更好的效果。
(二)真心实意地尊重后勤职工，切实保障后勤职工的主人翁地位
作为高校后勤领导者，首先要从思想上重视后勤工作，要从政治上、工作上、生活上关心职工，爱护职工。
一是创造良好的社会舆论环境，及时宣传高校后勤改革政策，及时展示后勤改革的成功范例，形成激励人们积极上进的社会舆论。
二是创造良好的社会风气，在后勤企业内部建立扶贫帮困机制，开展群众性文体娱乐活动，引导企业与职工以及职工与职工之间相互关心、相互帮助、相互竞赛、团结友爱，逐步建立职工对企业、对单位、对同事的信心和依赖，让他们在心情舒畅的环境下工作、学习和生活。
三是通过建立职工代表大会制度、组建后勤工会组织、公布监督热线、设立意见箱，搭建职工与管理者沟通的桥梁，组织和引导职工对后勤企业的发展建言献策，并选派职工代表担任企业董事、监事，参与企业经营管理决策，在政治上确保职工真正当家作主。
四是对职工代表在履行职责时提出的合理化建议和意见进行登记造册，挂牌督办，将办理结果在企业内及时通报，尽量做到“件件有人抓、事事有回音”，并对产生积极效益的合理化建议和意见的提出人进行适当的表彰，使后勤职工有当家作主的自豪感和光荣感。
五是在后勤企业内部分配上，适当提高对弱势群体的关注，尽可能做到公平合理，让职工能够感受到企业在提高职工福利待遇上做出的努力。
实践证明，只要职工亲身感受到自己的确是企业的主人，他们就会自觉地发挥出积极性，不断地把潜在的精神能量释放出来，成为参与改革和支持改革的强大动力。
(三)完善管理机制，用政策和制度来满足安全需要
激发调动职工的积极性、创造性，关键靠正确的政策和科学合理的 制度。政策导向不对头，规章制度不合理，勤快人也会变懒。因此，要激发和调动后勤职工的积极性，必须重视他们的安全需要。当前，高校应特别重视后勤企业用人政策、工资政策、奖惩政策的研究与制定，并建立和完善相应的制度，主要表现在：用人选才上，全面推行聘任制度，要因人制宜，量才使用，任人唯贤，择优录用，充分挖掘各类人才的潜力；把“竞争、开放”的经营理念引入用人机制，坚决破除论资排辈、平衡照顾的陈旧思想和做法，大胆起用开拓创新型人才，起用办事公正、有奉献精神的人才；定期进行评估、考核。在分配工作上，要根据每个人的性格、志趣、爱好、素质、技术状况合理分配，量体裁衣，尽量发挥各自的特长，安排适合各自特点的工作岗位，壮大人才队伍；在取酬上，尽量体现“多劳多得、不劳不得”的分配原则。在社会保障方面，高校后勤企业要按国家的相关规定为职工办理相关的养老、医疗、工伤等社会保险。只要这些方面的政策、制度能真正体现奖勤罚懒、优胜劣汰、一视同仁、公平合理的原则，并且认真执行，则必然会极大地激发和调动后勤职工的积极性、主动性和创造，性，从而创造性地做好高校后勤管理工作。
(四)想方设法协助后勤职工满足其发展的需要
要满足高校后勤职工的发展需要，在实践中应注意以下几个方面：
一是高校后勤企业应积极开发职工的职业生涯规划，帮助职工建立“工作愿景”、“生活愿景”，充分了解职工的个^需求和职业发展意愿。
二是后勤企业应注意对职工的人力资源投入，建立健全人才培养机制，为职工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而便其具备一种终身就业的能力。
三是建立培训与使用相结合的制度，通过有针对性的培训开发。合理挖掘职工的潜力、积极发挥职工的特长，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发展才能的最大空间，对培训l过的职工，要给予报酬上的激励和职位升迁的机会。
只有当职工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，才会使他形成对企业的绝对忠诚，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
随着高校后勤社会化改革的不断深入，高校后勤企业正处于一个不断发展壮大的时期。当前，后勤企业面临的形势越来越复杂，市场的不确定性，组织创新、制度创新的压力，人员的流动性正日益困扰着管理者们。加强后勤队伍管理对提高高校后勤企业在社会市场上的竞争力起着至关重要的作用。因此，高等学校要真正实现后勤社会化，除了在资金、政策方面对后勤企业进行倾斜外，还必须对后勤职工进行有效管理。
(作者单位：湛江师范学院)
一、高校后勤职工需要的特点
(一)物质保障的需要
辩证唯物主义认为，物质是人类社会存在和发展的基础，物质需要是人类的基本需要。现在高校普遍成立了后勤企业，打破了原来统管、统收、统支的机制，建立起自主经营、独立核算、自负盈亏的企业化运行机制，由国家给学校拨款、学校给后勤拨款转变为后勤向市场提供服务，收取服务费，运行经费自筹、职工工资自筹。在人事制度方面，打破了原来的干部任命制、职工终身制，实行了干部竞聘上岗、职工劳动合同制，这必然会使干部职工担心下岗失业等。在分配体制上，打破了分配上的“大锅饭”、“平均主义”，坚持“优劳优酬，兼顾公平，效率优先”的原则，使一些干部职工担心后勤企业效益降低，个人收入减少。因此，他们对高校后勤社会性化改革怀有恐惧心理，给心理上带来了不平衡和振动，由此产生抵触情绪，这些因素都制约了高校后勤改革的进展。
(二)理解尊重的需要
高校后勤职工大多工作在服务第一线，工作环境差、脏，条件艰苦，早出晚归，加班加点是常事。这就更需要学校领导和其他教职工的理解和尊重。而有些高校领导对高校后勤改革的重要性认识还不到位，缺乏长远发展目光，把精力都放在教学、科研上，认为后勤管理服务只要不出纰漏就行。另外服务对象的思想观念也存在不适应，一些师生员工习惯于享受福利服务，对新体制下的服务方式不适应，也不完全理解，认为高校后勤社会化改革就是多赚师生的钱，甚至歧视后勤职工。在这样的氛围中，文化素质相对偏低的后勤职工也觉得自己比其他教职员工低一等，严重挫伤了工作的积极性。
(三)工作安全稳定的需要
后勤职工的工作安全稳定需要主要体现在两方面，一是物质上的操作安全、劳动保护和保健待遇等；二是经济上的医疗保险、失业保险和退休福利等，而在高校后勤社会化改革中，许多高校针对后勤职工的规章制度、职业保障、福利待遇并不完善，有些后勤职工在竞岗中落聘，成为多余人员。而高校其他部门没有实行后勤这样大刀阔斧的改革。其人员的工作和待遇相对比较稳定，这就导致许多后勤职工觉得工作“朝不保夕”，没有工作的稳定感和安全感。
(四)自我发展的需要
自我发展的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造性的需要。高校后勤职工工作在文化氛围浓厚的高校环境中，自我发展的意愿比较强烈。但由于他们相比高校教师而言，在学历上有差距，这就导致他们在职位的升迁、外出学习、培训的机会都比较少。再加上长期以来，高校后勤管理层对于人才资源都只注重使用而忽略了继续培养，许多后勤企业不注意新员工的岗前培训，或是没有将在职培训和教育纳入正常的轨道，造成不同工作岗位、环节、部门之间缺乏规范的、相互协调的工作行为体系，使后勤企业很难形成统一高效的运行机制。许多后勤职工觉得自己只能默默无闻地工作在服务的第一线，没有发展的机会，自己的工作抱负也难于实现，这也在一定程度上挫伤了他们工作的积极性。
二、把握高校后勤职工需要的特点，进行有效的管理
高校后勤管理的核心任务是如何通过满足后勤职工的需要，激发他们的积极性和创造性。因此，把握后勤职工需要的特点，因势利导，进行有效的激励，最大限度地调动后勤职工的积极性，才能最终提高后勤管理水平。提高工作效益和服务质量。
(一)坚持物质激励与精神激励的有机结合
高校后勤企业应以物质动力为先导，以精神动力为支持，将二者有机地结合起来。物质激励即薪酬激励和福利激励，是从工资、奖金、实物等物质角度激发职工强烈的工作欲望，是职工激励体系中的基础部分，仅靠空洞的政治说教、虚华的人本管理是无法让职工无私奉献、拼命创造的。高校后勤要稳步推进收入分配制度改革，坚持按“效率优先，多劳多得，优劳优得，按效分配，兼顾公平”的原则，理顺各种收入分配关系；在薪酬和福利政策上体现按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，岗变薪变的指导思想。收入分配向优秀人才、重要岗位和艰苦岗位倾斜。同时，物质激励方式的重点要集中于长期激励，将职工和经营者的收益同企业经营业绩挂钩，从而杜绝短期效益等负面行为，使物质待遇对员工产生应有的激励作用和岗位配置调节作用，还可以有效地减少人才流失。
与此同时，高校后勤在构建激励机制的同时，要结合实际重视后勤职工的精神需求。信任员工、关心员工，让职工参与管理，增强对企业的归属感，为他们提供学习和发展的平台等。把物质鼓励和精神鼓励结合起来，后勤职工的管理才能收到更好的效果。
(二)真心实意地尊重后勤职工，切实保障后勤职工的主人翁地位
作为高校后勤领导者，首先要从思想上重视后勤工作，要从政治上、工作上、生活上关心职工，爱护职工。
一是创造良好的社会舆论环境，及时宣传高校后勤改革政策，及时展示后勤改革的成功范例，形成激励人们积极上进的社会舆论。
二是创造良好的社会风气，在后勤企业内部建立扶贫帮困机制，开展群众性文体娱乐活动，引导企业与职工以及职工与职工之间相互关心、相互帮助、相互竞赛、团结友爱，逐步建立职工对企业、对单位、对同事的信心和依赖，让他们在心情舒畅的环境下工作、学习和生活。
三是通过建立职工代表大会制度、组建后勤工会组织、公布监督热线、设立意见箱，搭建职工与管理者沟通的桥梁，组织和引导职工对后勤企业的发展建言献策，并选派职工代表担任企业董事、监事，参与企业经营管理决策，在政治上确保职工真正当家作主。
四是对职工代表在履行职责时提出的合理化建议和意见进行登记造册，挂牌督办，将办理结果在企业内及时通报，尽量做到“件件有人抓、事事有回音”，并对产生积极效益的合理化建议和意见的提出人进行适当的表彰，使后勤职工有当家作主的自豪感和光荣感。
五是在后勤企业内部分配上，适当提高对弱势群体的关注，尽可能做到公平合理，让职工能够感受到企业在提高职工福利待遇上做出的努力。
实践证明，只要职工亲身感受到自己的确是企业的主人，他们就会自觉地发挥出积极性，不断地把潜在的精神能量释放出来，成为参与改革和支持改革的强大动力。
(三)完善管理机制，用政策和制度来满足安全需要
激发调动职工的积极性、创造性，关键靠正确的政策和科学合理的 制度。政策导向不对头，规章制度不合理，勤快人也会变懒。因此，要激发和调动后勤职工的积极性，必须重视他们的安全需要。当前，高校应特别重视后勤企业用人政策、工资政策、奖惩政策的研究与制定，并建立和完善相应的制度，主要表现在：用人选才上，全面推行聘任制度，要因人制宜，量才使用，任人唯贤，择优录用，充分挖掘各类人才的潜力；把“竞争、开放”的经营理念引入用人机制，坚决破除论资排辈、平衡照顾的陈旧思想和做法，大胆起用开拓创新型人才，起用办事公正、有奉献精神的人才；定期进行评估、考核。在分配工作上，要根据每个人的性格、志趣、爱好、素质、技术状况合理分配，量体裁衣，尽量发挥各自的特长，安排适合各自特点的工作岗位，壮大人才队伍；在取酬上，尽量体现“多劳多得、不劳不得”的分配原则。在社会保障方面，高校后勤企业要按国家的相关规定为职工办理相关的养老、医疗、工伤等社会保险。只要这些方面的政策、制度能真正体现奖勤罚懒、优胜劣汰、一视同仁、公平合理的原则，并且认真执行，则必然会极大地激发和调动后勤职工的积极性、主动性和创造，性，从而创造性地做好高校后勤管理工作。
(四)想方设法协助后勤职工满足其发展的需要
要满足高校后勤职工的发展需要，在实践中应注意以下几个方面：
一是高校后勤企业应积极开发职工的职业生涯规划，帮助职工建立“工作愿景”、“生活愿景”，充分了解职工的个^需求和职业发展意愿。
二是后勤企业应注意对职工的人力资源投入，建立健全人才培养机制，为职工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而便其具备一种终身就业的能力。
三是建立培训与使用相结合的制度，通过有针对性的培训开发。合理挖掘职工的潜力、积极发挥职工的特长，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发展才能的最大空间，对培训l过的职工，要给予报酬上的激励和职位升迁的机会。
只有当职工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，才会使他形成对企业的绝对忠诚，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
随着高校后勤社会化改革的不断深入，高校后勤企业正处于一个不断发展壮大的时期。当前，后勤企业面临的形势越来越复杂，市场的不确定性，组织创新、制度创新的压力，人员的流动性正日益困扰着管理者们。加强后勤队伍管理对提高高校后勤企业在社会市场上的竞争力起着至关重要的作用。因此，高等学校要真正实现后勤社会化，除了在资金、政策方面对后勤企业进行倾斜外，还必须对后勤职工进行有效管理。
(作者单位：湛江师范学院)