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【摘 要】深化人事制度改革面临着思想认识难统一，实际操作困难、人员队伍条件受限、改革缺乏人力资源、激励竞争机制不健全、改革缺乏内在动力等困难，深化干部人事制度改革，需要从建立健全各项机制，充分调动职工积极性、拓宽人才引进渠道和职业发展渠道、充分调动职工积极性等。
【关键词】人事制度改革；健全机制；渠道
深化央行人事制度改革，是新时期加强基层央行组织建设和干部队伍建设，优化人力资源配置，适应金融发展的需要，也是加强党风廉政建设，全面履行基层央行职能，促进经济发展的需要，但目前基层央行推行干部人事制度改革面临不少困难，一些问题亟需解决。
一、深化人事制度改革的难点
1.思想认识难统一，实际操作困难。干部人事制度改革是对传统的“官本位”、“大锅饭”、“铁交椅”的挑战，在基层人民银行干部职工中，有些人存在这样或那样的思想障碍。有的人抱怀疑态度，担心只是“走形式”、“摆幌子”而已；部分人认为，人民银行工作基层较好，能够就这样稳当保持就不错了，没有必要再搞干部人事制度改革；有部分人存在“求稳怕乱”的思想，担心在没有经验的情况下搞改革，会把人心搞乱；也有部分人担心触及自身利益，害怕失去自己的位置，认为如果在竞聘中落选则是一种无能的表现，没有面子，从而产生抵触情绪。干部人事制度改革政策性强、要求高、改革越深入、难度越大。目前基层人民银行在干部人事制度改革上没有具体的、操作性较强的措施可以借鉴，自上而下的改革没有形成规模效应和相应的制度体系，仅凭基层央行在改革中自下而上的探索，这种反向操作，在干部人事制度改革的实施过程中，难度之大可见一斑。
2.人员队伍条件受限，改革缺乏人力资源。在基层央行，人员进入渠道单一，人力资源相对较少，一时得不到有效地充实，很难形成较为完备的教育培训机制，干部职工的后续教育得不到保证，造成人员素质整体偏低、结构不尽合理。主要体现在：一是人才招聘方面。主要从学校招聘应届毕业生，极少面向社会招聘，不利于吸引社会上特别是金融行业中业绩优良、具有丰富工作经验的高素质人才和特殊人才，也缺乏真正具有经验理念、懂得科学管理、精通金融政策和金融业务及经济管理的复合型管理人才。部分基层央行由于地域等因素的制约，人员学历普遍偏低，职工知识面较窄，不能适应一人多岗、一专多能的要求。二是人员年龄结构方面。基层央行40岁以上人员占比偏高，而30岁以下人员占比较低，特别是基层央行中层干部年龄结构老化，缺乏生机活力。三是专业技术人员专业素质方面。在基层人民银行，专业技术人员的数量较少，同时对专业技术人员职称的评定在标准的坚持上、质量的确保上、程序的规范上已滞后于中央银行职能加强趋势的要求，教育培训不够系统科学，围绕央行实际业务工作的讲座、培训不够，而且形式呆板，影响人员素质提高。四是干部交流方面。与外单位交流调动少，限制了基层央行人才发展的空间。不少同志在同一部门任职时间较长，绝大多数人员只能在基层人民银行系统内流动，没有机会与外系统进行调动交流。
3.激励竞争机制不健全，改革缺乏内在动力。基层央行在建立竞争激励机制，激发和调动员工积极性方面进行了积极探索和大胆的尝试，但效果并不明显，主要表现在：一是干部选拔晋升机制不灵活，竞争激励机制尚未真正建立起来，影响员工的积极性，有的人工作上得过且过，也有高素质人才另谋高就。二是在业绩考核上存在形式主义现象。现在虽然单位每年都对行员进行年终考核，但考核内容空泛，考核分级不够明确，不少员工认为这种业绩考核只是走过场，没有认真对待，在给下级和同事打分的时候，也是做好人，结果自然是绝大部分人的考核结果都是合格以上，不会出现“不合格”，这样的考核不能对员工形成真正地激励和约束。三是收入分配没有合理拉开差距，挫伤了部分干部职工的积极性。
二、深化干部人事制度改革的建议
1.统一思想，坚定改革信心，力求干部人事制度改革科学化。在新的形势下，基层人民银行面临着更大的挑战，对干部人事制度提出了更新。更高的要求。一是从转变观念入手，充分认识到传统干部人事制度已经不适应知识经济时代的需要，要仔细研究职工干部的思想，抓住重点克服求稳怕乱的思想和抵触情绪。二是探索与推动相结合。形成“自下而上”的探索和“自上而下”的推动的有机结合，整体推进和个别突破相结合，继承与创新相结合，制度创新与方法创新相结合的推进机制，把一些难点项目作为试点，精心组织，务求突破，对已经出台的改革措施加以总结完善，最大限度地发挥它的正面效应，不断把干部人事制度改革引向深入。
2.拓宽人才引进渠道和职业发展渠道，增强基层央行整体活力。一是要在坚持统一公开招聘应届毕业生的同时，拓展社会招聘渠道，只要有真才实学，具备做好基层央行工作的素质，都应该有资格来参加央行组织的统一考试，不应该设置不必要的招聘门槛，这样才能使基层央行人才来源更加广泛，人才基础更加雄厚。二是加强业务培训，提升专业素质。拓宽员工知识视野，增加员工发展机会，提高其职业成就感。基层人民银行应该形成制度化的培训机制，使培训时间定期化、培训方式和主题多样化，围绕经济金融热点、难点和央行业务工作进行培训，让干部职工可以根据自己的需要自主选择参加。三是加大干部岗位轮换和交流力度，增强整体活力。要根据基层央行的工作需要和员工个人意愿，定期开展部门之间及部门内部的岗位轮换，使员工掌握多样工作技能和多方面的业务知识，提高人员的综合素质，最大限度地激发广大干部职工的活力。
3.建立健全各项机制，充分调动职工积极性。一是从分配制度入手进行改革。目前基层央行在分配制度上存在的弊端就是“干多干少一个样，干好干坏一个样”，挫伤了广大干部职工的积极性。要改变这种局面，就要实行按岗定责、按责定酬、按绩计酬的结构性工资制度，奖金发放更要打破平均主义，要把贡献与待遇直接联系起来，拉开差距，严格考核评价，对工作业绩突出的干部，应该通过职位待遇、物质奖励、精神鼓励等方式给予激励，杜绝官僚主义机关作风。二是建立科学的业绩考核指标体系，加大考核力度，使考核工作进一步规范化、经常化、并严格执行落实，督促提高干部职工工作效率，提高单位工作业绩，并将考核评级结果与薪酬待遇、职位晋升有机联系起来，提高业绩考核的激励性和约束力。
【关键词】人事制度改革；健全机制；渠道
深化央行人事制度改革，是新时期加强基层央行组织建设和干部队伍建设，优化人力资源配置，适应金融发展的需要，也是加强党风廉政建设，全面履行基层央行职能，促进经济发展的需要，但目前基层央行推行干部人事制度改革面临不少困难，一些问题亟需解决。
一、深化人事制度改革的难点
1.思想认识难统一，实际操作困难。干部人事制度改革是对传统的“官本位”、“大锅饭”、“铁交椅”的挑战，在基层人民银行干部职工中，有些人存在这样或那样的思想障碍。有的人抱怀疑态度，担心只是“走形式”、“摆幌子”而已；部分人认为，人民银行工作基层较好，能够就这样稳当保持就不错了，没有必要再搞干部人事制度改革；有部分人存在“求稳怕乱”的思想，担心在没有经验的情况下搞改革，会把人心搞乱；也有部分人担心触及自身利益，害怕失去自己的位置，认为如果在竞聘中落选则是一种无能的表现，没有面子，从而产生抵触情绪。干部人事制度改革政策性强、要求高、改革越深入、难度越大。目前基层人民银行在干部人事制度改革上没有具体的、操作性较强的措施可以借鉴，自上而下的改革没有形成规模效应和相应的制度体系，仅凭基层央行在改革中自下而上的探索，这种反向操作，在干部人事制度改革的实施过程中，难度之大可见一斑。
2.人员队伍条件受限，改革缺乏人力资源。在基层央行，人员进入渠道单一，人力资源相对较少，一时得不到有效地充实，很难形成较为完备的教育培训机制，干部职工的后续教育得不到保证，造成人员素质整体偏低、结构不尽合理。主要体现在：一是人才招聘方面。主要从学校招聘应届毕业生，极少面向社会招聘，不利于吸引社会上特别是金融行业中业绩优良、具有丰富工作经验的高素质人才和特殊人才，也缺乏真正具有经验理念、懂得科学管理、精通金融政策和金融业务及经济管理的复合型管理人才。部分基层央行由于地域等因素的制约，人员学历普遍偏低，职工知识面较窄，不能适应一人多岗、一专多能的要求。二是人员年龄结构方面。基层央行40岁以上人员占比偏高，而30岁以下人员占比较低，特别是基层央行中层干部年龄结构老化，缺乏生机活力。三是专业技术人员专业素质方面。在基层人民银行，专业技术人员的数量较少，同时对专业技术人员职称的评定在标准的坚持上、质量的确保上、程序的规范上已滞后于中央银行职能加强趋势的要求，教育培训不够系统科学，围绕央行实际业务工作的讲座、培训不够，而且形式呆板，影响人员素质提高。四是干部交流方面。与外单位交流调动少，限制了基层央行人才发展的空间。不少同志在同一部门任职时间较长，绝大多数人员只能在基层人民银行系统内流动，没有机会与外系统进行调动交流。
3.激励竞争机制不健全，改革缺乏内在动力。基层央行在建立竞争激励机制，激发和调动员工积极性方面进行了积极探索和大胆的尝试，但效果并不明显，主要表现在：一是干部选拔晋升机制不灵活，竞争激励机制尚未真正建立起来，影响员工的积极性，有的人工作上得过且过，也有高素质人才另谋高就。二是在业绩考核上存在形式主义现象。现在虽然单位每年都对行员进行年终考核，但考核内容空泛，考核分级不够明确，不少员工认为这种业绩考核只是走过场，没有认真对待，在给下级和同事打分的时候，也是做好人，结果自然是绝大部分人的考核结果都是合格以上，不会出现“不合格”，这样的考核不能对员工形成真正地激励和约束。三是收入分配没有合理拉开差距，挫伤了部分干部职工的积极性。
二、深化干部人事制度改革的建议
1.统一思想，坚定改革信心，力求干部人事制度改革科学化。在新的形势下，基层人民银行面临着更大的挑战，对干部人事制度提出了更新。更高的要求。一是从转变观念入手，充分认识到传统干部人事制度已经不适应知识经济时代的需要，要仔细研究职工干部的思想，抓住重点克服求稳怕乱的思想和抵触情绪。二是探索与推动相结合。形成“自下而上”的探索和“自上而下”的推动的有机结合，整体推进和个别突破相结合，继承与创新相结合，制度创新与方法创新相结合的推进机制，把一些难点项目作为试点，精心组织，务求突破，对已经出台的改革措施加以总结完善，最大限度地发挥它的正面效应，不断把干部人事制度改革引向深入。
2.拓宽人才引进渠道和职业发展渠道，增强基层央行整体活力。一是要在坚持统一公开招聘应届毕业生的同时，拓展社会招聘渠道，只要有真才实学，具备做好基层央行工作的素质，都应该有资格来参加央行组织的统一考试，不应该设置不必要的招聘门槛，这样才能使基层央行人才来源更加广泛，人才基础更加雄厚。二是加强业务培训，提升专业素质。拓宽员工知识视野，增加员工发展机会，提高其职业成就感。基层人民银行应该形成制度化的培训机制，使培训时间定期化、培训方式和主题多样化，围绕经济金融热点、难点和央行业务工作进行培训，让干部职工可以根据自己的需要自主选择参加。三是加大干部岗位轮换和交流力度，增强整体活力。要根据基层央行的工作需要和员工个人意愿，定期开展部门之间及部门内部的岗位轮换，使员工掌握多样工作技能和多方面的业务知识，提高人员的综合素质，最大限度地激发广大干部职工的活力。
3.建立健全各项机制，充分调动职工积极性。一是从分配制度入手进行改革。目前基层央行在分配制度上存在的弊端就是“干多干少一个样，干好干坏一个样”，挫伤了广大干部职工的积极性。要改变这种局面，就要实行按岗定责、按责定酬、按绩计酬的结构性工资制度，奖金发放更要打破平均主义，要把贡献与待遇直接联系起来，拉开差距，严格考核评价，对工作业绩突出的干部，应该通过职位待遇、物质奖励、精神鼓励等方式给予激励，杜绝官僚主义机关作风。二是建立科学的业绩考核指标体系，加大考核力度，使考核工作进一步规范化、经常化、并严格执行落实，督促提高干部职工工作效率，提高单位工作业绩，并将考核评级结果与薪酬待遇、职位晋升有机联系起来，提高业绩考核的激励性和约束力。