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一、深圳，抢救77小时死亡不属工伤
【事件回放】
刘某是深圳宝安区福永街道某公司高级工程师。2010年8月，刘某在公司楼梯口突发疾病，被送往医院抢救35小时后，出现“自主呼吸停止”症状。三日后，刘某心跳停止，医院宣告其死亡。此前3个月，刘某加班时间分别为：93小时、82.5小时、128小时。
针对刘某之死，深圳市人社局福永管理站认定为非工伤。其妻随后向法院提起行政诉讼，但败诉。2011年3月其妻提起上诉，诉称其夫生前长期加班并在抢救35小时后出现呼吸停止症状，从人性化执法出发，应认定工伤。深圳市人社局则辩称刘某不符合“48小时内经抢救无效死亡”的条件，不能认定为工伤。目前本案还在进一步审理中。
【入选理由】
本案在目前的社会大环境下具有一定典型性，对企业也很有借鉴意义。
【点评】
这是一起工伤认定的行政诉讼案件，但其中所折射出的问题，却值得我们大家反思。
首先，我们看到，刘某去世前三个月的加班时间均超过法定时限，而且是严重超时。虽然不能说刘某
的去世与之前的超时加班存在直接因果关系，但是，超时加班的问题却依然不能忽视。
超时加班，必然带来过度劳累，2011年4月至5月，曾连续有四五起“过劳死”事件在网络流传。“过劳”对于企业的员工关系管理也危害巨大。一是人才严重流失，能过劳的，一般都是能干者、肯干者，这类人的流失对企业的影响还是不小的；二是加大招聘压力，随着80、90后成为基层员工的主体，过度劳累会让他们望而却步，从而给企业的招聘带来阻力；三是家属维权意识比较强时，“过劳死”即使不属于工伤、职业病，也可能会提起仲裁或者诉讼，最终企业也将要消耗掉不少的人力、物力。因此，在确保员工身心健康的前提下，完善工时制度、合理安排员工的工作时间，是很多用人单位需要去考虑的。
其次，本案中涉及一个众所周知的规定：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。刘某在工作时间和工作岗位，突发心脏病，抢救77小时后，医生宣布其死亡。比照相关法律规定，刘某是无法认定为工伤的。
实践中，很多用人单位碰到此类问题时，总是喜欢到此为止，向员工家属解释以后，就不再处理了，从而为后续处理埋下很大的隐患。而本案中我们看到，该公司在明知不会被认定为工伤的情况下，依然为该员工进行了工伤认定。这其实就是我们用人单位需要重点注意的问题。
是否工伤，并非用人单位拿着《工伤保险条例》一比对就可以认定的，而是需要经过一系列法定程序，由工伤认定部门来决定。因此，一旦碰到员工受伤、患病可能跟公司有关的情形，都应当充分搜集、整理有关材料，并向工伤认定部门提出工伤认定申请，这样才能保证履行用人单位的相关义务。至于说，最终是否属于工伤，这就不是用人单位或者劳动者单方可以说得算的了。
二、上海，员工辞职公司索要“折扣款”
【事件回放】
2006年，胡小姐进入一房地产管理公司工作。根据公司规定，员工购买公司开发楼盘可享受内部折扣。2009年，胡小姐按照上述政策购买了住房一套，价格优惠近15万元。2010年，胡小姐向公司提出辞职。离职后，公司要求其返还5%优惠房价款。遭拒后，公司提请仲裁，仲裁委裁定不予受理，公司遂向法院起诉。
庭审中，公司出示了住房补贴福利制度，其规定员工自签订购房合同起3年内，若终止服务或主动辞职，须返还购房折扣房价款。胡小姐辩称，公司所谓的“购房折扣”是指自己与另一家房地产公司签订的房屋出售合同，公司没有要求返还的权利。最终，法院驳回了房地产开发公司索要购房折扣款的诉请。
【入选理由】
本案涉及特殊待遇约定服务期的问题，具有一定的代表性。
【点评】
关于服务期的约定，很多人认为，自从《劳动合同法》实施以来，用人单位除了因为提供专项培训费用进行专业技术培训的情况下可以跟员工约定服务期和违约金外，其他情况下都不能约定服务期。
笔者认为，这个观点有失偏颇。从《劳动合同法》的表述来看，只是说用人单位在提供了专项培训费用进行专业技术培训的情况下，可以跟员工约定服务期，而员工违反服务期，应按约定承担违约金，同时规定，由劳动者承担的违约金只能出现在出资培训和竞业禁止两种情况下。《劳动合同法》并未禁止在其他情况下，用人单位跟劳动者约定服务期。只不过，在其他情况下的服务期不能约定违约金而已。因此，除出资培训以外的一些情况，例如特殊待遇、出资招用等情况下，公司依然可以跟员工约定服务期，也可以约定除违约金以外的违约责任。
实践中，很多用人单位将违约责任跟违约金划了
等号。其实，违约金只是违约责任的一种形式，除违约金以外的违约责任的主要形式是继续履行、采取补救措施、赔偿损失以及定金责任。可见，虽然不能约定违约金，但是约定好其他违约责任，依然可以对员工的服务期起到一定的限制作用。
至于特殊待遇的返还问题，这主要就是在用人单位向劳动者提供特殊待遇的情况下，约定了服务期，若劳动者违约，需要承担的一种违约责任，这其实是对用人单位损失的一种赔偿，属于上面说的违约责任中的损失赔偿形式。
综上所述，在用人单位为员工提供特殊待遇的情况下，双方还是可以约定服务期的，但是不能约定违约金，而是可以约定诸如返还特殊待遇等的其他违约责任。
但是，很多用人单位对特殊待遇又容易走入另一个误区。以本案为例，房地产公司为员工提供购房优惠，而且该公司还有相应的福利政策，可以看出，只要是该公司员工，都是可以享受该福利的，因此，这应该是该公司的一种普惠福利政策，而非特殊待遇。
一般来讲，特殊待遇是针对公司的部分员工提供的，而且，这种特殊待遇应当是公司另外有直接成本投入的，而非间接投入。例如本案中房地产公司利用向员工出售自己产品时提供优惠价来作为福利，其实是一种间接投入，并非直接，其实际上是减少自己的期待利益，而非直接利益损失。
如前所述，返还特殊待遇，其实是要员工赔偿单位的损失，因此，如果用人单位无法举证损失的存在，是不能要求员工返还的。本案中，这个问题就显得更加明显。由于房地产公司并未实际跟员工签订购房合同，故而直接损失也并非该公司的，这最终导致了其败诉的后果。可见，用人单位在留人过程中，可以采用一些特殊待遇来留住人才，但是一定要注意采用合适的方法维护单位自身的合法权益。
三、江苏江阴，入职后患病父母索赔
【事件回放】
2010年，22岁的王某大专毕业，就在江阴的一家跨国公司找到了工作，双方签订了三年的劳动合同。
2011年10月，王某没有任何征兆地离家出走，也未向公司请假。由于王某未经许可无故旷工超过三天，公司便与其解除了劳动合同，并向王家寄送了违纪通知书。11月，失踪近一个月的王某被警方找到，但此时的王某已经患上了精神分裂症，需要住院治疗。2011年4月，王某父母向仲裁委提请仲裁，认为儿子是因为工作压力大才患上精神病。故诉请公司恢复劳动关系，并支付儿子的病假工资。但因无法提交王某的疾病是由工作引起的证据，仲裁最终驳回了王家的仲裁请求。王某父母不服，提起诉讼，最终，在法官的主持调解下，双方达成调解协议，公司基于人道补偿了王某两个月工资。
【入选理由】
为员工提供心理援助，已经成为企业员工关系管理的重要工作之一，本案是其中一例典型。
【点评】
本案中，不仅涉及到有关的劳动法问题，更主要的还是该案件所反映出目前劳动者压力普遍较大、心理问题日趋严重的现象，应该引起广大用人单位的重视。
从法律上来讲，本案并无多少分歧，王某家人无法证明王某的精神分裂症跟工作压力有关，因此无法要求单位为此承担责任。而即使是认定王某的精神分裂症跟工作压力有直接联系，也较难界定为工伤抑或职业病。因此，从法律上来讲，这只能算患病，从而享受医疗期待遇。
本案中，王某不辞而别，未经请假就不上班，公司以旷工为由予以辞退，就目前证据来讲，也是无可厚非的。但假设若家属有证据证明，王某就是因为患
病才会不辞而别的，那么，在这种情况下，由于员工丧失请假的能力，公司以旷工处理就有些过于苛严了，显然是不合理的。因此，用人单位即使有充分证据证明某员工严重违规，在处理之前也需要回过头来再审视一下是否合理，以尽量将风险降至最低。
从另外一个角度来讲，随着社会的发展，劳动者的各种压力日趋加大，这一问题需要引起用人单位足够的重视。如任其发展，就可能使目前人才紧缺的现状雪上加霜。
而且，这类人员一旦患病，如何处理后续劳动关系，也是一件很让人头疼的事情。在法律上，他们拥有医疗期的权利，单位不能随意辞退，医疗期满了以后，公司才能依法处理劳动关系。但是，医疗期满以后，员工如果以“治疗效果很好，可以复工上班”为由要求回来上班，单位该让其回来上班呢，还是让其继续休假呢？从法律上来讲，是该让其复工工作的，但是从管理上来讲，很多公司担心再出问题，这就会让很多公司非常纠结。
因此，建议广大用人单位提高对员工心理疏导的重视程度，不能只是停留在口头上。人力资源管理部门应当引进一些懂得心理学的管理人员，加强员工心理上的辅导工作。工会也应当积极行动起来，多多关注员工的心理健康。如此，方可避免这类问题给单位带来的上述不便。
四、北京，微软解聘员工被判赔百万元
【事件回放】
赵某于2004年7月进入微软公司工作，2006年5月签订无固定期限劳动合同，2009年11月13日被微软公司以严重违反规章制度为由解聘。
微软公司向赵某送达的解聘通知上显示，赵某存在13笔报销不实。但是，公司提交的费用报告确认书和发票上并无赵某的签字。赵某认为自己遭解雇的真实原因是，公司需要裁掉一名中国区区域商务经理，且曾以工作不称职为由让他另找工作。
北京市一中院审理后判决，撤销微软公司的解聘决定；因赵已于2010年6月获得新工作，故认定其与微软公司的劳动合同于该日解除；微软公司支付赵某年终劳动报酬31万余元、经济补偿金7万余元，以及2009年11月14日至2010年6月3日的工资60万余元。
【入选理由】
知名企业、高标的额诉讼、违法解聘，都使本案成为关注焦点。
【点评】
这是一起以严重违规辞退员工所引发的劳动纠纷。辞退严重违规的员工，必须注意以下几个方面的问题：
首先，公司必须有相应的规章制度。所谓严重违规，是严重违反公司规章制度的简称。既然是严重违反公司规章制度，如果没有“规章”，就无所谓“违反”。而一份对员工有约束力的、能够得到司法机关认可的规章制度，其内容必须合法合理，并且经过民主程序和公示程序。因此，用人单位要想以严重违规辞退员工，合法有效的规章制度是必不可少的。
其次，必须要有证据证明员工严重违反公司规章制度。通观近几年全国各地的各类劳动争议案件，凡涉及解除劳动合同纠纷的，败诉案件里，十有八九都是由证据不足所致。因此，公司要想稳妥处理违规员工，必须要注意搜集整理其严重违规的有关证明材料，否则，公司将会非常被动。
本案就是一个很典型的例子。公司声称员工不实报销，但是其提供的证据——费用报告确认书和发票上却没有员工本人的签字，这显然是存问题的。作为一家知名企业，其内部财务报销流程应当是很严格的，员工的费用报告确认书以及发票上没有员工本人签字的话，肯定是很难报销出有关费用来的。因此，这个证据材料显然很难得到法院的认可，公司的最终败诉也就一点都不令人意外了。
最后，辞退严重违规的员工，需要注意在适当的情况下，以其他方式取代，尤其是在证据并不很充分的情况下。以严重违规辞退员工，除了在适当情况下需要严肃公司内部纪律，否则一般可考虑以其他方式取代，毕竟辞退这种方法太过激烈，容易激化劳资矛盾，对员工、对单位都是不利的。对员工来讲，可能会影响到他以后的职业生涯；对单位来讲，这类辞退是带有一定风险的。因此，只要并非必须以严重违规来辞退员工，单位都可以考虑以劝其自己辞职、协商解除、期满终止等其它方式取代之。当然，这不是说就不需要严重违规辞退这种方式，在某些情况下，还是要以此来严肃公司纪律的。
五、《社会保险法》正式实施
【事件回放】
2011年7月1日，新中国建立以来的首部“社会保险法”——《中华人民共和国社会保险法》（以下简称《社会保险法》）正式实施。
该法规定将我国境内所有用人单位和个人都纳入社会保险制度的覆盖范围。其中，基本养老保险和基本医疗保险制度明确要覆盖城乡全体居民。工伤保险、失业保险和生育保险制度，则要求覆盖所有用人单位及其职工。
【入选理由】
这是2011“社保年”，所有企业都在聚焦的大事。
【点评】
很多人对《社会保险法》非常关注，很多企业对这部法律的正式实施也异常敏感、警惕，甚至是恐慌，似乎这部法律会给大家带来不亚于《劳动合同法》的冲击。但是，一部分业内人士却认为，除了社保自由流转以外这部新法并无多少新意。但，即使是社保自由流转，对用人单位的影响也并不是很大。那么，为什么大家还要如此的重视这部法律呢？
经过观察、总结，笔者发现有以下一些原因：
首先，这部法律提高了劳动者的维权意识。2008年《劳动合同法》开始实施时，我们就认为，该法提高劳动者维权意识后给企业造成的打击绝对比这部法律里的新规定给企业造成的打击要大很多。同理，《社会保险法》依然如此。回头想想，这部法律出台之前，国家对于社会保险有何规定？前后实质性的差异到底有多大？其实，差异不是很大，只是以前大家都不重视，甚至于有劳动者主动要求用人单位不缴社保；社保管理部门不重视，坚决执行“民不举官不究”的原则；用人单位乐得不缴，节省了成本。这就导致了《社会保险法》一出来，劳动者开始重视，社保管理部门也就跟着重视，最后，用人单位不得不重视了。
其次，由于法律对于社保补缴的问题并未进行明确界定，各地有补缴两年限制的，也有无限制的，差异很大，导致用人单位不知所措，如果不限制补缴年限的话，有些企业将会面临几百万、几千万甚至几亿的补缴数额，这绝对会让很多企业面临破产。因此，用人单位不得不重视这个法律的实施。
最后，目前企业的人力资源成本，主要在于工资、税收、招聘、培训、离职等方面，其中，工资是企业愿意支付的，毕竟没有工资或没有高工资，就无法招揽来人才，其他方面只占很少的一部分，企业也不是很在意花些小钱。而一旦加上社保，那就是增加工资的30%-40%的成本，这对很多企业来讲，是很不情愿的。毕竟每年已经交了那么多税给国家，现在还得拿出工资总额的近三四成交给国家，企业管理层也就不得不关注这部法律了。
应该说，《社会保险法》的实施，有其历史性意义，毕竟将我国的社会保障体系往前推进了一步。但是，其中给企业带来的成本增加、负担增加，到底该如何化解，还需要立法者进一步完善相关政策。
（未完待续）
【事件回放】
刘某是深圳宝安区福永街道某公司高级工程师。2010年8月，刘某在公司楼梯口突发疾病，被送往医院抢救35小时后，出现“自主呼吸停止”症状。三日后，刘某心跳停止，医院宣告其死亡。此前3个月，刘某加班时间分别为：93小时、82.5小时、128小时。
针对刘某之死，深圳市人社局福永管理站认定为非工伤。其妻随后向法院提起行政诉讼，但败诉。2011年3月其妻提起上诉，诉称其夫生前长期加班并在抢救35小时后出现呼吸停止症状，从人性化执法出发，应认定工伤。深圳市人社局则辩称刘某不符合“48小时内经抢救无效死亡”的条件，不能认定为工伤。目前本案还在进一步审理中。
【入选理由】
本案在目前的社会大环境下具有一定典型性，对企业也很有借鉴意义。
【点评】
这是一起工伤认定的行政诉讼案件，但其中所折射出的问题，却值得我们大家反思。
首先，我们看到，刘某去世前三个月的加班时间均超过法定时限，而且是严重超时。虽然不能说刘某
的去世与之前的超时加班存在直接因果关系，但是，超时加班的问题却依然不能忽视。
超时加班，必然带来过度劳累，2011年4月至5月，曾连续有四五起“过劳死”事件在网络流传。“过劳”对于企业的员工关系管理也危害巨大。一是人才严重流失，能过劳的，一般都是能干者、肯干者，这类人的流失对企业的影响还是不小的；二是加大招聘压力，随着80、90后成为基层员工的主体，过度劳累会让他们望而却步，从而给企业的招聘带来阻力；三是家属维权意识比较强时，“过劳死”即使不属于工伤、职业病，也可能会提起仲裁或者诉讼，最终企业也将要消耗掉不少的人力、物力。因此，在确保员工身心健康的前提下，完善工时制度、合理安排员工的工作时间，是很多用人单位需要去考虑的。
其次，本案中涉及一个众所周知的规定：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。刘某在工作时间和工作岗位，突发心脏病，抢救77小时后，医生宣布其死亡。比照相关法律规定，刘某是无法认定为工伤的。
实践中，很多用人单位碰到此类问题时，总是喜欢到此为止，向员工家属解释以后，就不再处理了，从而为后续处理埋下很大的隐患。而本案中我们看到，该公司在明知不会被认定为工伤的情况下，依然为该员工进行了工伤认定。这其实就是我们用人单位需要重点注意的问题。
是否工伤，并非用人单位拿着《工伤保险条例》一比对就可以认定的，而是需要经过一系列法定程序，由工伤认定部门来决定。因此，一旦碰到员工受伤、患病可能跟公司有关的情形，都应当充分搜集、整理有关材料，并向工伤认定部门提出工伤认定申请，这样才能保证履行用人单位的相关义务。至于说，最终是否属于工伤，这就不是用人单位或者劳动者单方可以说得算的了。
二、上海，员工辞职公司索要“折扣款”
【事件回放】
2006年，胡小姐进入一房地产管理公司工作。根据公司规定，员工购买公司开发楼盘可享受内部折扣。2009年，胡小姐按照上述政策购买了住房一套，价格优惠近15万元。2010年，胡小姐向公司提出辞职。离职后，公司要求其返还5%优惠房价款。遭拒后，公司提请仲裁，仲裁委裁定不予受理，公司遂向法院起诉。
庭审中，公司出示了住房补贴福利制度，其规定员工自签订购房合同起3年内，若终止服务或主动辞职，须返还购房折扣房价款。胡小姐辩称，公司所谓的“购房折扣”是指自己与另一家房地产公司签订的房屋出售合同，公司没有要求返还的权利。最终，法院驳回了房地产开发公司索要购房折扣款的诉请。
【入选理由】
本案涉及特殊待遇约定服务期的问题，具有一定的代表性。
【点评】
关于服务期的约定，很多人认为，自从《劳动合同法》实施以来，用人单位除了因为提供专项培训费用进行专业技术培训的情况下可以跟员工约定服务期和违约金外，其他情况下都不能约定服务期。
笔者认为，这个观点有失偏颇。从《劳动合同法》的表述来看，只是说用人单位在提供了专项培训费用进行专业技术培训的情况下，可以跟员工约定服务期，而员工违反服务期，应按约定承担违约金，同时规定，由劳动者承担的违约金只能出现在出资培训和竞业禁止两种情况下。《劳动合同法》并未禁止在其他情况下，用人单位跟劳动者约定服务期。只不过，在其他情况下的服务期不能约定违约金而已。因此，除出资培训以外的一些情况，例如特殊待遇、出资招用等情况下，公司依然可以跟员工约定服务期，也可以约定除违约金以外的违约责任。
实践中，很多用人单位将违约责任跟违约金划了
等号。其实，违约金只是违约责任的一种形式，除违约金以外的违约责任的主要形式是继续履行、采取补救措施、赔偿损失以及定金责任。可见，虽然不能约定违约金，但是约定好其他违约责任，依然可以对员工的服务期起到一定的限制作用。
至于特殊待遇的返还问题，这主要就是在用人单位向劳动者提供特殊待遇的情况下，约定了服务期，若劳动者违约，需要承担的一种违约责任，这其实是对用人单位损失的一种赔偿，属于上面说的违约责任中的损失赔偿形式。
综上所述，在用人单位为员工提供特殊待遇的情况下，双方还是可以约定服务期的，但是不能约定违约金，而是可以约定诸如返还特殊待遇等的其他违约责任。
但是，很多用人单位对特殊待遇又容易走入另一个误区。以本案为例，房地产公司为员工提供购房优惠，而且该公司还有相应的福利政策，可以看出，只要是该公司员工，都是可以享受该福利的，因此，这应该是该公司的一种普惠福利政策，而非特殊待遇。
一般来讲，特殊待遇是针对公司的部分员工提供的，而且，这种特殊待遇应当是公司另外有直接成本投入的，而非间接投入。例如本案中房地产公司利用向员工出售自己产品时提供优惠价来作为福利，其实是一种间接投入，并非直接，其实际上是减少自己的期待利益，而非直接利益损失。
如前所述，返还特殊待遇，其实是要员工赔偿单位的损失，因此，如果用人单位无法举证损失的存在，是不能要求员工返还的。本案中，这个问题就显得更加明显。由于房地产公司并未实际跟员工签订购房合同，故而直接损失也并非该公司的，这最终导致了其败诉的后果。可见，用人单位在留人过程中，可以采用一些特殊待遇来留住人才，但是一定要注意采用合适的方法维护单位自身的合法权益。
三、江苏江阴，入职后患病父母索赔
【事件回放】
2010年，22岁的王某大专毕业，就在江阴的一家跨国公司找到了工作，双方签订了三年的劳动合同。
2011年10月，王某没有任何征兆地离家出走，也未向公司请假。由于王某未经许可无故旷工超过三天，公司便与其解除了劳动合同，并向王家寄送了违纪通知书。11月，失踪近一个月的王某被警方找到，但此时的王某已经患上了精神分裂症，需要住院治疗。2011年4月，王某父母向仲裁委提请仲裁，认为儿子是因为工作压力大才患上精神病。故诉请公司恢复劳动关系，并支付儿子的病假工资。但因无法提交王某的疾病是由工作引起的证据，仲裁最终驳回了王家的仲裁请求。王某父母不服，提起诉讼，最终，在法官的主持调解下，双方达成调解协议，公司基于人道补偿了王某两个月工资。
【入选理由】
为员工提供心理援助，已经成为企业员工关系管理的重要工作之一，本案是其中一例典型。
【点评】
本案中，不仅涉及到有关的劳动法问题，更主要的还是该案件所反映出目前劳动者压力普遍较大、心理问题日趋严重的现象，应该引起广大用人单位的重视。
从法律上来讲，本案并无多少分歧，王某家人无法证明王某的精神分裂症跟工作压力有关，因此无法要求单位为此承担责任。而即使是认定王某的精神分裂症跟工作压力有直接联系，也较难界定为工伤抑或职业病。因此，从法律上来讲，这只能算患病，从而享受医疗期待遇。
本案中，王某不辞而别，未经请假就不上班，公司以旷工为由予以辞退，就目前证据来讲，也是无可厚非的。但假设若家属有证据证明，王某就是因为患
病才会不辞而别的，那么，在这种情况下，由于员工丧失请假的能力，公司以旷工处理就有些过于苛严了，显然是不合理的。因此，用人单位即使有充分证据证明某员工严重违规，在处理之前也需要回过头来再审视一下是否合理，以尽量将风险降至最低。
从另外一个角度来讲，随着社会的发展，劳动者的各种压力日趋加大，这一问题需要引起用人单位足够的重视。如任其发展，就可能使目前人才紧缺的现状雪上加霜。
而且，这类人员一旦患病，如何处理后续劳动关系，也是一件很让人头疼的事情。在法律上，他们拥有医疗期的权利，单位不能随意辞退，医疗期满了以后，公司才能依法处理劳动关系。但是，医疗期满以后，员工如果以“治疗效果很好，可以复工上班”为由要求回来上班，单位该让其回来上班呢，还是让其继续休假呢？从法律上来讲，是该让其复工工作的，但是从管理上来讲，很多公司担心再出问题，这就会让很多公司非常纠结。
因此，建议广大用人单位提高对员工心理疏导的重视程度，不能只是停留在口头上。人力资源管理部门应当引进一些懂得心理学的管理人员，加强员工心理上的辅导工作。工会也应当积极行动起来，多多关注员工的心理健康。如此，方可避免这类问题给单位带来的上述不便。
四、北京，微软解聘员工被判赔百万元
【事件回放】
赵某于2004年7月进入微软公司工作，2006年5月签订无固定期限劳动合同，2009年11月13日被微软公司以严重违反规章制度为由解聘。
微软公司向赵某送达的解聘通知上显示，赵某存在13笔报销不实。但是，公司提交的费用报告确认书和发票上并无赵某的签字。赵某认为自己遭解雇的真实原因是，公司需要裁掉一名中国区区域商务经理，且曾以工作不称职为由让他另找工作。
北京市一中院审理后判决，撤销微软公司的解聘决定；因赵已于2010年6月获得新工作，故认定其与微软公司的劳动合同于该日解除；微软公司支付赵某年终劳动报酬31万余元、经济补偿金7万余元，以及2009年11月14日至2010年6月3日的工资60万余元。
【入选理由】
知名企业、高标的额诉讼、违法解聘，都使本案成为关注焦点。
【点评】
这是一起以严重违规辞退员工所引发的劳动纠纷。辞退严重违规的员工，必须注意以下几个方面的问题：
首先，公司必须有相应的规章制度。所谓严重违规，是严重违反公司规章制度的简称。既然是严重违反公司规章制度，如果没有“规章”，就无所谓“违反”。而一份对员工有约束力的、能够得到司法机关认可的规章制度，其内容必须合法合理，并且经过民主程序和公示程序。因此，用人单位要想以严重违规辞退员工，合法有效的规章制度是必不可少的。
其次，必须要有证据证明员工严重违反公司规章制度。通观近几年全国各地的各类劳动争议案件，凡涉及解除劳动合同纠纷的，败诉案件里，十有八九都是由证据不足所致。因此，公司要想稳妥处理违规员工，必须要注意搜集整理其严重违规的有关证明材料，否则，公司将会非常被动。
本案就是一个很典型的例子。公司声称员工不实报销，但是其提供的证据——费用报告确认书和发票上却没有员工本人的签字，这显然是存问题的。作为一家知名企业，其内部财务报销流程应当是很严格的，员工的费用报告确认书以及发票上没有员工本人签字的话，肯定是很难报销出有关费用来的。因此，这个证据材料显然很难得到法院的认可，公司的最终败诉也就一点都不令人意外了。
最后，辞退严重违规的员工，需要注意在适当的情况下，以其他方式取代，尤其是在证据并不很充分的情况下。以严重违规辞退员工，除了在适当情况下需要严肃公司内部纪律，否则一般可考虑以其他方式取代，毕竟辞退这种方法太过激烈，容易激化劳资矛盾，对员工、对单位都是不利的。对员工来讲，可能会影响到他以后的职业生涯；对单位来讲，这类辞退是带有一定风险的。因此，只要并非必须以严重违规来辞退员工，单位都可以考虑以劝其自己辞职、协商解除、期满终止等其它方式取代之。当然，这不是说就不需要严重违规辞退这种方式，在某些情况下，还是要以此来严肃公司纪律的。
五、《社会保险法》正式实施
【事件回放】
2011年7月1日，新中国建立以来的首部“社会保险法”——《中华人民共和国社会保险法》（以下简称《社会保险法》）正式实施。
该法规定将我国境内所有用人单位和个人都纳入社会保险制度的覆盖范围。其中，基本养老保险和基本医疗保险制度明确要覆盖城乡全体居民。工伤保险、失业保险和生育保险制度，则要求覆盖所有用人单位及其职工。
【入选理由】
这是2011“社保年”，所有企业都在聚焦的大事。
【点评】
很多人对《社会保险法》非常关注，很多企业对这部法律的正式实施也异常敏感、警惕，甚至是恐慌，似乎这部法律会给大家带来不亚于《劳动合同法》的冲击。但是，一部分业内人士却认为，除了社保自由流转以外这部新法并无多少新意。但，即使是社保自由流转，对用人单位的影响也并不是很大。那么，为什么大家还要如此的重视这部法律呢？
经过观察、总结，笔者发现有以下一些原因：
首先，这部法律提高了劳动者的维权意识。2008年《劳动合同法》开始实施时，我们就认为，该法提高劳动者维权意识后给企业造成的打击绝对比这部法律里的新规定给企业造成的打击要大很多。同理，《社会保险法》依然如此。回头想想，这部法律出台之前，国家对于社会保险有何规定？前后实质性的差异到底有多大？其实，差异不是很大，只是以前大家都不重视，甚至于有劳动者主动要求用人单位不缴社保；社保管理部门不重视，坚决执行“民不举官不究”的原则；用人单位乐得不缴，节省了成本。这就导致了《社会保险法》一出来，劳动者开始重视，社保管理部门也就跟着重视，最后，用人单位不得不重视了。
其次，由于法律对于社保补缴的问题并未进行明确界定，各地有补缴两年限制的，也有无限制的，差异很大，导致用人单位不知所措，如果不限制补缴年限的话，有些企业将会面临几百万、几千万甚至几亿的补缴数额，这绝对会让很多企业面临破产。因此，用人单位不得不重视这个法律的实施。
最后，目前企业的人力资源成本，主要在于工资、税收、招聘、培训、离职等方面，其中，工资是企业愿意支付的，毕竟没有工资或没有高工资，就无法招揽来人才，其他方面只占很少的一部分，企业也不是很在意花些小钱。而一旦加上社保，那就是增加工资的30%-40%的成本，这对很多企业来讲，是很不情愿的。毕竟每年已经交了那么多税给国家，现在还得拿出工资总额的近三四成交给国家，企业管理层也就不得不关注这部法律了。
应该说，《社会保险法》的实施，有其历史性意义，毕竟将我国的社会保障体系往前推进了一步。但是，其中给企业带来的成本增加、负担增加，到底该如何化解，还需要立法者进一步完善相关政策。
（未完待续）