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[摘 要]随着信息技术发展，图书馆的公益事业已进入新的台阶，面临新一轮的考验。本文基于人力资源和馆员满意的视角研究公共图书馆的激励机制问题，由于公共图书馆设计和完善的激励机制的最终目的就是为了提高馆员的满意和忠诚度，激发馆馆员作积极性，最大程度减少公共图书馆优秀人才的流失现象，进而推动公共图书馆的发展。图书馆人力资源管理是当下图书馆发展的关键问题，充分利用人力资源，激发人员潜能，实现图书馆可持续发展是当下所有图书馆管理层都应当重视的问题。本文的研究还可以为其他地区的公共图书馆及非营性的事业单位在人力资源领域的管理和激励政策提供一定的参考和借鉴。
[关键词]图书馆 馆员 人力资源 激励 满意度
一、前言
经过30多年的改革历程，改革的顶层设计已经开启，强化图书馆的公益属性对于改革图书馆来说尤为重要。随着信息技术发展，图书馆的公益事业已进入新的台阶，面临新一轮的考验。图书馆正常的运作，需要投入各种不同的资源，在图书馆投入的各种资源中，人力资源——图书馆馆员是保证图书馆得以实现最终目标最有价值的资源。图书馆馆员是促进图书馆效能发展的首要因素，他们的工作质量决定着图书馆整体的工作质量，影响着整个图书馆的工作效益，是图书馆事业的“灵魂”。在新的信息环境下，图书馆馆员成为了图书馆强化公益属性的决定因素，发挥着最积极最活跃最具有能动性的作用。因此，强化图书馆的馆员管理，提高馆员的工作效率，激发馆员的潜能，帮助图书馆向公众提供更优质服务的成为了本文研究的重要课题。
二、公共图书馆人力资源激励现状分析
目前我国图书馆职业声望偏低，2015年清华大学人文社会科学学院，选择了较常见的100种职业对全国地区居民进行职业声望调查，结果显示，图书馆员的职业声望排名80。图书馆的馆员整体素质不高，薪酬尤其是福利偏低，館员对图书馆的工作欠缺热情，缺乏职业归属感和荣誉感，馆内的人才流失趋势渐长。
2015年，广州市共有14个公共图书馆，包括1个省级图书馆，2个市级图书馆，11个区级图书馆，这些公共图书馆事业正处于迅速发展时期，2010——2016年大部分的公共图书馆已经或者即将建成新馆舍。
当前，广州地区公共图书馆人力资源概况如下：第一，基层管理馆员所占比例大。目前广州地区公共图书馆在岗职馆员人数总共有594人。其中，管理员437人，达到总人数比例的69.8%，馆员与助理馆员112人，达到总人数比例的19.3%，而研究员及副研究员人员49人，占总人数的8.3%。由此看出，基层管理员占馆员人员比例过大，已经超过65%。第二，当前广州地区公共图书馆馆员年龄平均达到42.1岁，由此可以表明，广州地区公共图书馆馆员年龄普遍较高。第三，馆员学历发布较广。当前广州地区公共图书馆馆员人数较多，当中最多的为本科学历人员，人数达到330人，占总比例的55.6%，其次是大专学历，人数达到164人，占总比例的27.6%。学历在本科以上的馆员人数相对较少，但随着科技的发展，图书馆需要的人才层次较广，提高对应届毕业生的吸引力，提升馆员学历整体水平。
三、公共图书馆人力资源有效激励的对策建议
1、改进公共图书馆激励机制应遵循的原则
（1）目标性。在激励机制中，目标设置必须符合公共图书馆目标的要求，否则激励将偏离实现公共图书馆人力资源目标的轨道。目标设置的同时还必须考虑馆员的个人需要因为馆员的目标效价得不到提高同样达不到满意的激励强度。只有通过图书馆整体事业目标和个人目标的有机结合，才能收到较好的激励效果。
（2）公平性。这是公共图书馆激励机制必须遵循的一个重要原则，因为馆员受到的任何不公待遇都会影响到其工作情绪和工作行为。因此，在激励过程中，应不论亲疏、不分远近，一视同仁，取得同样成绩的馆员就应当获得同等奖励，而犯同样错误的馆员就应接受同等处罚。同时，公共图书馆的激励机制不仅要重视馆员的内在公平性，也要注重馆员的外在公平性。
（3）全员性。公共图书馆激励机制面向的应是全体馆员，调动的是全体馆员的积极性和主动性。公共图书馆的各部门必须相互依赖，任何一个部门出现问题，都会立即影响到公共图书馆整体，进而使整个公共图书馆的效益难以提高。
（4）差异性。激励机制的出发点就是有效的满足馆员需要，通过各种经济性和非经济性的激励组成一个诱导因素组合来满足馆员的内在和外在需求。但不同的馆员由于受到各种内外因素的影响，其需求也不尽相同，所以相同的激励行为对不同馆员起到的效果也不同，即使是同一馆员在经历了时间或环境的变更后，激励行为也会产生不同的效果。
2、针对不同图书馆业馆员，实施差异化支持管理
（1）不同年龄阶段的馆员，制定不同的激励路径。
制度管理严格化从短期效应上看，对于馆员绩效提升有极大帮助，但是馆员受到该制度约束性极大，会感觉到组织毫无人情味，心理压力过大导致个人工作积极性大大降低图书馆要想保持长足发展，就必须构建完善的激励体系，尊重所有馆员的感受，提升馆员工作积极性，使得馆员找到归属感，全心全意为图书馆发展作贡献。
（2）不同性别针对其需要提成馆员的满意度
对于男性员工，男性员工比较看重成就感，希望能在图书馆拥有一定的地位和权力。由于男性员工在公共图书馆中一般承担一些比较辛苦的工作例如值夜班、节假日加班等，管理人员可以针对表现优秀的男性员工给予特殊的津贴。在情感激励方式运用上，管理者应该帮助男性员工在读者中树立威信，使他们得到读者的尊重。同时，管理者应该尽可能给予男性人员更充分的信任，对男性员工取得的成绩要给予完全的认同，并委以重任，让他们有更多的机会参与图书馆的管理决策，采纳他们的合理化建议。对于女性员工来说，女性员工更重视良好的福利待遇、公平的待遇、与同事融洽的人际关系等。首先，在工作中，管理者应该给与女性员工均等的工作机会及报酬。但是由于生理特点的差异，女性有可能因为生育、照顾家庭等原因暂时退出工作岗位。管理者应该对于女性员工的特殊情况给予体谅，根据他们的实际情况安排和布置他们的工作，如果有可能，管理者可以考虑对部分女性员工实行弹性工作制。 3、人力资源激励倡导人本主义文化
（1）坚持以人为本
所谓的以人为本，就是注重图书馆员的价值，应当信任馆员，尊重馆员，积极采纳馆员的意见，让其参与到工作决策中，馆员会因受到组织重视提升满足感，因而更加努力投身到工作中。以人为本的理念需要落实到每一项工作中，对馆员必须时刻保持关心、信任，积极与馆员进行沟通，与管理之间建立信任感。针对图书馆员的需求应当尽可能去满足去，做到人尽其用，提高馆员工作积极性，实现自我价值，在图书馆运行过程中提供更多个人价值，促使图书馆长久稳定发展。
（2）重视人才培养
对于每一位刚进入图书馆的工作人员来说，管理者必须安排提前岗位培训，通过岗位培训让新进馆员属于图书馆的整个系统并对所有部门工作性质及内容有初步的认识。对于在图书馆工作多年的员工，管理者应该重视并加强他们的知识更新培训，尤其是如何利用计算机图书系统学习、报告讲座学习、参加研讨会、在职教育等方式，帮助员工获得更多的新的理论知识、拓宽眼界。
4、人力资源激励倡导提供灵活的工作环境
（1）构建出色的工作场所
大部分公共图书馆人员，尤其是优秀杰出人才，公共图书馆应尽可能减少规章制度对馆员的约束，应该根据公共图书馆的工作特点，进行人性化的安排和管理，给予馆员更多的灵活度。同时，积极采取支持和协调为主的领导方式，提供馆员自由发挥空间，让其具有更多的自主性。公共图书馆还需为馆员提供完善的物资资本，提高人力资源调动灵活性，充分实现对公共图书馆人力资源进行激励。
（2）增强工作灵活性
为馆员提供灵活的工作方式，可以让其自由发挥个人能力，缓解工作压迫感，保障公共图书馆激励体系可长久进行。在馆内基本工作可完成到位的基础上，同意馆员自主制定工作计划，保证按时完成馆内工作情形下，自主调整工作目标，充分调动他们发掘潜在人力资源的热情。在信息时代下，馆员办公交流便利性加强，可大大提高工作效率，工作方式的灵活性，可以让馆员合理安排工作与休息时间，特别是女性馆员，使得她们能在工作和家庭达到时间的合理配置，达到一个很好的平衡。不仅满足了公共图书馆行业工作特征，充分调动馆员个体发掘内在价值，大幅度减小公共图书馆支出成本，提升公共图书馆人力资源的效率。
5、调整与优化薪酬结构配置
（1）明确基本工资、津贴、福利的地位
第一，从工资的角度来说，公共图书馆的馆员在一定程度上是要以事业单位的馆馆员资制度为基础的。在薪酬当中基本工资占有关键地位，优化薪酬制度与结构是公共图书馆管理的核心问题，不管部门强弱，都应当合理分配薪酬，按照工作强度、工作难度等等情况分配薪资待遇，针对每一个员工都应当按照基本工作发放标准来决定工资待遇。第二，以津贴为主来说。津贴的重要性也是不容忽视的，主要是针对职工在工作中付出的额外劳动或者说从津贴角度来说。公共图书馆馆员基本薪资、津贴、福利等问题，应当采取科学方式进行调整，保证馆员薪酬结构合理，与当地图书馆馆员平均薪资水平相符，通过三个因素的合理调整，使得公共图书馆馆员收入差异有据可依，同时还可以起到激励作用。
（2）合理提高公共图书馆馆员薪资待遇
当前，我国公共图书馆馆员薪资水平还处于较低状态，根据相关调查显示，适当提高公共图书馆馆员薪资水平，对于馆内留住人才、吸引人才都有极大帮助，促进图书馆建立高素质馆员队伍。同时，需要结合各地经济差异来衡量薪资提高范畴，毕竟每个地区经济发展水平、物价水平不同，在提高薪资的同时要考虑其合理性，建立晚上的薪资调整体系，保证其有不变的部分，也有可改变的部分，比如通过建立奖金制度，来激励图书馆馆员工作积极性，不仅可以起到激励效用，还可以起到示范效用，为其它地区的公共图书馆管理起到一定借鉴作用。
（3）制定合理的公共图书馆馆员薪酬制度体系
薪酬制度是否合理，直接会影响到馆员的工作积极性，培养高素质人才队伍，就应当先得到人才的认可，只有上下价值观一直，才可以保证工作水平大大提升，馆内事宜处理效率大大提升，全面促进图书馆快速发展。薪酬模式测评标准可以从员工工龄、技术职称、岗位性质、学历高低等等方面进行，馆员的工资水平根据其在图书馆内的价值高低来决定。绩效就是结合馆员的业绩来确定工工资水平，不管是哪个衡量标准都可以起到很好的激励效用。
（4）对薪酬制度进行修正及调整
薪酬制度方案出台以后，关键在于对于制度的落实，在落实过程中需要对方案进行不断地修正，使之更加合理和完善。更重要的是，还要建立动态的薪酬管理机制，根据不同的环境以及战略调整对薪酬方案进行优化，更好地发挥薪酬管理的功效，进一步激励馆员更好地投入图书馆事业当中，提升图书馆的工作效率和管理水平。
6、完善图书馆馆员的绩效评估制度
（1）合理设计绩效指标体系
图书馆考核内容应该跳脱出过往笼统的定性考核制度当中，明确图书馆的绩效目标，建立客观性和可操作性的绩效指标体系。图书馆的绩效主要表现在对社会提供优质的图书资源服务，满足社会各界人士对图书信息资源的利用及获取。可以利用平衡记分卡法改进图书馆绩效评估制度。平衡记分卡法主要在于注重组织的战略，图书馆主要通过以读者为导向，建立全面和多元的绩效指标体系作为核心价值理念，把结果导向和过程控制更好地结合，有助于将许多图书馆难以量化的绩效指标通过设计内容与行为进行评定。
（2）全面收集绩效信息
绩效信息需要准确反映图书馆馆员的工作实效，这样有可能影响考核的客观性和公正性，这样的考核制度有可能在一定程度上对图书馆馆员的激励功效大大削弱，造成形式化的考核现象。图书馆可以利用360度反馈模式进行绩效评估，并收集有关信息。360度反馈模式指的就是综合馆长、同事间、下属、服務对象尤其是读者的满意度以及本人对绩效信息的反馈，通过科学的计算方法对绩效信息进行更可靠的收集，进一步提高了图书馆馆员考核的要求。同时，利用柔性管理激励方式，收集馆长、同事间、下属尤其是服务对象读者对图书馆馆员的赞美、鼓励，帮助馆员从内心深处激发工作的热情和创造力，使他们能心情舒畅、不遗余力、优质高效工作。 （3）加强绩效的沟通
在制定、修改、完善图书馆考核制度的过程中，除了科学地设定考核以外，还需要加强绩效的沟通。通过绩效沟通，一方面考核者应该及时了解被考核者的实际工作状况就，设计的绩效指标应该更贴合被考核者的实际情况；另一方面，被考核者可以通过绩效沟通对图书馆的战略目标和图书馆的工作思路有更深的理解。
结语
综上问所述，本文从当前广州地区公共图书馆的实际发展情况及存在的问题出发，有针对性的为图书馆人才流失提出相关的对策。激励机制构建是公共图书馆解决人才流失问题的关键因素。它的主要目的在于提升馆员满意度，并不是不断引入新鲜血液解决人才流失问题。馆员总体满意水平产生重要影响的因素是我国民营图书馆业激励机制中存在问题之处。针对这些主要问题本文提出了经济性和非经济性激励的改进建议。由于本研究针对的研究对象是图书馆馆员，而图书馆属于非营利性的事业单位，故此本文的结论与成果在一定程度上能为其他地区的公共图书馆及非营性的事业单位在人力资源领域的管理和激励政策提供参考和借鉴。
参考文献：
〔1〕杨帆. 图书馆人力资源管理创新政策. 图书馆论坛. 2014（6）；
〔2〕庞丽. 浅谈图书馆人力资源的规划与管理. 理论前沿，2014（4）；
〔3〕朱婷婷，李丹. 创新图书馆人力资源管理模式. 统计与管理，2014（4）；
〔4〕岳敏. 图书馆人力资源管理中“鲶鱼效应”的发挥与控制. 知识经济，2014（5）；
〔5〕孟庆超. 加强我国图书馆人力资源管理的对策分析. 中国管理信息化 2014（7）；
〔6〕李柱坚. 图书馆中人力资源管理与开发应用. 办公室业务. 2014（3）；
〔7〕刘晓茹. 情感管理对于图书馆馆员倦怠的重要性. 创新科技，2014（4）：P54-55；
〔8〕施雁冰. EAP策略在高校图书馆的应用. 继续教育研究，2013（11）：P97-98；
〔9〕丁璇. 基于背景因素的高校图书馆员职业倦怠研究. 科技情报开发与经济，2013，23（7）：P58-61；
〔10〕郝国华.以人为本. 促进图书馆队伍建设与发展. 河北科技图苑.2012（2）；
〔11〕刘群. 图书馆馆员素质与形象的塑造. 中国管理信息化. 2012（14）；
〔12〕邓松涛. 我国公共图书馆岗位管理研究. 大连理工大学，2010；
〔13〕骆品亮. R&D代理问题与R&D激励，系统工程理论与实践，1998（11）：P40-45；
〔14〕孙利辉、万迪昉. 企业研究与开发人员报酬激励研究，系统工程学报，2002（1）：P14-18；
〔15〕杨洵. 企业研发人员的动态激励，管理现代化，2006（2）：P22-23；
〔16〕林泽炎，王广民. 创新型科技人才的典型特质及培育政策建议——基于84名创新型科技人才的實证分析，科技进步与对策，2008（7）：P139-143。
作者简介：陈莹（1985--），女，研究生，初级职称，现任黄埔区图书馆采编负责人。
[关键词]图书馆 馆员 人力资源 激励 满意度
一、前言
经过30多年的改革历程，改革的顶层设计已经开启，强化图书馆的公益属性对于改革图书馆来说尤为重要。随着信息技术发展，图书馆的公益事业已进入新的台阶，面临新一轮的考验。图书馆正常的运作，需要投入各种不同的资源，在图书馆投入的各种资源中，人力资源——图书馆馆员是保证图书馆得以实现最终目标最有价值的资源。图书馆馆员是促进图书馆效能发展的首要因素，他们的工作质量决定着图书馆整体的工作质量，影响着整个图书馆的工作效益，是图书馆事业的“灵魂”。在新的信息环境下，图书馆馆员成为了图书馆强化公益属性的决定因素，发挥着最积极最活跃最具有能动性的作用。因此，强化图书馆的馆员管理，提高馆员的工作效率，激发馆员的潜能，帮助图书馆向公众提供更优质服务的成为了本文研究的重要课题。
二、公共图书馆人力资源激励现状分析
目前我国图书馆职业声望偏低，2015年清华大学人文社会科学学院，选择了较常见的100种职业对全国地区居民进行职业声望调查，结果显示，图书馆员的职业声望排名80。图书馆的馆员整体素质不高，薪酬尤其是福利偏低，館员对图书馆的工作欠缺热情，缺乏职业归属感和荣誉感，馆内的人才流失趋势渐长。
2015年，广州市共有14个公共图书馆，包括1个省级图书馆，2个市级图书馆，11个区级图书馆，这些公共图书馆事业正处于迅速发展时期，2010——2016年大部分的公共图书馆已经或者即将建成新馆舍。
当前，广州地区公共图书馆人力资源概况如下：第一，基层管理馆员所占比例大。目前广州地区公共图书馆在岗职馆员人数总共有594人。其中，管理员437人，达到总人数比例的69.8%，馆员与助理馆员112人，达到总人数比例的19.3%，而研究员及副研究员人员49人，占总人数的8.3%。由此看出，基层管理员占馆员人员比例过大，已经超过65%。第二，当前广州地区公共图书馆馆员年龄平均达到42.1岁，由此可以表明，广州地区公共图书馆馆员年龄普遍较高。第三，馆员学历发布较广。当前广州地区公共图书馆馆员人数较多，当中最多的为本科学历人员，人数达到330人，占总比例的55.6%，其次是大专学历，人数达到164人，占总比例的27.6%。学历在本科以上的馆员人数相对较少，但随着科技的发展，图书馆需要的人才层次较广，提高对应届毕业生的吸引力，提升馆员学历整体水平。
三、公共图书馆人力资源有效激励的对策建议
1、改进公共图书馆激励机制应遵循的原则
（1）目标性。在激励机制中，目标设置必须符合公共图书馆目标的要求，否则激励将偏离实现公共图书馆人力资源目标的轨道。目标设置的同时还必须考虑馆员的个人需要因为馆员的目标效价得不到提高同样达不到满意的激励强度。只有通过图书馆整体事业目标和个人目标的有机结合，才能收到较好的激励效果。
（2）公平性。这是公共图书馆激励机制必须遵循的一个重要原则，因为馆员受到的任何不公待遇都会影响到其工作情绪和工作行为。因此，在激励过程中，应不论亲疏、不分远近，一视同仁，取得同样成绩的馆员就应当获得同等奖励，而犯同样错误的馆员就应接受同等处罚。同时，公共图书馆的激励机制不仅要重视馆员的内在公平性，也要注重馆员的外在公平性。
（3）全员性。公共图书馆激励机制面向的应是全体馆员，调动的是全体馆员的积极性和主动性。公共图书馆的各部门必须相互依赖，任何一个部门出现问题，都会立即影响到公共图书馆整体，进而使整个公共图书馆的效益难以提高。
（4）差异性。激励机制的出发点就是有效的满足馆员需要，通过各种经济性和非经济性的激励组成一个诱导因素组合来满足馆员的内在和外在需求。但不同的馆员由于受到各种内外因素的影响，其需求也不尽相同，所以相同的激励行为对不同馆员起到的效果也不同，即使是同一馆员在经历了时间或环境的变更后，激励行为也会产生不同的效果。
2、针对不同图书馆业馆员，实施差异化支持管理
（1）不同年龄阶段的馆员，制定不同的激励路径。
制度管理严格化从短期效应上看，对于馆员绩效提升有极大帮助，但是馆员受到该制度约束性极大，会感觉到组织毫无人情味，心理压力过大导致个人工作积极性大大降低图书馆要想保持长足发展，就必须构建完善的激励体系，尊重所有馆员的感受，提升馆员工作积极性，使得馆员找到归属感，全心全意为图书馆发展作贡献。
（2）不同性别针对其需要提成馆员的满意度
对于男性员工，男性员工比较看重成就感，希望能在图书馆拥有一定的地位和权力。由于男性员工在公共图书馆中一般承担一些比较辛苦的工作例如值夜班、节假日加班等，管理人员可以针对表现优秀的男性员工给予特殊的津贴。在情感激励方式运用上，管理者应该帮助男性员工在读者中树立威信，使他们得到读者的尊重。同时，管理者应该尽可能给予男性人员更充分的信任，对男性员工取得的成绩要给予完全的认同，并委以重任，让他们有更多的机会参与图书馆的管理决策，采纳他们的合理化建议。对于女性员工来说，女性员工更重视良好的福利待遇、公平的待遇、与同事融洽的人际关系等。首先，在工作中，管理者应该给与女性员工均等的工作机会及报酬。但是由于生理特点的差异，女性有可能因为生育、照顾家庭等原因暂时退出工作岗位。管理者应该对于女性员工的特殊情况给予体谅，根据他们的实际情况安排和布置他们的工作，如果有可能，管理者可以考虑对部分女性员工实行弹性工作制。 3、人力资源激励倡导人本主义文化
（1）坚持以人为本
所谓的以人为本，就是注重图书馆员的价值，应当信任馆员，尊重馆员，积极采纳馆员的意见，让其参与到工作决策中，馆员会因受到组织重视提升满足感，因而更加努力投身到工作中。以人为本的理念需要落实到每一项工作中，对馆员必须时刻保持关心、信任，积极与馆员进行沟通，与管理之间建立信任感。针对图书馆员的需求应当尽可能去满足去，做到人尽其用，提高馆员工作积极性，实现自我价值，在图书馆运行过程中提供更多个人价值，促使图书馆长久稳定发展。
（2）重视人才培养
对于每一位刚进入图书馆的工作人员来说，管理者必须安排提前岗位培训，通过岗位培训让新进馆员属于图书馆的整个系统并对所有部门工作性质及内容有初步的认识。对于在图书馆工作多年的员工，管理者应该重视并加强他们的知识更新培训，尤其是如何利用计算机图书系统学习、报告讲座学习、参加研讨会、在职教育等方式，帮助员工获得更多的新的理论知识、拓宽眼界。
4、人力资源激励倡导提供灵活的工作环境
（1）构建出色的工作场所
大部分公共图书馆人员，尤其是优秀杰出人才，公共图书馆应尽可能减少规章制度对馆员的约束，应该根据公共图书馆的工作特点，进行人性化的安排和管理，给予馆员更多的灵活度。同时，积极采取支持和协调为主的领导方式，提供馆员自由发挥空间，让其具有更多的自主性。公共图书馆还需为馆员提供完善的物资资本，提高人力资源调动灵活性，充分实现对公共图书馆人力资源进行激励。
（2）增强工作灵活性
为馆员提供灵活的工作方式，可以让其自由发挥个人能力，缓解工作压迫感，保障公共图书馆激励体系可长久进行。在馆内基本工作可完成到位的基础上，同意馆员自主制定工作计划，保证按时完成馆内工作情形下，自主调整工作目标，充分调动他们发掘潜在人力资源的热情。在信息时代下，馆员办公交流便利性加强，可大大提高工作效率，工作方式的灵活性，可以让馆员合理安排工作与休息时间，特别是女性馆员，使得她们能在工作和家庭达到时间的合理配置，达到一个很好的平衡。不仅满足了公共图书馆行业工作特征，充分调动馆员个体发掘内在价值，大幅度减小公共图书馆支出成本，提升公共图书馆人力资源的效率。
5、调整与优化薪酬结构配置
（1）明确基本工资、津贴、福利的地位
第一，从工资的角度来说，公共图书馆的馆员在一定程度上是要以事业单位的馆馆员资制度为基础的。在薪酬当中基本工资占有关键地位，优化薪酬制度与结构是公共图书馆管理的核心问题，不管部门强弱，都应当合理分配薪酬，按照工作强度、工作难度等等情况分配薪资待遇，针对每一个员工都应当按照基本工作发放标准来决定工资待遇。第二，以津贴为主来说。津贴的重要性也是不容忽视的，主要是针对职工在工作中付出的额外劳动或者说从津贴角度来说。公共图书馆馆员基本薪资、津贴、福利等问题，应当采取科学方式进行调整，保证馆员薪酬结构合理，与当地图书馆馆员平均薪资水平相符，通过三个因素的合理调整，使得公共图书馆馆员收入差异有据可依，同时还可以起到激励作用。
（2）合理提高公共图书馆馆员薪资待遇
当前，我国公共图书馆馆员薪资水平还处于较低状态，根据相关调查显示，适当提高公共图书馆馆员薪资水平，对于馆内留住人才、吸引人才都有极大帮助，促进图书馆建立高素质馆员队伍。同时，需要结合各地经济差异来衡量薪资提高范畴，毕竟每个地区经济发展水平、物价水平不同，在提高薪资的同时要考虑其合理性，建立晚上的薪资调整体系，保证其有不变的部分，也有可改变的部分，比如通过建立奖金制度，来激励图书馆馆员工作积极性，不仅可以起到激励效用，还可以起到示范效用，为其它地区的公共图书馆管理起到一定借鉴作用。
（3）制定合理的公共图书馆馆员薪酬制度体系
薪酬制度是否合理，直接会影响到馆员的工作积极性，培养高素质人才队伍，就应当先得到人才的认可，只有上下价值观一直，才可以保证工作水平大大提升，馆内事宜处理效率大大提升，全面促进图书馆快速发展。薪酬模式测评标准可以从员工工龄、技术职称、岗位性质、学历高低等等方面进行，馆员的工资水平根据其在图书馆内的价值高低来决定。绩效就是结合馆员的业绩来确定工工资水平，不管是哪个衡量标准都可以起到很好的激励效用。
（4）对薪酬制度进行修正及调整
薪酬制度方案出台以后，关键在于对于制度的落实，在落实过程中需要对方案进行不断地修正，使之更加合理和完善。更重要的是，还要建立动态的薪酬管理机制，根据不同的环境以及战略调整对薪酬方案进行优化，更好地发挥薪酬管理的功效，进一步激励馆员更好地投入图书馆事业当中，提升图书馆的工作效率和管理水平。
6、完善图书馆馆员的绩效评估制度
（1）合理设计绩效指标体系
图书馆考核内容应该跳脱出过往笼统的定性考核制度当中，明确图书馆的绩效目标，建立客观性和可操作性的绩效指标体系。图书馆的绩效主要表现在对社会提供优质的图书资源服务，满足社会各界人士对图书信息资源的利用及获取。可以利用平衡记分卡法改进图书馆绩效评估制度。平衡记分卡法主要在于注重组织的战略，图书馆主要通过以读者为导向，建立全面和多元的绩效指标体系作为核心价值理念，把结果导向和过程控制更好地结合，有助于将许多图书馆难以量化的绩效指标通过设计内容与行为进行评定。
（2）全面收集绩效信息
绩效信息需要准确反映图书馆馆员的工作实效，这样有可能影响考核的客观性和公正性，这样的考核制度有可能在一定程度上对图书馆馆员的激励功效大大削弱，造成形式化的考核现象。图书馆可以利用360度反馈模式进行绩效评估，并收集有关信息。360度反馈模式指的就是综合馆长、同事间、下属、服務对象尤其是读者的满意度以及本人对绩效信息的反馈，通过科学的计算方法对绩效信息进行更可靠的收集，进一步提高了图书馆馆员考核的要求。同时，利用柔性管理激励方式，收集馆长、同事间、下属尤其是服务对象读者对图书馆馆员的赞美、鼓励，帮助馆员从内心深处激发工作的热情和创造力，使他们能心情舒畅、不遗余力、优质高效工作。 （3）加强绩效的沟通
在制定、修改、完善图书馆考核制度的过程中，除了科学地设定考核以外，还需要加强绩效的沟通。通过绩效沟通，一方面考核者应该及时了解被考核者的实际工作状况就，设计的绩效指标应该更贴合被考核者的实际情况；另一方面，被考核者可以通过绩效沟通对图书馆的战略目标和图书馆的工作思路有更深的理解。
结语
综上问所述，本文从当前广州地区公共图书馆的实际发展情况及存在的问题出发，有针对性的为图书馆人才流失提出相关的对策。激励机制构建是公共图书馆解决人才流失问题的关键因素。它的主要目的在于提升馆员满意度，并不是不断引入新鲜血液解决人才流失问题。馆员总体满意水平产生重要影响的因素是我国民营图书馆业激励机制中存在问题之处。针对这些主要问题本文提出了经济性和非经济性激励的改进建议。由于本研究针对的研究对象是图书馆馆员，而图书馆属于非营利性的事业单位，故此本文的结论与成果在一定程度上能为其他地区的公共图书馆及非营性的事业单位在人力资源领域的管理和激励政策提供参考和借鉴。
参考文献：
〔1〕杨帆. 图书馆人力资源管理创新政策. 图书馆论坛. 2014（6）；
〔2〕庞丽. 浅谈图书馆人力资源的规划与管理. 理论前沿，2014（4）；
〔3〕朱婷婷，李丹. 创新图书馆人力资源管理模式. 统计与管理，2014（4）；
〔4〕岳敏. 图书馆人力资源管理中“鲶鱼效应”的发挥与控制. 知识经济，2014（5）；
〔5〕孟庆超. 加强我国图书馆人力资源管理的对策分析. 中国管理信息化 2014（7）；
〔6〕李柱坚. 图书馆中人力资源管理与开发应用. 办公室业务. 2014（3）；
〔7〕刘晓茹. 情感管理对于图书馆馆员倦怠的重要性. 创新科技，2014（4）：P54-55；
〔8〕施雁冰. EAP策略在高校图书馆的应用. 继续教育研究，2013（11）：P97-98；
〔9〕丁璇. 基于背景因素的高校图书馆员职业倦怠研究. 科技情报开发与经济，2013，23（7）：P58-61；
〔10〕郝国华.以人为本. 促进图书馆队伍建设与发展. 河北科技图苑.2012（2）；
〔11〕刘群. 图书馆馆员素质与形象的塑造. 中国管理信息化. 2012（14）；
〔12〕邓松涛. 我国公共图书馆岗位管理研究. 大连理工大学，2010；
〔13〕骆品亮. R&D代理问题与R&D激励，系统工程理论与实践，1998（11）：P40-45；
〔14〕孙利辉、万迪昉. 企业研究与开发人员报酬激励研究，系统工程学报，2002（1）：P14-18；
〔15〕杨洵. 企业研发人员的动态激励，管理现代化，2006（2）：P22-23；
〔16〕林泽炎，王广民. 创新型科技人才的典型特质及培育政策建议——基于84名创新型科技人才的實证分析，科技进步与对策，2008（7）：P139-143。
作者简介：陈莹（1985--），女，研究生，初级职称，现任黄埔区图书馆采编负责人。