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石嘴山监狱党委结合开展党的群众路线教育实践活动，从正视选人用人工作中存在的突出问题入手，在不断总结以往实践经验的基础上，创新了“双推五评”选人用人新模式，使27名优秀干部脱颖而出走上科级正副职领导岗位，在推进选人用人民主化、科学化水平上实现了新的跨越，具有较强的实践性和指导性。
一、正视问题
近年来，我国选人用人公信度整体上呈逐年上升态势。据国家统计局调查数据显示，2012年民意调查选人用人公信度78.30分，比2011年提高2.20分，与2008年相比提高11.36分。但选人用人上的问题亦频频出现在各地的报道中，石嘴山监狱党委结合工作实际对此进行了认真的梳理和分析。
（一）“伯乐相马”式的委任制缺乏应有的监督
委任制选人视野不开阔，仅凭经验印象识人用人；选拔程序和方法也有欠公开性、民主化和透明度，其结果将会导致任人唯亲、暗箱操作，势必造成“庸人在台上，能人上不去”的压制人才、浪费人才的现象发生。
（二）考任制在实践中有待改进
“唯考取人”在实践中还有很大不足，考试内容、考试程序不完善，难以鉴定干部的全面素质和潜力，有重才轻德的现象。致使一些选拔上来的干部不能胜任领导岗位需要。究其原因，最根本的一点是考任制还没有做到制度化、科学化。
（三）民主测评失真现象依然存在
民主测评中的“唯票取人”严重影响了对干部的正确选拔与使用。“拉票”或“人情票”，使一些平常能力素质并不高、业绩平平，但很会拉关系、投机钻营，或者在单位里面有亲戚、老乡、朋友帮助的人得票多。而仅从“得票高”是无法判断一个干部的实际德才表现，导致一些“得高票”而无德才表现的干部被选拔到领导岗位。
（四）干部考察工作还不够规范
在选人用人工作中，干部考察工作普遍存在时间紧、任务重的现象。而平时政工工作由于受人手少、工作量大面宽等客观因素的制约，对干部的全面了解考察还很不够；考察方式方法相对比较滞后，没有严格执行差额考察制；谈话对象和相关部门的责任难以落实，在实施考察时有些干部群众常常误认为是带着组织意向来考察，行动上消极配合，影响了干部考察的真实性。
（五）“跑官要官、带病提拔”的现象时有发生
从近年来各地查处的一些典型腐败案件来看，跑官要官、拉票贿选、甚至买官卖官的歪风依然存在。“不跑不送，原地不动；只跑不送，平级调动；又跑又送，提拔重用”成为个别干部升迁提拔的“潜规则”。这严重扰乱了正常的干部选拔任用工作，扭曲了党的干部路线方针政策，损害了党和政府在人民群众中的形象和威信。
二、创新实践
针对以上问题，石嘴山监狱党委在广泛了解、深入调研的基础上，通过与监狱局有关领导反复商榷、数次修改，创新了把党的领导与发扬民主有机结合，能够充分体现党管干部、组织把关和民主推荐的“双推五评”选人用人新模式，在今年9月开展的科级正副职领导干部选拔工作中有效破解了选人用人上的难点问题，有效防范了选人用人上的不正之风。
（一）实行初始提名“双推制”，基层组织和群众掌控“入口关”，确保起点公平
近年来，选人用人工作中的一个普遍共识是，参与投票范围越广、人数越多则越能接近准确地科学评价干部。石嘴山监狱在这方面下了很大工夫。首先，由支部组织推荐，通过群众“第一道关口”，把党委期待的干部顺利推荐进入初始提名范围，成为候选人。各监区支部和机关、直属单位以95%以上的参与率，在符合条件的警察中推荐产生科级正副职候选人14名和78人，使一些平常能力强、作风硬、踏实肯干的干部得以顺利推荐。同时也考验了各支部组织和领导选人用人工作的能力。其次，全狱范围内推荐产生初步人选。按照选拔科级正副职职数的3倍，由全狱警察职工在支部推荐候选人基础上，推荐出科级正副职初步人选12名和69名。实行初始提名“双推制”，有效规避了拉选票、老好人得高票等不良现象的发生，个别“跑官要官”和“带病”的干部，在群众的监督下，从源头就被群众挡在选人用人的“第一道关口”之外。
（二）科学实施“五项评估”，把党的领导与发扬民主完美结合，确保选拔公正、公平、公开
1. 民主测评创新方法，突出民主权利的充分表达。按照德、能、勤、绩、廉，全狱警察职工以90%以上的参与率，对科级正副职初步人选进行量化打分，突出群众对初步人选认真甄别、优中选优。为有效防止“唯票取人”现象，一是科学设置了票样结构，明确了废票种类，规定一张票中，只要有一人低于60分的，或不给1人及以上打分的，或不打分项分值的，都视为废票，避免测评中个别人“抛黑砖”等不良现象的发生。二是在程序环节上创新方法，采取单人单桌、机关基层分场测评的方式，使民主权利和个人意愿得以充分表达，避免因“难过人情关”曲意打分情况的发生。三是开展测评信度分析。在选人用人工作开始之前，在全狱范围内开展了一次针对每一名警察的民主测评，结合党委及政工部门平时掌握情况，运用数理统计方法进行民主测评信度分析。结果显示，本次民主测评结果都在置信区间，民主测评结果真实有效。新的方法举措有效规避了“唯票取人”现象的发生。
2. 资历量化倾斜一线，突出被选拔人员的基层工作经历。在选人用人工作中始终坚持向一线倾斜的政策和制度安排。在科级正职的任职条件中，强调要有基层工作任职经历。在科级副职资历量化中，适当提高从事管教干事的资历量化分值，加上平时评先选优一直坚持向基层倾斜，使基层同志的量化得分平均高出机关22个百分点，为从一线选拔科级领导干部创造了条件。
3. 笔试组织打破常规，突出学习型领导干部导向。与以往选人用人工作不同，这次选人用人没有将笔试作为“第一道关口”，是一次大的改进。有效规避了“考任制”带来的“唯考取人”的弊端，使一些有实际工作能力和经验但学习上有欠缺的同志可能在“第一关”顺利出现。同时，在笔试内容的安排上侧重政治理论、监狱业务等基础知识，考察和评估了被考核者最基本的理论和业务知识掌握程度。在考试题型上全部设为客观性命题，使阅卷时尺度把握更合理公平。这次考试在广大警察中的反响很好，对建设学习型领导干部队伍的影响既现实又深远。 4. 创新组织考察形式，突出中层领导干部选人把关权重。石嘴山监狱党委勇于打破常规，对这次组织考察工作进行了一次新的尝试，改变以往谈话考察的方式，成立由监狱6名狱领导组成的三个考察组，集中在全狱98名科级正副职实职以上领导干部和56名科级正副职考察人选中进行考察，采取直接淘汰的办法优中选优，将那些平时工作比较踏实，但不适宜担任领导职位的考察人选淘汰出局。此举的实践效果：一是通过每个科级领导干部在考察组面前单独表达淘汰者的姓名和理由，突出了中层领导干部在选人用人上的权重，充分发挥中层领导干部帮助党委选人用人的作用。同时，又培养考验了每一名科级领导干部识人、选人和用人的能力和水平。二是通过被考察者互相推荐和淘汰，有利于考察组成员全面客观准确考察评价被考察者的“政治品德”与“综合素质”，便于考察组的党委班子成员将选人用人意见提交党委会研究。实践证明，这样的创新举措极大地增强了组织考察的公正性、科学性。
5. 分层酝酿，突出体现党委选人用人工作的民主集中制。在党委研究量化打分环节，对进入党委研究任用环节的科级正副职初步人选6名和35名，先由政工部门酝酿、党委领导分层次酝酿，然后提交监狱党委班子集体研究并实行差额民主量化打分，充分体现了民主集中制原则，实现选人、识人、用人理念的整体优化。最大限度地防止了选人用人工作中的“一言堂”、行政命令等现象的发生。
（三）科学设置“双推五评”权重，将各个环节目标任务统筹兼顾，确保结果公信
在“双推五评”7个环节中，其中群众自下而上民意表达的就有“双推”和民主测评3个环节，笔试和资历量化两个环节体现个人素质能力，中层领导干部参与考察和党委研究各1个环节；在量化分值控制上，民主测评、资历量化、笔试三项分值分别占25%、5%、20%，组织考察、党委量化分别占30%、20%，通过科学设置分值，突出了“五评”各环节的统筹兼顾和立体控制：一是25%民主测评适度提高了群众民主权利的权重。二是资历量化控制为5%，与2010年石嘴山监狱选人用人工作将此项设置为10%相比有了很大改进，避免了将一些是先进而不具备“帅才”的干部选进来，符合本次选人用人工作导向。三是组织考察的30%，最充分的保障了基层党支部班子每个成员的选人用人意见，又体现了科级领导干部个人识人选人的民主权利，与民主测评的25%相得益彰，把组织选人用人与群众民主权利紧密地结合在一起，提升了选人用人工作的民主化、科学化水平。四是党委研究量化打分的20%，既发挥了政工部门在选人用人上的建议权，又反映了每个党委班子成员在选人用人上的意见，通过监狱党委集体研究、差额票决量化打分，最大限度地体现了党的民主集中制原则。
（四）规范工作程序，将选人用人工作置于干部群众的广泛监督之下，确保信息公开
如何规避“暗箱操作”，实现选人用人“阳光操作”，这是选人用人工作的难点、热点问题之一。石嘴山监狱通过认真分析、研究总结，提出“建立健全民主开放的干部选拔任用工作机制，打破传统权力运行的封闭系统，是消除选人用人中‘暗箱操作’制度空间的关键所在”。同时还提出“扩大群众参与面，提高民意取向在干部选任中的权重，可以有效压缩‘暗箱操作’存在的弹性空间”。
三、启迪思考
（一）统筹兼顾的组织领导能力是提高选人用人公信度的关键
“选什么样的人，用什么标准选人，由谁选人”，这是选拔任用工作的关键。石嘴山监狱此次选人用人工作中，能够坚持问题管理理念，针对选人用人工作中容易出现的问题，制定科学合理、周密细致的工作方案和进度安排，严格执行操作规程，特别是在一些细节上，如民主测评中的票样设计、单人单桌等，在每个环节的实施方法上都独辟蹊径，使常规工作焕发出新的魅力。
（二）正确的导向是提高选人用人公信度的基本条件
正确的导向就是“选什么样的人”。选帅才还是选先进典型，要在选人用人工作一开始就予以明确。选帅才就不能用先进典型者的标准来选。石嘴山监狱在选人用人工作启动动员会上，就向大家公开，要按照“好干部标准”选拔独当一面干实事的人。全狱按照这个目标选人，就能把最需要的人选出来。实践证明，正是有了正确的导向，使得选拔上来的干部得到大家的普遍认可。
（三）程序公正、方法科学是提高选人用人公信度的必要手段
程序公正、方法科学，这是解决“用什么标准选人”的问题。要减少和杜绝选人用人上的不正之风，在程序公正、方法科学的基础上，还要注重运用数理统计信度分析等现代科学方法手段，建立测评信度分析制度。通过分值的设置与扩大民主紧密结合，对选人用人上的不正之风进行有效规避。石嘴山监狱在民主测评中，就通过信度分析这一数学统计方法，来检验测评的可信度，取得较好的效果。因此，建立选人用人公信度指标测评体系，定期对干部选拔任用工作满意度和防止用人不正之风满意度展开测评，发现问题及时整改，促进选人用人公信度不断提高。
（四）坚持党的群众路线是提高选人用人公信度的根本工作路线
坚持党的群众路线的一个主要方面就是解决“由谁选人”的问题。任何一个党的干部都生活在人民群众当中，选谁做领导群众最有发言权，把选人用人的权力交给群众，扩大民主范围，在民主基础上再集中，这样选出来的人都会得到群众的普遍认可。通过石嘴山监狱此次选人用人工作实践证明，人民群众满意度是检验选人用人公信力的唯一标准，经过人民群众的民主参与，就能真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀年轻干部选拔到领导岗位，确保提拔使用的干部让党组织放心、让人民群众满意。
（作者单位：石嘴山监狱）
责任编辑：王亚兰
一、正视问题
近年来，我国选人用人公信度整体上呈逐年上升态势。据国家统计局调查数据显示，2012年民意调查选人用人公信度78.30分，比2011年提高2.20分，与2008年相比提高11.36分。但选人用人上的问题亦频频出现在各地的报道中，石嘴山监狱党委结合工作实际对此进行了认真的梳理和分析。
（一）“伯乐相马”式的委任制缺乏应有的监督
委任制选人视野不开阔，仅凭经验印象识人用人；选拔程序和方法也有欠公开性、民主化和透明度，其结果将会导致任人唯亲、暗箱操作，势必造成“庸人在台上，能人上不去”的压制人才、浪费人才的现象发生。
（二）考任制在实践中有待改进
“唯考取人”在实践中还有很大不足，考试内容、考试程序不完善，难以鉴定干部的全面素质和潜力，有重才轻德的现象。致使一些选拔上来的干部不能胜任领导岗位需要。究其原因，最根本的一点是考任制还没有做到制度化、科学化。
（三）民主测评失真现象依然存在
民主测评中的“唯票取人”严重影响了对干部的正确选拔与使用。“拉票”或“人情票”，使一些平常能力素质并不高、业绩平平，但很会拉关系、投机钻营，或者在单位里面有亲戚、老乡、朋友帮助的人得票多。而仅从“得票高”是无法判断一个干部的实际德才表现，导致一些“得高票”而无德才表现的干部被选拔到领导岗位。
（四）干部考察工作还不够规范
在选人用人工作中，干部考察工作普遍存在时间紧、任务重的现象。而平时政工工作由于受人手少、工作量大面宽等客观因素的制约，对干部的全面了解考察还很不够；考察方式方法相对比较滞后，没有严格执行差额考察制；谈话对象和相关部门的责任难以落实，在实施考察时有些干部群众常常误认为是带着组织意向来考察，行动上消极配合，影响了干部考察的真实性。
（五）“跑官要官、带病提拔”的现象时有发生
从近年来各地查处的一些典型腐败案件来看，跑官要官、拉票贿选、甚至买官卖官的歪风依然存在。“不跑不送，原地不动；只跑不送，平级调动；又跑又送，提拔重用”成为个别干部升迁提拔的“潜规则”。这严重扰乱了正常的干部选拔任用工作，扭曲了党的干部路线方针政策，损害了党和政府在人民群众中的形象和威信。
二、创新实践
针对以上问题，石嘴山监狱党委在广泛了解、深入调研的基础上，通过与监狱局有关领导反复商榷、数次修改，创新了把党的领导与发扬民主有机结合，能够充分体现党管干部、组织把关和民主推荐的“双推五评”选人用人新模式，在今年9月开展的科级正副职领导干部选拔工作中有效破解了选人用人上的难点问题，有效防范了选人用人上的不正之风。
（一）实行初始提名“双推制”，基层组织和群众掌控“入口关”，确保起点公平
近年来，选人用人工作中的一个普遍共识是，参与投票范围越广、人数越多则越能接近准确地科学评价干部。石嘴山监狱在这方面下了很大工夫。首先，由支部组织推荐，通过群众“第一道关口”，把党委期待的干部顺利推荐进入初始提名范围，成为候选人。各监区支部和机关、直属单位以95%以上的参与率，在符合条件的警察中推荐产生科级正副职候选人14名和78人，使一些平常能力强、作风硬、踏实肯干的干部得以顺利推荐。同时也考验了各支部组织和领导选人用人工作的能力。其次，全狱范围内推荐产生初步人选。按照选拔科级正副职职数的3倍，由全狱警察职工在支部推荐候选人基础上，推荐出科级正副职初步人选12名和69名。实行初始提名“双推制”，有效规避了拉选票、老好人得高票等不良现象的发生，个别“跑官要官”和“带病”的干部，在群众的监督下，从源头就被群众挡在选人用人的“第一道关口”之外。
（二）科学实施“五项评估”，把党的领导与发扬民主完美结合，确保选拔公正、公平、公开
1. 民主测评创新方法，突出民主权利的充分表达。按照德、能、勤、绩、廉，全狱警察职工以90%以上的参与率，对科级正副职初步人选进行量化打分，突出群众对初步人选认真甄别、优中选优。为有效防止“唯票取人”现象，一是科学设置了票样结构，明确了废票种类，规定一张票中，只要有一人低于60分的，或不给1人及以上打分的，或不打分项分值的，都视为废票，避免测评中个别人“抛黑砖”等不良现象的发生。二是在程序环节上创新方法，采取单人单桌、机关基层分场测评的方式，使民主权利和个人意愿得以充分表达，避免因“难过人情关”曲意打分情况的发生。三是开展测评信度分析。在选人用人工作开始之前，在全狱范围内开展了一次针对每一名警察的民主测评，结合党委及政工部门平时掌握情况，运用数理统计方法进行民主测评信度分析。结果显示，本次民主测评结果都在置信区间，民主测评结果真实有效。新的方法举措有效规避了“唯票取人”现象的发生。
2. 资历量化倾斜一线，突出被选拔人员的基层工作经历。在选人用人工作中始终坚持向一线倾斜的政策和制度安排。在科级正职的任职条件中，强调要有基层工作任职经历。在科级副职资历量化中，适当提高从事管教干事的资历量化分值，加上平时评先选优一直坚持向基层倾斜，使基层同志的量化得分平均高出机关22个百分点，为从一线选拔科级领导干部创造了条件。
3. 笔试组织打破常规，突出学习型领导干部导向。与以往选人用人工作不同，这次选人用人没有将笔试作为“第一道关口”，是一次大的改进。有效规避了“考任制”带来的“唯考取人”的弊端，使一些有实际工作能力和经验但学习上有欠缺的同志可能在“第一关”顺利出现。同时，在笔试内容的安排上侧重政治理论、监狱业务等基础知识，考察和评估了被考核者最基本的理论和业务知识掌握程度。在考试题型上全部设为客观性命题，使阅卷时尺度把握更合理公平。这次考试在广大警察中的反响很好，对建设学习型领导干部队伍的影响既现实又深远。 4. 创新组织考察形式，突出中层领导干部选人把关权重。石嘴山监狱党委勇于打破常规，对这次组织考察工作进行了一次新的尝试，改变以往谈话考察的方式，成立由监狱6名狱领导组成的三个考察组，集中在全狱98名科级正副职实职以上领导干部和56名科级正副职考察人选中进行考察，采取直接淘汰的办法优中选优，将那些平时工作比较踏实，但不适宜担任领导职位的考察人选淘汰出局。此举的实践效果：一是通过每个科级领导干部在考察组面前单独表达淘汰者的姓名和理由，突出了中层领导干部在选人用人上的权重，充分发挥中层领导干部帮助党委选人用人的作用。同时，又培养考验了每一名科级领导干部识人、选人和用人的能力和水平。二是通过被考察者互相推荐和淘汰，有利于考察组成员全面客观准确考察评价被考察者的“政治品德”与“综合素质”，便于考察组的党委班子成员将选人用人意见提交党委会研究。实践证明，这样的创新举措极大地增强了组织考察的公正性、科学性。
5. 分层酝酿，突出体现党委选人用人工作的民主集中制。在党委研究量化打分环节，对进入党委研究任用环节的科级正副职初步人选6名和35名，先由政工部门酝酿、党委领导分层次酝酿，然后提交监狱党委班子集体研究并实行差额民主量化打分，充分体现了民主集中制原则，实现选人、识人、用人理念的整体优化。最大限度地防止了选人用人工作中的“一言堂”、行政命令等现象的发生。
（三）科学设置“双推五评”权重，将各个环节目标任务统筹兼顾，确保结果公信
在“双推五评”7个环节中，其中群众自下而上民意表达的就有“双推”和民主测评3个环节，笔试和资历量化两个环节体现个人素质能力，中层领导干部参与考察和党委研究各1个环节；在量化分值控制上，民主测评、资历量化、笔试三项分值分别占25%、5%、20%，组织考察、党委量化分别占30%、20%，通过科学设置分值，突出了“五评”各环节的统筹兼顾和立体控制：一是25%民主测评适度提高了群众民主权利的权重。二是资历量化控制为5%，与2010年石嘴山监狱选人用人工作将此项设置为10%相比有了很大改进，避免了将一些是先进而不具备“帅才”的干部选进来，符合本次选人用人工作导向。三是组织考察的30%，最充分的保障了基层党支部班子每个成员的选人用人意见，又体现了科级领导干部个人识人选人的民主权利，与民主测评的25%相得益彰，把组织选人用人与群众民主权利紧密地结合在一起，提升了选人用人工作的民主化、科学化水平。四是党委研究量化打分的20%，既发挥了政工部门在选人用人上的建议权，又反映了每个党委班子成员在选人用人上的意见，通过监狱党委集体研究、差额票决量化打分，最大限度地体现了党的民主集中制原则。
（四）规范工作程序，将选人用人工作置于干部群众的广泛监督之下，确保信息公开
如何规避“暗箱操作”，实现选人用人“阳光操作”，这是选人用人工作的难点、热点问题之一。石嘴山监狱通过认真分析、研究总结，提出“建立健全民主开放的干部选拔任用工作机制，打破传统权力运行的封闭系统，是消除选人用人中‘暗箱操作’制度空间的关键所在”。同时还提出“扩大群众参与面，提高民意取向在干部选任中的权重，可以有效压缩‘暗箱操作’存在的弹性空间”。
三、启迪思考
（一）统筹兼顾的组织领导能力是提高选人用人公信度的关键
“选什么样的人，用什么标准选人，由谁选人”，这是选拔任用工作的关键。石嘴山监狱此次选人用人工作中，能够坚持问题管理理念，针对选人用人工作中容易出现的问题，制定科学合理、周密细致的工作方案和进度安排，严格执行操作规程，特别是在一些细节上，如民主测评中的票样设计、单人单桌等，在每个环节的实施方法上都独辟蹊径，使常规工作焕发出新的魅力。
（二）正确的导向是提高选人用人公信度的基本条件
正确的导向就是“选什么样的人”。选帅才还是选先进典型，要在选人用人工作一开始就予以明确。选帅才就不能用先进典型者的标准来选。石嘴山监狱在选人用人工作启动动员会上，就向大家公开，要按照“好干部标准”选拔独当一面干实事的人。全狱按照这个目标选人，就能把最需要的人选出来。实践证明，正是有了正确的导向，使得选拔上来的干部得到大家的普遍认可。
（三）程序公正、方法科学是提高选人用人公信度的必要手段
程序公正、方法科学，这是解决“用什么标准选人”的问题。要减少和杜绝选人用人上的不正之风，在程序公正、方法科学的基础上，还要注重运用数理统计信度分析等现代科学方法手段，建立测评信度分析制度。通过分值的设置与扩大民主紧密结合，对选人用人上的不正之风进行有效规避。石嘴山监狱在民主测评中，就通过信度分析这一数学统计方法，来检验测评的可信度，取得较好的效果。因此，建立选人用人公信度指标测评体系，定期对干部选拔任用工作满意度和防止用人不正之风满意度展开测评，发现问题及时整改，促进选人用人公信度不断提高。
（四）坚持党的群众路线是提高选人用人公信度的根本工作路线
坚持党的群众路线的一个主要方面就是解决“由谁选人”的问题。任何一个党的干部都生活在人民群众当中，选谁做领导群众最有发言权，把选人用人的权力交给群众，扩大民主范围，在民主基础上再集中，这样选出来的人都会得到群众的普遍认可。通过石嘴山监狱此次选人用人工作实践证明，人民群众满意度是检验选人用人公信力的唯一标准，经过人民群众的民主参与，就能真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀年轻干部选拔到领导岗位，确保提拔使用的干部让党组织放心、让人民群众满意。
（作者单位：石嘴山监狱）
责任编辑：王亚兰