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摘要：随着医药卫生体制改革的不断深入，医院的竞争是实质是人才的竞争，现代医院管理已经演变成了以人才为中心的管理。人才资源是医院发展的第一要素，一个医院要实现跨越式发展，要在激烈的市场竞争中立于不败之地，留住人才是关键。为避免人才流失，防止人才过于频繁流动给医院带来的不利影响，针对人才流失的现状分析了医院人才流失的原因，探索新形势下人才管理的新模式，创新人才管理模式，提出防止人才流失的对策。
关键词：医院；人才流失；原因分析；对策
【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】1672-8602（2014）08-0359-01
近几年来，随着医疗卫生体制改革的不断深入，国家对医保资金投入不断增加，医院迎来了最好发展时期，与此同时人才流失问题也不断加剧，在一定程度上制约了医院的发展。为认真研究人才流失问题，分析人才流失原因，营造良好的人才成长环境，遏制人才流失，以吸引优秀人才到艰苦贫困地区医疗岗位工作发挥极积作用。
1 医院人才流失现状
随着人事制度改革的不断深入，医院人才流动成为当今医院人事管理不可忽视的问题，医院专业技术人才、管理人才流动加速，人才流动总趋势是从下级医院向上级医院、从小城市医院向大城市医院、从欠发地区医院向发达地区医院、从收入较低医院向收入较高医院、从福利较差医院向福利较好医院，从边远贫困乡镇医院向区县级医院，县级医院人才流向市级以上医院，中小城市医院人才流向发达省会城市医院，不发达省会城市医院人才又流向北京、上海、广州等发达城市医院，即便在同一地区，一级医院人才流向二级医院，二级医院人才流向三级医院，地市级医院流向省级医院已经在人们心目中形成一个不争的事实。
2 人才流失给医院造成的损失
医院人才流失会给医院在管理、关键技术、人员成本、声誉等方面造成或多或少的损失，概括起来，主要包括以下几方面：
2.1 增加重置成本。为补充人才流失造成的空缺而支出的重新招聘、选拔、培训费以及新的专业人员为熟悉、适应工作等而难以避免的直接或间接损失，重要岗位人员流失而造成的医院医疗活动运行紊乱而导致的损失，“知名专家”、“学科带头人”等掌握特殊医疗设备或器械人员的调离，造成影响该设备或器械使用效率降低或停止使用造成的损失。
2.2 无形资产的流失。由优秀医务人员带走了关键技术；由“名医”的调离造成的医疗市场份额的损失；医疗市场开发人员的流失造成重要业务关系的中断造成的损失等等，往往都是难以估量的无形资产的损失。
2.3 对职工心理的影响。优秀人才的流失，会在医院职工中引起强烈的心理冲击，人心涣散，导致人们对医院领导管理能力的怀疑，从而影响凝聚力。甚至引起“滚雪球”效应，一个人出走，带动一批人出走，致使原来科室业务开展艰难，甚至专业倒闭。
3 医院人才流失的原因
3.1 工資福利等待遇低。不同地区、不同医院对人才的工资、奖金、住房补贴等福利待遇差别较大，相对丰厚的收入和相对较多的福利待遇必然会吸引人才。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国医疗卫生行业中，不同规模、档次与经济类型的医院之间存在较大报酬差距。由此，导致部分人才流向高收入、高福利医院或行业。
3.2 人生价值得不到体现。按照马斯诺需求理论，人的最高需要是实现自我价值，医学人才能将自己多年所学的知识和技能回报社会，展示才华，得到认可。部分医院的软、硬件环境不能满足学有专长人员施展技能，个人价值得不到体现，因而选择有较高平台的医院发挥其作用，实现人生价值。
3.3 个人情感得不到满足。一些医院在中层干部的选拔和任用上实行论资排辈，未充分征求科室职工的意见，使人才感到成长无望，得不到信任，有时受到排挤、上下级关系不平等、人际关系复杂等环境中，希望在相对简单的人事关系环境中从事更符合自己兴趣的工作。
3.4 医院文化氛围不浓。在一些公立医院，官僚主义盛行，领导与职工少有沟通，相互之间隔绝，彼此不了解内心真实想法，人才则觉得受到不受重视，没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处；另外，医院有些科室的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，想换换环境。
3.5 忽视了身边的人才。没有更好地发掘身边优秀人才，不去学伯乐如何辩才、识才、爱才，而是一味地盲目引进人才，为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本，结果虽然花了很大的力气引进了“人才”，但在具体工作中，人才的作用不能得到充分发挥，英雄无用武之地，引进的人才依然流失。
4 医院人才流失的对策
医院面临的困境在于业务骨干留不住、富余人员流不动，只要我们采取得力措施，发挥自身优势，谋求对人才的吸引优势，强化人才对本单位的忠诚度，不仅能够遏制人才外流，而且还可以吸引优秀人才。如何防止医院人才流失提出如下对策：
4.1 建立吸引人才的机制。建立竞争的任用制度，防止论资排辈倾向，允许有才干的人脱颖而出。要坚持定期考核，明确用人标准，鼓励毛遂自荐，实行竞争上岗，这样就可以使有真才实学的人得到发展机会，使企业产生吸引力。建立宽松的创新环境。不少人有很强的事业心，你只要给他提供干事业的条件，哪怕物质待遇低一点也不要紧。大胆放权，为技术骨干提供宽松的创新环境，这样可以稳定专业队伍，有效地调动专业人员的积极性。
4.2 建立合理的绩效分配制度。在分配最大限度地上体现出优绩优酬，这既是对人才价值的肯定，也是吸纳优秀人才重要途径。根据现行医院管理体制，不宜在基本工资方面拉开差距，但可以采用奖励性绩效、科技奖励等办法体现按贡献分配的原则。制定以业务工作量、医疗质量、服务质量、病人满意度等综合指标为主要内容的绩效改革。
4.3 加强医院文化建设。医院要留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才，做到“乐人才之乐而乐，忧人才之忧而忧”，充分发挥人才的积极性，实现感情留人；二要树立“以病人为中心”的管理理念，教育引导员工“遵从行医之德、恪守济世之义”，努力塑造医院文化的良好形象，形成积极进取、崇尚科学、无私奉献的医院文化精神，进一步促进医院的团结、合作精神，进一步增强医院的凝聚力和战斗力。
4.4 加强对员工的培养。人才是相对的、动态的，医学知识更新非常之快，如果不加强学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。支持医务人员继续学习，终生教育，鼓励他们攻读硕士、博士研究生，外出进修学习新业务、新技术，学习期间不影响医务人工资福利。同时还要建立稳定骨干的人事管理政策，提高医院领导管理水平，善于发现身边人才，避免盲目引进人才等。
综上所述，医院要想留住人才，必须用事业留人，多给人才发展的机会和空间；重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造良好的条件；建立起有效的激励机制，用丰厚的待遇留人，为各类人才确定合适的报酬，让人才分享医院发展的好处。同时，努力克服选人、用人观念上的偏差，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性。
关键词：医院；人才流失；原因分析；对策
【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】1672-8602（2014）08-0359-01
近几年来，随着医疗卫生体制改革的不断深入，国家对医保资金投入不断增加，医院迎来了最好发展时期，与此同时人才流失问题也不断加剧，在一定程度上制约了医院的发展。为认真研究人才流失问题，分析人才流失原因，营造良好的人才成长环境，遏制人才流失，以吸引优秀人才到艰苦贫困地区医疗岗位工作发挥极积作用。
1 医院人才流失现状
随着人事制度改革的不断深入，医院人才流动成为当今医院人事管理不可忽视的问题，医院专业技术人才、管理人才流动加速，人才流动总趋势是从下级医院向上级医院、从小城市医院向大城市医院、从欠发地区医院向发达地区医院、从收入较低医院向收入较高医院、从福利较差医院向福利较好医院，从边远贫困乡镇医院向区县级医院，县级医院人才流向市级以上医院，中小城市医院人才流向发达省会城市医院，不发达省会城市医院人才又流向北京、上海、广州等发达城市医院，即便在同一地区，一级医院人才流向二级医院，二级医院人才流向三级医院，地市级医院流向省级医院已经在人们心目中形成一个不争的事实。
2 人才流失给医院造成的损失
医院人才流失会给医院在管理、关键技术、人员成本、声誉等方面造成或多或少的损失，概括起来，主要包括以下几方面：
2.1 增加重置成本。为补充人才流失造成的空缺而支出的重新招聘、选拔、培训费以及新的专业人员为熟悉、适应工作等而难以避免的直接或间接损失，重要岗位人员流失而造成的医院医疗活动运行紊乱而导致的损失，“知名专家”、“学科带头人”等掌握特殊医疗设备或器械人员的调离，造成影响该设备或器械使用效率降低或停止使用造成的损失。
2.2 无形资产的流失。由优秀医务人员带走了关键技术；由“名医”的调离造成的医疗市场份额的损失；医疗市场开发人员的流失造成重要业务关系的中断造成的损失等等，往往都是难以估量的无形资产的损失。
2.3 对职工心理的影响。优秀人才的流失，会在医院职工中引起强烈的心理冲击，人心涣散，导致人们对医院领导管理能力的怀疑，从而影响凝聚力。甚至引起“滚雪球”效应，一个人出走，带动一批人出走，致使原来科室业务开展艰难，甚至专业倒闭。
3 医院人才流失的原因
3.1 工資福利等待遇低。不同地区、不同医院对人才的工资、奖金、住房补贴等福利待遇差别较大，相对丰厚的收入和相对较多的福利待遇必然会吸引人才。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国医疗卫生行业中，不同规模、档次与经济类型的医院之间存在较大报酬差距。由此，导致部分人才流向高收入、高福利医院或行业。
3.2 人生价值得不到体现。按照马斯诺需求理论，人的最高需要是实现自我价值，医学人才能将自己多年所学的知识和技能回报社会，展示才华，得到认可。部分医院的软、硬件环境不能满足学有专长人员施展技能，个人价值得不到体现，因而选择有较高平台的医院发挥其作用，实现人生价值。
3.3 个人情感得不到满足。一些医院在中层干部的选拔和任用上实行论资排辈，未充分征求科室职工的意见，使人才感到成长无望，得不到信任，有时受到排挤、上下级关系不平等、人际关系复杂等环境中，希望在相对简单的人事关系环境中从事更符合自己兴趣的工作。
3.4 医院文化氛围不浓。在一些公立医院，官僚主义盛行，领导与职工少有沟通，相互之间隔绝，彼此不了解内心真实想法，人才则觉得受到不受重视，没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处；另外，医院有些科室的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，想换换环境。
3.5 忽视了身边的人才。没有更好地发掘身边优秀人才，不去学伯乐如何辩才、识才、爱才，而是一味地盲目引进人才，为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本，结果虽然花了很大的力气引进了“人才”，但在具体工作中，人才的作用不能得到充分发挥，英雄无用武之地，引进的人才依然流失。
4 医院人才流失的对策
医院面临的困境在于业务骨干留不住、富余人员流不动，只要我们采取得力措施，发挥自身优势，谋求对人才的吸引优势，强化人才对本单位的忠诚度，不仅能够遏制人才外流，而且还可以吸引优秀人才。如何防止医院人才流失提出如下对策：
4.1 建立吸引人才的机制。建立竞争的任用制度，防止论资排辈倾向，允许有才干的人脱颖而出。要坚持定期考核，明确用人标准，鼓励毛遂自荐，实行竞争上岗，这样就可以使有真才实学的人得到发展机会，使企业产生吸引力。建立宽松的创新环境。不少人有很强的事业心，你只要给他提供干事业的条件，哪怕物质待遇低一点也不要紧。大胆放权，为技术骨干提供宽松的创新环境，这样可以稳定专业队伍，有效地调动专业人员的积极性。
4.2 建立合理的绩效分配制度。在分配最大限度地上体现出优绩优酬，这既是对人才价值的肯定，也是吸纳优秀人才重要途径。根据现行医院管理体制，不宜在基本工资方面拉开差距，但可以采用奖励性绩效、科技奖励等办法体现按贡献分配的原则。制定以业务工作量、医疗质量、服务质量、病人满意度等综合指标为主要内容的绩效改革。
4.3 加强医院文化建设。医院要留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才，做到“乐人才之乐而乐，忧人才之忧而忧”，充分发挥人才的积极性，实现感情留人；二要树立“以病人为中心”的管理理念，教育引导员工“遵从行医之德、恪守济世之义”，努力塑造医院文化的良好形象，形成积极进取、崇尚科学、无私奉献的医院文化精神，进一步促进医院的团结、合作精神，进一步增强医院的凝聚力和战斗力。
4.4 加强对员工的培养。人才是相对的、动态的，医学知识更新非常之快，如果不加强学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。支持医务人员继续学习，终生教育，鼓励他们攻读硕士、博士研究生，外出进修学习新业务、新技术，学习期间不影响医务人工资福利。同时还要建立稳定骨干的人事管理政策，提高医院领导管理水平，善于发现身边人才，避免盲目引进人才等。
综上所述，医院要想留住人才，必须用事业留人，多给人才发展的机会和空间；重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造良好的条件；建立起有效的激励机制，用丰厚的待遇留人，为各类人才确定合适的报酬，让人才分享医院发展的好处。同时，努力克服选人、用人观念上的偏差，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性。