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近年来，一线员工招聘成了各大企业心头之痛，长三角和珠三角等区域尤为严重，有订单少员工、有订单无员工的异常现象已常态化，各大企业苦不堪言。
2021年的招聘没有最难，只有更难。往年节后“金三银四”的求职旺季，变成了招聘淡季；以往人山人海的火爆场面，变成了“门可罗雀”，企业的HR们猝不及防。
面对困难，各大企业使出了浑身解数：提高福利待遇、加大内推奖励、走出去招聘、加强校企合作、尝试劳务合作、放宽招聘条件、加大自动化改造、考虑企业迁移计划等等……但这些招式，始终无法从根本上解决招聘难题，就像一个习武之人，内功不足，招数再精妙也难有实效。于是，很多企业把原因归咎于客观条件，如年轻人不会吃苦、政府支持力度不足等。一时间，招工问题似乎成了企业无解的一道考题，大家得出高度一致的结论：招工难，难于上青天！
一线员工招聘，真的这么难吗？所谓理越辩越明，下面我们通过模拟，让正方“难难”和反方“小易”进行一次辩论，让这个问题更立体、更清晰，也希望给大家新的启发和思考。
难难：根据国家统计局数据，2020年外出务工人数同比2019年减少了466万，主要集中在长三角等地区，务工总数有大幅度下降，对企业一线员工招聘产生重大影响，真的是越来越难。
小易：同样根据国家统计局数据，2020年实际外出务工人数16959万人，同比2019年下降了2.6%，另外，加上本地务工人员，对任何一个企业来讲，供给是绝对足够了，关键还是看企业有没有竞争力，所以从数量来讲，真的没那么难。
难难：特别是一些技工岗位，如电工、车工等真是太难招了，所谓有图有真相，附表是国家人社部统计的最难招十大工种，也印证了这一事实，广告发布出去，一个月也没一个人报名，老员工又不断流失，真的是难啊。
小易：技工的特点是学习周期长、人员替代性差，人员不足或老员工离职对生产的影响更大。首先企业要自查一下：技工和普工的待遇有明显差异吗？给技工人员设计明确的发展通道了吗？技工人员得到应有的尊重了吗？有系统深入开展一些校企合作吗？企业针对学生的特点有一些培养和管理方式的改变吗？
以上问题如能得到重视和解决，技工招聘难题将迎刃而解。
难难：我们招聘渠道也开发了很多，像劳动力市场、中介、外省直招、员工内推、校企合作、劳务外包等等，但感觉不需要人时，报名的人挺多；需要人时，这些渠道就像上了不合格子弹的枪炮，个个哑火，远远满足不了生产需求，真是难啊。
小易：你们招聘渠道虽多，但不精，针对性不强，所以要人时没人，一起看看某优秀企业怎么做的吧：
战略上重视。特别是将雇主品牌建设作为一项长期工程来抓，每年制订专门的计划和预算，投入必要人力物力和财力，外部宣传造势和内部提升落实相结合，使该企业虽然不是世界五百强，但对目标人群的招聘吸引力不亚于五百强，为解决企业招聘难题打下了良好的口碑。
操作上优化。开发专门的内推系统，让全体员工每时每刻都能了解企业的招聘需求，有合适的人选轻松一键推送，推送成功后不但有多种奖励，每年还评选“伯乐”奖，与年度先进员工一起颁奖，物质与精神相结合，提高内推效果。
渠道上聚焦。技工岗位主要采取校企合作方式为主，该企业从全国精选了5所大中专院校进行深度合作，从学生入学开始就进行把关，双方共同开发教材，企业人员到学校进行授课，学生定期来企业见习和实习，并在学校开展多种多样的活动和竞赛，使订单班学生对企业认可度大幅提升，人员源源不断进行输送。
普工岗位主要采取劳务大省设立招聘联系点和劳务外包方式解决。根据普工岗位的要求，在比较匹配的劳务大省设立招聘点，形成招聘网，以提升有效供给；另外，劳务外包仅限一些简单的体力劳动岗位，并精选合作方，力求少而精，以提升人力供给的弹性。
难难：招人难，留人更难，好不容易想尽各种办法招来的员工，干了没几天就走了，真是郁闷之极；有些员工刚刚学会能上手操作了，就提出了离职，真是苦不堪言；多年的老员工，工作已经达到了熟能生巧的水平，但却以各种理由要离职，真是心头之痛。
小易：招聘虽然重要，但更重要的是人才保留，随着90后、00后进入职场，留人的工作看起来虽然是难，但是员工离职无非是两个原因，钱给少了或心受伤了。也正像解数学题一样，难者不会，会者不难，下面我们再看看另一家优秀企业是怎么做的吧：
入口把关提质量。该企业根据岗位要求对一线员工招聘面试制订了非常清晰的标准，由人力资源和车间共同进行面试，双方都合格方可入职，这样就从源头提升了招聘质量，在很大程度上减少了员工在试用期的离职概率，提升了留存率。
待遇合理稳人心。待遇本质上是每个工种每个人的市场价值，就像菜市场买肉一样，现在价格是30元一斤，你偏说只值10元，那只有两种结果：要么不吃，要么吃质量很差的肉。因此，该企业每半年会对相关区域各工种薪酬情况进行一次调研，并结合消费指数提升和岗位重要性、紧缺性等综合分析，及时进行调整，确保关键岗位领先市场，重要岗位超中位值，普通岗位在中位值附近。这样确保在市場上有较高的薪酬竞争力，应聘者较同类企业大大增加。
通道顺畅促发展。该企业对每个工种都规划了任职资格晋升通道，对技术工种还设立了最高级——首席技工，并由老板亲自颁发证书，大大增强了技工的成就感。每年根据工作绩效、能力等可申报评审，通过后享受对应的待遇，让每个员工都有明确的发展方向，也有明确的目标，这对留住优秀员工和促进企业创新起到了积极的作用。
人文关怀暖人心。该企业在成立之初就一直倡导以人为本，尊重知识、尊重人才的人才理念，各级企业管理者对员工非常尊重和关心，并通过各项措施落到实处：一是实行全员合理化建议制度，通过系统直接发给高管，倾听每个员工的心声；二是设立企业互助基金，让每个员工无后顾之忧；三是将年终奖的一部分设置为孝顺金，直接打到员工父母账户，让员工父母感受到温暖，此外还有生日蛋糕券、周年礼品等，这样，全体员工都有一种虽然工作累但心里暖暖的、受尊重的感觉，对团队协作和工作积极性有很大促进。
改善氛围保舒心。该企业系统规划了自动化升级之路，经历了机械化——自动化——智能化的转型升级历程，时至今日，企业智慧工厂已全面切换，并导入了MES系统（制造执行系统），工厂基本实现了智能化，正朝着无人化迈进。一线员工数量较原来下降了70%，劳动强度大幅降低，工厂环境大大改善，加上人性化的管理，员工在这样的环境中工作感觉很舒服，大大提升了对企业认同感。
综上所述，一线员工的招聘工作变难，是客观的趋势，也是社会发展的必然结果。面对不断变化的外部环境，抱怨与吐槽不能解决问题，以变应变方是正道。企业必须转变思维，拥抱变化，从企业战略高度和全局角度重视这一问题，并采取有效的措施。这样才能变挑战为机遇，形成企业竞争力，促进可持续发展。
作者单位 浙江万丰奥威汽轮股份有限公司
2021年的招聘没有最难，只有更难。往年节后“金三银四”的求职旺季，变成了招聘淡季；以往人山人海的火爆场面，变成了“门可罗雀”，企业的HR们猝不及防。
面对困难，各大企业使出了浑身解数：提高福利待遇、加大内推奖励、走出去招聘、加强校企合作、尝试劳务合作、放宽招聘条件、加大自动化改造、考虑企业迁移计划等等……但这些招式，始终无法从根本上解决招聘难题，就像一个习武之人，内功不足，招数再精妙也难有实效。于是，很多企业把原因归咎于客观条件，如年轻人不会吃苦、政府支持力度不足等。一时间，招工问题似乎成了企业无解的一道考题，大家得出高度一致的结论：招工难，难于上青天！
一线员工招聘，真的这么难吗？所谓理越辩越明，下面我们通过模拟，让正方“难难”和反方“小易”进行一次辩论，让这个问题更立体、更清晰，也希望给大家新的启发和思考。
第一回合：供给篇
难难：根据国家统计局数据，2020年外出务工人数同比2019年减少了466万，主要集中在长三角等地区，务工总数有大幅度下降，对企业一线员工招聘产生重大影响，真的是越来越难。
小易：同样根据国家统计局数据，2020年实际外出务工人数16959万人，同比2019年下降了2.6%，另外，加上本地务工人员，对任何一个企业来讲，供给是绝对足够了，关键还是看企业有没有竞争力，所以从数量来讲，真的没那么难。
难难：特别是一些技工岗位，如电工、车工等真是太难招了，所谓有图有真相，附表是国家人社部统计的最难招十大工种，也印证了这一事实，广告发布出去，一个月也没一个人报名，老员工又不断流失，真的是难啊。
小易：技工的特点是学习周期长、人员替代性差，人员不足或老员工离职对生产的影响更大。首先企业要自查一下：技工和普工的待遇有明显差异吗？给技工人员设计明确的发展通道了吗？技工人员得到应有的尊重了吗？有系统深入开展一些校企合作吗？企业针对学生的特点有一些培养和管理方式的改变吗？
以上问题如能得到重视和解决，技工招聘难题将迎刃而解。
第二回合：招聘篇
难难：我们招聘渠道也开发了很多，像劳动力市场、中介、外省直招、员工内推、校企合作、劳务外包等等，但感觉不需要人时，报名的人挺多；需要人时，这些渠道就像上了不合格子弹的枪炮，个个哑火，远远满足不了生产需求，真是难啊。
小易：你们招聘渠道虽多，但不精，针对性不强，所以要人时没人，一起看看某优秀企业怎么做的吧：
战略上重视。特别是将雇主品牌建设作为一项长期工程来抓，每年制订专门的计划和预算，投入必要人力物力和财力，外部宣传造势和内部提升落实相结合，使该企业虽然不是世界五百强，但对目标人群的招聘吸引力不亚于五百强，为解决企业招聘难题打下了良好的口碑。
2020年全国主要紧缺技工排行榜
操作上优化。开发专门的内推系统，让全体员工每时每刻都能了解企业的招聘需求，有合适的人选轻松一键推送，推送成功后不但有多种奖励，每年还评选“伯乐”奖，与年度先进员工一起颁奖，物质与精神相结合，提高内推效果。
渠道上聚焦。技工岗位主要采取校企合作方式为主，该企业从全国精选了5所大中专院校进行深度合作，从学生入学开始就进行把关，双方共同开发教材，企业人员到学校进行授课，学生定期来企业见习和实习，并在学校开展多种多样的活动和竞赛，使订单班学生对企业认可度大幅提升，人员源源不断进行输送。
普工岗位主要采取劳务大省设立招聘联系点和劳务外包方式解决。根据普工岗位的要求，在比较匹配的劳务大省设立招聘点，形成招聘网，以提升有效供给；另外，劳务外包仅限一些简单的体力劳动岗位，并精选合作方，力求少而精，以提升人力供给的弹性。
第三回合：留人篇
难难：招人难，留人更难，好不容易想尽各种办法招来的员工，干了没几天就走了，真是郁闷之极；有些员工刚刚学会能上手操作了，就提出了离职，真是苦不堪言；多年的老员工，工作已经达到了熟能生巧的水平，但却以各种理由要离职，真是心头之痛。
小易：招聘虽然重要，但更重要的是人才保留，随着90后、00后进入职场，留人的工作看起来虽然是难，但是员工离职无非是两个原因，钱给少了或心受伤了。也正像解数学题一样，难者不会，会者不难，下面我们再看看另一家优秀企业是怎么做的吧：
入口把关提质量。该企业根据岗位要求对一线员工招聘面试制订了非常清晰的标准，由人力资源和车间共同进行面试，双方都合格方可入职，这样就从源头提升了招聘质量，在很大程度上减少了员工在试用期的离职概率，提升了留存率。
待遇合理稳人心。待遇本质上是每个工种每个人的市场价值，就像菜市场买肉一样，现在价格是30元一斤，你偏说只值10元，那只有两种结果：要么不吃，要么吃质量很差的肉。因此，该企业每半年会对相关区域各工种薪酬情况进行一次调研，并结合消费指数提升和岗位重要性、紧缺性等综合分析，及时进行调整，确保关键岗位领先市场，重要岗位超中位值，普通岗位在中位值附近。这样确保在市場上有较高的薪酬竞争力，应聘者较同类企业大大增加。
通道顺畅促发展。该企业对每个工种都规划了任职资格晋升通道，对技术工种还设立了最高级——首席技工，并由老板亲自颁发证书，大大增强了技工的成就感。每年根据工作绩效、能力等可申报评审，通过后享受对应的待遇，让每个员工都有明确的发展方向，也有明确的目标，这对留住优秀员工和促进企业创新起到了积极的作用。
人文关怀暖人心。该企业在成立之初就一直倡导以人为本，尊重知识、尊重人才的人才理念，各级企业管理者对员工非常尊重和关心，并通过各项措施落到实处：一是实行全员合理化建议制度，通过系统直接发给高管，倾听每个员工的心声；二是设立企业互助基金，让每个员工无后顾之忧；三是将年终奖的一部分设置为孝顺金，直接打到员工父母账户，让员工父母感受到温暖，此外还有生日蛋糕券、周年礼品等，这样，全体员工都有一种虽然工作累但心里暖暖的、受尊重的感觉，对团队协作和工作积极性有很大促进。
改善氛围保舒心。该企业系统规划了自动化升级之路，经历了机械化——自动化——智能化的转型升级历程，时至今日，企业智慧工厂已全面切换，并导入了MES系统（制造执行系统），工厂基本实现了智能化，正朝着无人化迈进。一线员工数量较原来下降了70%，劳动强度大幅降低，工厂环境大大改善，加上人性化的管理，员工在这样的环境中工作感觉很舒服，大大提升了对企业认同感。
综上所述，一线员工的招聘工作变难，是客观的趋势，也是社会发展的必然结果。面对不断变化的外部环境，抱怨与吐槽不能解决问题，以变应变方是正道。企业必须转变思维，拥抱变化，从企业战略高度和全局角度重视这一问题，并采取有效的措施。这样才能变挑战为机遇，形成企业竞争力，促进可持续发展。
作者单位 浙江万丰奥威汽轮股份有限公司