论文部分内容阅读
亚裔占美国总人口的5.6%，却占常春藤名校学生比率的12%至18%。不过，他们出了学堂，入得职场，发展如何呢？成为各行各业领袖人才的比率高吗？答案略显尴尬。以亚裔偏爱的科技业为例，美国雅虎近期公布的数据显示，占该公司员工39%的亚裔，仅占管理层17%，华人比率就更少了。在雅虎全球公司中占37%的女性争取到了23%的管理层职位。南亚的印度裔要比东亚的华裔表现好许多。以谷歌为例，目前该公司有七个印度裔副总裁，而华裔空白。
少说多做 亚裔沦“哑裔”
亚裔家长往往教育子女要努力学习，以为取得好成绩就能考上名校，名校毕业就找到一份好工作，就能取得职业成功。这条逻辑链在走出学校后，就断裂了：好学生未必成为成功人士。尤其在大公司背景中，勤奋用功不能帮助亚裔崭露头角，晋升高管，顶多成为一个任劳任怨的好员工。
亚裔考入名校和取得优异成绩单的比率之高，甚至到了其他族裔认为亚裔占用过多教育资源的地步。今年加州的平权法案（SCA 5，州宪修正案）之争，就牵涉加州大学系统亚裔生多，引起一些外族裔不满的问题。不过，进入职场，亚裔光辉淡去，不满者掉了个个儿。
除了根深蒂固的职场歧视等体制问题，有功不居，有怨不诉，似乎成为亚裔显著特征。
一些亚裔为了保住工作忍气吞声，把不抱怨当做职场生存策略。李小姐为东部某州一个政府承包商工作，曾以资历过高入职，做了六年与白人同事同工不同酬的工作，遇到晋升机会，奈何又败给除了肤色无论从哪方面都不如自己的人。
李小姐向华裔同事小姐妹私底下抱怨，而每当转过身，当着上司和同事的面，她神色和工作表现皆如常，仿佛什么事都没有发生过。小姐妹说：“老板可能都不知道你有意见。”当时李回答：“他知道又有什么不同呢？”后来转念一想，如果上司知道，至少他在最终说服自己做了正确的决定之前，要花时间考虑一下她的感受。
在反复的鼓足勇气和泄气隐忍之间，李小姐感觉自己的“心障”在越筑越高，渐渐做稳了驯服员工和“被领导”的角色。她寄希望于下一代会比自己“更勇敢”。
硅谷电脑网路设备制造商思科前副总裁朱柏章退休后，一直在推动亚裔进入企业和机构高层的研究和培训活动。今年他发表一篇文章提到，阻挠更多亚裔美国人职场进阶的因素，包括：顺从权威、欠缺沟通技巧、不愿承担风险。华裔律师雷山（化名）认为，移民子弟面对的职场环境与父母一辈很不一样。父母们英语不好，做工也往往不需要英语，多做少说是上策。但移民后代进入主流职场，英语已不是问题，语言表现力倒有可能存在问题，不喜欢在公众场合说话，也不喜欢为自己发声，亚裔往往沦为“哑裔”。“做得再多，别人以为你没做。做得再好，上司以为你是做得不够好，所以才不敢讲”。
雷山建议亚裔职场人士，要学会优雅地推销自己，不再甘于做职场“机器人”，只会埋头做事而已。
打破天花板 亚裔发力
朱先生的儿子8月在德勤企业管理咨询有限公司纽约总部升任合伙人。朱先生说，这次纽约公司只有两个华裔提拔为合伙人，一个是在美国出生的女性，还有一个是14岁从北京飘洋来美的朱煜。两人都才39岁，正当壮年而步上职涯新高度。
1990年，朱煜以全额奖学金来到纽约曼哈顿音乐学院学钢琴，据称是当年最小年龄的大陆留学生。他后来转入拉瓜地亚艺术高中，在音乐以外，全面学习文理课程。1995年，朱煜考入当年文理学院排名第一的史瓦斯摩学院，攻读经济专业。
朱煜来美国头一年，语言关未过，精神面貌不太好，显得孤独而萎靡。后来他渐渐听到儿子在家时会哼歌了，心境转佳，自信恢复，也有了朋友。“他经常往来的同学中，不仅有华人，也有爱尔兰裔、非裔。”朱先生认为，儿子兼容各种文化，善与不同族裔交流，这种心态和能力后来迁移到职场中，让他能带领不同文化背景的团队合力实现工作目标。
像朱煜这样的华裔职业人，正在美国大企业职场中创造和见证亚裔突破“竹子天花板”的历史。所谓“竹子天花板”是2005年由韩裔高管培训师玄珍（Jane Hyun，音译）在《打破竹子天花板：亚裔职场策略》一书中提出的概念，后来由玄珍的企业高管培训公司取得联邦注册商标。相对于隐形的“玻璃天花板”，对亚裔来说，“竹子天花板”代表一股看得见却打不破的阻力。而如今这股阻力正被亚裔职业人奋力突破。
由于东亚经济体的崛起，像朱煜这样具有中国成长背景，双语优势的人才，正日益受到美国大公司的亲睐，并成为晋升高位的一大先决条件。朱煜不是孤例。美国出生的华裔李杰米向记者表示，由于从小在家中与父母说中文而练就一口纯正的北方普通话，加上出众的业务能力，让他在纽约一家通讯系统大公司内赢得主管东京、香港、大陆等亚洲市场股市电脑系统的负责人职位。尽管经常要为排除系统故障、保证股市顺利开张而半夜接听国际电话，他对目前的职场体验和成绩非常满意。
在体育界，2002年，当知名橄榄球教练周友贤在南加州大学校队担任进攻教练时，57岁的周友贤直言，他希望成为全美第一个橄榄球队亚裔主教练。他无奈地说，“但时间不等人，如果一段时间之后还不能得到这个位置，你就太老了，他们会接着找别人。”直到2011年，周在出生地和事业出发地的夏威夷，被任命为夏威夷大学橄榄球队主教练，在全美120支球队中成为惟一亚裔主教练，终于创造了历史。（编辑/唐馨）
少说多做 亚裔沦“哑裔”
亚裔家长往往教育子女要努力学习，以为取得好成绩就能考上名校，名校毕业就找到一份好工作，就能取得职业成功。这条逻辑链在走出学校后，就断裂了：好学生未必成为成功人士。尤其在大公司背景中，勤奋用功不能帮助亚裔崭露头角，晋升高管，顶多成为一个任劳任怨的好员工。
亚裔考入名校和取得优异成绩单的比率之高，甚至到了其他族裔认为亚裔占用过多教育资源的地步。今年加州的平权法案（SCA 5，州宪修正案）之争，就牵涉加州大学系统亚裔生多，引起一些外族裔不满的问题。不过，进入职场，亚裔光辉淡去，不满者掉了个个儿。
除了根深蒂固的职场歧视等体制问题，有功不居，有怨不诉，似乎成为亚裔显著特征。
一些亚裔为了保住工作忍气吞声，把不抱怨当做职场生存策略。李小姐为东部某州一个政府承包商工作，曾以资历过高入职，做了六年与白人同事同工不同酬的工作，遇到晋升机会，奈何又败给除了肤色无论从哪方面都不如自己的人。
李小姐向华裔同事小姐妹私底下抱怨，而每当转过身，当着上司和同事的面，她神色和工作表现皆如常，仿佛什么事都没有发生过。小姐妹说：“老板可能都不知道你有意见。”当时李回答：“他知道又有什么不同呢？”后来转念一想，如果上司知道，至少他在最终说服自己做了正确的决定之前，要花时间考虑一下她的感受。
在反复的鼓足勇气和泄气隐忍之间，李小姐感觉自己的“心障”在越筑越高，渐渐做稳了驯服员工和“被领导”的角色。她寄希望于下一代会比自己“更勇敢”。
硅谷电脑网路设备制造商思科前副总裁朱柏章退休后，一直在推动亚裔进入企业和机构高层的研究和培训活动。今年他发表一篇文章提到，阻挠更多亚裔美国人职场进阶的因素，包括：顺从权威、欠缺沟通技巧、不愿承担风险。华裔律师雷山（化名）认为，移民子弟面对的职场环境与父母一辈很不一样。父母们英语不好，做工也往往不需要英语，多做少说是上策。但移民后代进入主流职场，英语已不是问题，语言表现力倒有可能存在问题，不喜欢在公众场合说话，也不喜欢为自己发声，亚裔往往沦为“哑裔”。“做得再多，别人以为你没做。做得再好，上司以为你是做得不够好，所以才不敢讲”。
雷山建议亚裔职场人士，要学会优雅地推销自己，不再甘于做职场“机器人”，只会埋头做事而已。
打破天花板 亚裔发力
朱先生的儿子8月在德勤企业管理咨询有限公司纽约总部升任合伙人。朱先生说，这次纽约公司只有两个华裔提拔为合伙人，一个是在美国出生的女性，还有一个是14岁从北京飘洋来美的朱煜。两人都才39岁，正当壮年而步上职涯新高度。
1990年，朱煜以全额奖学金来到纽约曼哈顿音乐学院学钢琴，据称是当年最小年龄的大陆留学生。他后来转入拉瓜地亚艺术高中，在音乐以外，全面学习文理课程。1995年，朱煜考入当年文理学院排名第一的史瓦斯摩学院，攻读经济专业。
朱煜来美国头一年，语言关未过，精神面貌不太好，显得孤独而萎靡。后来他渐渐听到儿子在家时会哼歌了，心境转佳，自信恢复，也有了朋友。“他经常往来的同学中，不仅有华人，也有爱尔兰裔、非裔。”朱先生认为，儿子兼容各种文化，善与不同族裔交流，这种心态和能力后来迁移到职场中，让他能带领不同文化背景的团队合力实现工作目标。
像朱煜这样的华裔职业人，正在美国大企业职场中创造和见证亚裔突破“竹子天花板”的历史。所谓“竹子天花板”是2005年由韩裔高管培训师玄珍（Jane Hyun，音译）在《打破竹子天花板：亚裔职场策略》一书中提出的概念，后来由玄珍的企业高管培训公司取得联邦注册商标。相对于隐形的“玻璃天花板”，对亚裔来说，“竹子天花板”代表一股看得见却打不破的阻力。而如今这股阻力正被亚裔职业人奋力突破。
由于东亚经济体的崛起，像朱煜这样具有中国成长背景，双语优势的人才，正日益受到美国大公司的亲睐，并成为晋升高位的一大先决条件。朱煜不是孤例。美国出生的华裔李杰米向记者表示，由于从小在家中与父母说中文而练就一口纯正的北方普通话，加上出众的业务能力，让他在纽约一家通讯系统大公司内赢得主管东京、香港、大陆等亚洲市场股市电脑系统的负责人职位。尽管经常要为排除系统故障、保证股市顺利开张而半夜接听国际电话，他对目前的职场体验和成绩非常满意。
在体育界，2002年，当知名橄榄球教练周友贤在南加州大学校队担任进攻教练时，57岁的周友贤直言，他希望成为全美第一个橄榄球队亚裔主教练。他无奈地说，“但时间不等人，如果一段时间之后还不能得到这个位置，你就太老了，他们会接着找别人。”直到2011年，周在出生地和事业出发地的夏威夷，被任命为夏威夷大学橄榄球队主教练，在全美120支球队中成为惟一亚裔主教练，终于创造了历史。（编辑/唐馨）