游戏化是指将游戏思维和游戏机制应用于非游戏场景中，以调动人们积极解决问题并增加来自用户的贡献。它利用人人都有的自然欲望，比如对社交、学习、精通、成就、身份地位、自我表达、利他等的企盼，通过设计完成任务后的奖赏或是击败对手而成就自己的竞争，将用户转化为玩家。这里的奖赏包括积分、成就勋章、升级、进度条以及虚拟货币等，不一而足。这些奖赏对于其他玩家必须是完全可见的，这样才能增加竞赛的刺激——积分榜单就是一种常常被使用的技巧。
　　游戏化的另一维度是，为了让现存任务更容易完成，采取一些方法把这些任务打造得更像游戏。例如，提供更多有意义的选项，为任务编写在线教程，增强任务的挑战性，增强任务的叙事性，等等。
　　游戏化的尝试已经遍及多个领域，无论是健身、投资、教育、娱乐，还是招聘时用以评估应聘者。它可以用于客户参与和客户保留，也可以用来激发创意、展开头脑风暴，还可以借此提高员工的生产力。数据显示，越来越多的机构和公司通过游戏化策略来组织销售和创新流程。星巴克为那些在多个地点光顾咖啡馆的人颁发勋章，同时为单店消费较多的人提供折扣。医疗保险公司正在考虑，如果投保人愿意让保险公司实时评估每天的生活方式，可以对有益健康的行为予以奖励。
　　甚至未来的美国选举也可以用游戏化的方式来组织，人们只要去参加党派活动，点击政治家的网页，参与和政治家的互动问答，就可以获得奖励和游戏勋章。最疯狂的主意则是组织所谓“选民抽奖”活动。每位选民收到的选举通知单都附有一张奖券。计算出选举结果之后，电视台将公开开彩，头奖1000万美元，“在一场全国选举的巨大成本海洋中，这不过是一滴水珠而已”，然而对于普遍的选举疲劳状况，这将不失为一个强有力的激励手段。除头奖外，还可以设置各种富于象征意义的特别奖项，比方说邀请选民参观国会大厦或总统宅邸，或者干脆颁发惊喜奖，奖品是与总统共进晚餐。
　　游戏化管理中的员工与用户
　　管理者在今天日益面临严峻的任务、问题和挑战。他们需要一支完全敬业的员工队伍，但是盖洛普民意调查透露，全球的敬业度可能低至15%。为了改变这种状况，游戏化正在迅速融入我们的现代工作方式，和社交媒体一起，提升员工敬业度。因为游戏能够强烈吸引玩家，同样的参与体验若能进入工作场所，管理者十分乐见。
　　1914年，亨利·福特决定在福特公司实施5美元工作日计划时，不仅考量工人的工作情况，还企图规范他们的业余时间行为。他明确表示，要拿到更高的薪水，就必须过着“整洁、理性和勤劳的生活”。员工必须表明自己不喝酒精饮料，不虐待家属，此外还要定期向储蓄账户存钱，保持住宅清洁，并具备正直的人格。福特为了落实他对生活方式的规定，动员了一大批调查人员，人数一度达到200名。调查人员被要求“每天至少给十几个家庭打电话核实有关婚姻状况、宗教、国籍、储蓄、健康、爱好、寿险等信息和各种各样数不清的问题”。为了帮助他们完成工作任务，福特给每位调查人员提供了一辆崭新的T型车、一名司机和一名在少数族裔地区调查所需的翻译。这种激进的做法，可以说是游戏化员工激励的先驱。
　　全世界最早打出“游戏化管理”旗号的是上海盛大公司。作为一家游戏公司，2007年，盛大首创围绕游戏化建设企业组织和绩效管理体系的做法。陈天桥提出了以“人性、乐趣、和谐”为核心价值观的“游戏化管理”的概念，辅之以组织架构的调整、信息化系统的建设以及绩效体系的完善。他的口号是：“要像管理游戏一样管理公司，像服务用户一样服务员工。”他首创了对盛大所有的员工都像游戏中的人物一样赋予一个经验值的做法，这种创新来源于一个颇为现实的追问：盛大本身就在管理一个虚拟社区，为什么把那个社区打理得井井有条，而在现实的企业社区中，却永远会碰到各种各样的问题呢？
　　陈天桥说，每年企业到了发奖金和论晋升的时候，作为企业的领导人，他都无比痛苦，生怕不公平，而经验值对员工表现和工作业绩的忠实记录会让他变得不那么诚惶诚恐，不再继续拍脑袋。或许可以说，游戏化管理就意味着推出一个“电脑版的陈天桥”，这种做法实际上是一种量化管理。通过游戏化管理，我们可以看到陈天桥想让企业管理更具参与性的努力。
　　游戏化管理的做法随后在各种企业中推行开来。亚马逊的仓库工作以单调繁重著称，为了激励工人，亚马逊已开始在工人的工作岗位旁安装屏幕，这些屏幕上装有简单的游戏。工人的身体动作——从接单后打包到移动物品——被转换为虚拟游戏中的对应物。因此，某人拿起物品并将它们放入盒子的速度越快，在游戏中他们的汽车绕虚拟轨道行驶的速度就越快。这些游戏旨在降低工作的无聊程度，也可以通过在虚拟游戏世界中使工人相互竞争来鼓励获得更高的生产率。
　　以此类推，也可以采用游戏设计元素来提高用户对产品或服务的参与度。例如，耐克运营的系列应用程序是世界上杰出的游戏化产品之一。它充分利用了人们自然的竞争精神。Nike Run Club APP的个性化指导和激励，全面覆盖跑步相关需求，助跑步者跑得更多、更好。Nike Training Club APP里的185项免费训练内容，配合全方位健康生活和运动建议，帮运动者达成理想训练效果。跑步程序还与社交媒体建立了联系，鼓励跑后个性分享：通过添加照片、跑步数据和贴图，个性定制分享帖，可以选择分享给好友或同步到其他社交平台。因此，跑步者可以与朋友竞争（或向朋友炫耀）。这一切都是为了吸引更多的人参与其中，从而最终推动耐克的销售。
　　为什么这么多公司趋向游戏化手段？很简单，游戏化会触发与积极的员工/用户体验相关的情绪。这些真实有力的人类情感，无论是实现目标的幸福，还是克服复杂挑战的兴奋，都可以带来更高的参与度、忠诚度和更好的业绩。所以，我们看到游戏化管理四面开花：它被广泛用于流程、学习、眾包、员工评估、测试工具或设备的易用性以及系统的实用性等。
　　抵抗数字化自我
　　然而，推行游戏化不是没有代价的。武断的目标和奖励在心理上具有强大的作用，可以使艰苦的任务看起来富有意义且引人入胜，并可以用来塑造行为。可是，走得太远，它们就变成了另一种类型的工作，只不过披上了游戏的外衣，而且由于这种伪装而更显压抑。
　　游戏式的竞争只在短期内是令人愉悦的，一旦工人开始表现不及同事，游戏就会变得不那么有趣，并且实际上会适得其反。任何游戏都是在某一固定的时空范围内进行的，其规则虽为游戏者自由接受，但又具有绝对的约束力，如何保持游戏的紧张与愉快的平衡构成很大的挑战。
　　德国学者弗兰克·施尔玛赫在《自私：生命的游戏》一书中，认为游戏化的实质是将整个生活转化成由徽章、奖励和激励手段组成的一场长久游戏。为什么会出现这样的趋向？施尔玛赫将其归咎于冷战思维：冷战时期的大思想家声称，处于抉择情势下时，大家只不过在博弈，利用这一理论，他们成功地将人类理性删减成唯一的动机——自身利益。只有当一切都成为一场游戏时，按照利己主义者的各种规则进行，才能用精确的数学公式对人、对人们周围的世界进行计算。
　　弗兰克·施尔玛赫的书读起来像是在不断警告：老欧洲的文化价值正在被硅谷和华尔街所破坏。冷战之后的人类关系被打碎成为一系列方程和博弈论场景，资本主义已然发展成为一个无限的信息市场。在信息资本主义社会中，每个公民都是消费者。在这个不受控制的信息时代，那个人类永远追问的深刻问题——“我是谁”，越来越为数字世界所影响。数字化的自我在很多地方已然取代了真正的自我，后者日益感觉无力，原因在于他不明白前者是如何生成的。因而，有必要发起一场数字化的公民抵抗活动，以防止公民被数字化自我所控制。
　　（摘自中国人民大学出版社《数字位移：重新思考数字化》 作者：胡泳）