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[摘 要] 科研人员具有自身的特点,其绩效也有相应的特征。根据绩效管理系统中绩效考评内容的一般构成,科研人员绩效考评内容需要在基于特征的考评、基于知识与技能的考评、基于行为的考评和基于结果的考评这四个方面进行选择。
[关键词] 科研人员 绩效 考评内容
一、绩效考评系统中的考评内容
在构建绩效考评系统的过程中,首先和最基本的就是要确定考评什么,也就是考评内容。考评内容要根据决定和体现绩效的因素来确定,由于这些因素的状况能够反映出绩效的状况,这也就意味着绩效考评也就是对这些决定和体现绩效的因素的状况进行考评。根据目前对绩效这一概念的理解,通常假定绩效是由员工的特征、知识与技能、工作行为和工作结果来决定和体现的,因此,绩效考评的内容也就包括对员工的特征、知识与技能、工作行为和工作结果进行考评,由此也就形成了基于特征的考评、基于知识与技能的考评、基于行为的考评和基于结果的考评这四种基本的考评内容类型。
基于特征的绩效考评,就是假定相应的特征能够导致相应的绩效,通过对被考评者特定个人特征的考评来进行绩效考评。因此,进行基于特征的绩效考评,首先要识别所要考评的个人特征,然后,通过这些个人特征的状况来对工作绩效做出判断。基于特征的绩效考评具有许多特点,主要是重视个性特征,这些特征是普遍的并适用于所有员工,考评以感知为基础,以及根据特征展现的频率和程度来确定考评结果。
基于知识与技能的绩效考评,就是假定相应的知识与技能能够导致相应的绩效,通过对被考评者特定的知识与技能的考评来进行绩效考评。因此,进行基于知识与技能的考评,首先要识别所要考评的知识与技能,然后根据这些知识与技能的状况来对工作绩效做出判断。基于知识与技能的绩效考评具有许多特点,主要是重视员工的能力,针对每一个知识与技能领域进行具体的考评,考评以所拥有的知识与技能为基础,知识与技能和企业目标相联系,以及根据所拥有的知识与技能来确定考评结果。
基于行为的绩效考评,就是假定相应的行为能够导致相应的绩效,通过对被考评者特定工作行为的考评来进行绩效考评。因此,进行基于行为的绩效考评,首先要识别所要考评的行为,然后根据这些工作行为的状况来对工作绩效做出判断。基于行为的绩效考评具有许多特点,主要是针对于具体工作环境而言工作行为是特定的,针对于不同的工作行为是特定的,考评以所表现出的行为为基础,以及根据所表现出行为的频率和程度来确定考评结果。
基于结果的绩效考评,就是假定所获得的工作结果等同于工作绩效,通过对被考评者所取得的工作结果的考评来进行绩效考评。因为很多人都是把工作结果与工作绩效等同起来,相应地也就认为对工作结果的考评就是工作绩效考评,因此,这种基于结果的绩效考评最能得到人们的理解和认同,也是绩效考评中最为重要的基本类型。基于结果的绩效考评具有许多特点,主要是工作结果与职位或企业目标相联系,针对于具体员工确定所要考评的工作结果,考评以所获得的结果为基础,以及根据工作结果实现程度来确定考评结果。
由于每一种绩效考评的基本类型都有自身的优缺点,具有各自的适用范围。基于特征的绩效考评对所有员工都是适用的;基于知识与技能的绩效考评适用于生产工人、办公室职员和某些专业人员;基于行为的绩效考评适用于基层主管及以下的人员;基于结果的绩效考评适用于中高层管理人员和大多数专业人员。在绩效考评系统中,考评内容结构通常不仅仅包括一种考评基本类型,而是从基于特征的绩效考评、基于知识与技能的绩效考评、基于行为的绩效考评和基于结果的绩效考评这四种中选择一种或几种,把它们组合到一起而形成的。
二、科研人员及其绩效的特点
科研人员是知识型员工,所从事工作多具有创造性。与其他种类人员相比,科研人员具有以下特点:(1)自主性。与一般员工、特别是体力劳动者相比,科研人员所从事的劳动多具有创造性,使得科研人员拥有较强的自主性和独立意识;(2)强烈的成就欲望。与一般员工相比,科研人员更加追求自我价值的实现,强烈期望得到组织和社会的认可,更希望其工作具有挑战性,以期在完成工作的同时获得成就感和认同感;(3)目标导向明确。科研人员特定的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等决定了,他们会形成独特的思维方式、情感表达方式和心理需求,因此,他们的工作目标导向会十分明确;(4)流动性强。在当代知识经济的社会里,科研人员正在由追求终身就业的职位向追求终身就业的能力转化,由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业,因此必然具有更强的流动性。
由于科研人员自身及所从事工作的特点决定了,与一般员工的绩效相比,科研人员的绩效具有以下特点:(1)客观性。科研人员所从事工作虽然具有特殊性,但是科研人员的绩效也不是虚无飘渺的,是一种客观存在的行为或产出,具有客观性;(2)模糊性。科研人员的工作具有创造性,往往是运用自己的知识进行创造性工作而实现自己的绩效目标,其过程是无形的、不可控的,这导致其绩效结果往往是难以预测和衡量的。同时,科研人员往往通过团队合作来进行创造性工作,其成果体现在团队的整体绩效中,个人绩效的具体情况难以辨别和衡量;(3)多因性。员工绩效不仅仅取决于单一因素,科研人员的绩效更是众多因素共同作用的结果。科研人员的绩效不仅受个人性格特征及能力的决定,而且受工作机会、组织激励和组织环境等众多因素的影响;(4)多维性。科研人员的工作能创造可见成果,这种成果要从多方面体现,同时在绩效形成过程中所采用的方法、工作程序和工作行为等都对绩效产生影响,具有多维性,因此,对科研人员绩效的考评也要从多个维度来进行;(5)动态性。绩效要在一段时间内体现出来,并随着时间的推移而变动,具有动态性。科研人员运用知识进行创造性工作本身就具有一定的动态性,而其工作程序和方式的特殊性更导致其具有明显的动态性。
三、科研人员绩效考评内容的选择
科研人员绩效考评内容的选择,要根据科研人员自身、特别是其绩效的特点来进行。但是,与其他种类人员的绩效考评内容结构一样,科研人员的绩效考评内容也可以和需要按照基于特征的考评、基于知识与技能的考评、基于行为的考评和基于结果的考评这四种基本的考评内容类型来进行选择。
基于特征的绩效考评通过对被考评者特定个人特征的考评来进行绩效考评,其主要特点是重视个性特征,而科研人员具有鲜明的个性特征,适合于对个性特征进行考评,采用基于特征的绩效考评。但是,由于基于特征的绩效考评以感知为基础,并根据特征展现的频率和程度来确定考评结果,因此在对科研人员选择采用基于特征的绩效考评时要考虑其客观性和可行性。
基于知识与技能的绩效考评通过对被考评者特定的知识与技能的考评来进行绩效考评。因为科研人员的素质主要表现在其拥有的知识与技能上,因此,对科研人员的绩效进行基于知识与技能的绩效考评更具有意义,具有更强的适用性,同时按照这方面内容进行考评也有利于促进科研人员不断提高自己的知识与技能水平。
基于行为的绩效考评通过对被考评者特定工作行为的考评来进行绩效考评,其主要特点是针对于具体工作环境而言工作行为是特定的,及针对于不同的工作行为是特定的。因为科研人员所从事的工作多具有创造性的特点,工作过程中所表现出的行为在很多情况下并不是特定的,个性化特征更为明显,所以基于行为的绩效考评对科研人员适用性要更低些。
基于结果的绩效考评通过对被考评者所取得的工作结果的考评来进行绩效考评,基于结果的绩效考评的特点主要是根据工作结果实现程度来确定考评结果,而科研人员进行工作就是为了获得相应的结果,因此,与其他种类工作相似,科研人员绩效考评也要更加强调基于结果的绩效考评,把它作为考评总体的主要部分。
在科研人员绩效考评内容结构中包括哪几种基本类型,要根据各种基本类型的优缺点,主要考虑通过绩效考评系统所要实现的目的,同时还要考虑科研人员所在组织所处的环境、战略、管理水平、管理风格、文化和可利用的资源等因素,做出综合选择。在科研人员的绩效考评系统中,考评内容结构通常不仅仅包括一种考评基本类型,而是从基于特征的绩效考评、基于知识与技能的绩效考评、基于行为的绩效考评和基于结果的绩效考评这四种中选择一种或几种,把它们组合到一起而形成。各种考评基本类型在考评内容结构中拥有不同的比重,反映了它们在考评内容结构中的相对重要程度。在具体确定各自比重时要遵循两个基本原则,一个是每一种特征、技能、行为或结果的比重不能超过20%,如果超过就要对其做进一步的分解;另一个是每一种特征、技能、行为或结果的比重不能低于5%,如果低于就要将其合并到其他项目中(Ellis and Saunier,2004)。
参考文献:
[1]顾琴轩:绩效管理.上海交通大学出版社,2006
[2]李业昆:绩效管理系统研究.华夏出版社,2007
[3]Ellis and Saunier:Human Resource Mangement(9th ed),McGraw-Hill Companies,Inc.,2004
[关键词] 科研人员 绩效 考评内容
一、绩效考评系统中的考评内容
在构建绩效考评系统的过程中,首先和最基本的就是要确定考评什么,也就是考评内容。考评内容要根据决定和体现绩效的因素来确定,由于这些因素的状况能够反映出绩效的状况,这也就意味着绩效考评也就是对这些决定和体现绩效的因素的状况进行考评。根据目前对绩效这一概念的理解,通常假定绩效是由员工的特征、知识与技能、工作行为和工作结果来决定和体现的,因此,绩效考评的内容也就包括对员工的特征、知识与技能、工作行为和工作结果进行考评,由此也就形成了基于特征的考评、基于知识与技能的考评、基于行为的考评和基于结果的考评这四种基本的考评内容类型。
基于特征的绩效考评,就是假定相应的特征能够导致相应的绩效,通过对被考评者特定个人特征的考评来进行绩效考评。因此,进行基于特征的绩效考评,首先要识别所要考评的个人特征,然后,通过这些个人特征的状况来对工作绩效做出判断。基于特征的绩效考评具有许多特点,主要是重视个性特征,这些特征是普遍的并适用于所有员工,考评以感知为基础,以及根据特征展现的频率和程度来确定考评结果。
基于知识与技能的绩效考评,就是假定相应的知识与技能能够导致相应的绩效,通过对被考评者特定的知识与技能的考评来进行绩效考评。因此,进行基于知识与技能的考评,首先要识别所要考评的知识与技能,然后根据这些知识与技能的状况来对工作绩效做出判断。基于知识与技能的绩效考评具有许多特点,主要是重视员工的能力,针对每一个知识与技能领域进行具体的考评,考评以所拥有的知识与技能为基础,知识与技能和企业目标相联系,以及根据所拥有的知识与技能来确定考评结果。
基于行为的绩效考评,就是假定相应的行为能够导致相应的绩效,通过对被考评者特定工作行为的考评来进行绩效考评。因此,进行基于行为的绩效考评,首先要识别所要考评的行为,然后根据这些工作行为的状况来对工作绩效做出判断。基于行为的绩效考评具有许多特点,主要是针对于具体工作环境而言工作行为是特定的,针对于不同的工作行为是特定的,考评以所表现出的行为为基础,以及根据所表现出行为的频率和程度来确定考评结果。
基于结果的绩效考评,就是假定所获得的工作结果等同于工作绩效,通过对被考评者所取得的工作结果的考评来进行绩效考评。因为很多人都是把工作结果与工作绩效等同起来,相应地也就认为对工作结果的考评就是工作绩效考评,因此,这种基于结果的绩效考评最能得到人们的理解和认同,也是绩效考评中最为重要的基本类型。基于结果的绩效考评具有许多特点,主要是工作结果与职位或企业目标相联系,针对于具体员工确定所要考评的工作结果,考评以所获得的结果为基础,以及根据工作结果实现程度来确定考评结果。
由于每一种绩效考评的基本类型都有自身的优缺点,具有各自的适用范围。基于特征的绩效考评对所有员工都是适用的;基于知识与技能的绩效考评适用于生产工人、办公室职员和某些专业人员;基于行为的绩效考评适用于基层主管及以下的人员;基于结果的绩效考评适用于中高层管理人员和大多数专业人员。在绩效考评系统中,考评内容结构通常不仅仅包括一种考评基本类型,而是从基于特征的绩效考评、基于知识与技能的绩效考评、基于行为的绩效考评和基于结果的绩效考评这四种中选择一种或几种,把它们组合到一起而形成的。
二、科研人员及其绩效的特点
科研人员是知识型员工,所从事工作多具有创造性。与其他种类人员相比,科研人员具有以下特点:(1)自主性。与一般员工、特别是体力劳动者相比,科研人员所从事的劳动多具有创造性,使得科研人员拥有较强的自主性和独立意识;(2)强烈的成就欲望。与一般员工相比,科研人员更加追求自我价值的实现,强烈期望得到组织和社会的认可,更希望其工作具有挑战性,以期在完成工作的同时获得成就感和认同感;(3)目标导向明确。科研人员特定的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等决定了,他们会形成独特的思维方式、情感表达方式和心理需求,因此,他们的工作目标导向会十分明确;(4)流动性强。在当代知识经济的社会里,科研人员正在由追求终身就业的职位向追求终身就业的能力转化,由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业,因此必然具有更强的流动性。
由于科研人员自身及所从事工作的特点决定了,与一般员工的绩效相比,科研人员的绩效具有以下特点:(1)客观性。科研人员所从事工作虽然具有特殊性,但是科研人员的绩效也不是虚无飘渺的,是一种客观存在的行为或产出,具有客观性;(2)模糊性。科研人员的工作具有创造性,往往是运用自己的知识进行创造性工作而实现自己的绩效目标,其过程是无形的、不可控的,这导致其绩效结果往往是难以预测和衡量的。同时,科研人员往往通过团队合作来进行创造性工作,其成果体现在团队的整体绩效中,个人绩效的具体情况难以辨别和衡量;(3)多因性。员工绩效不仅仅取决于单一因素,科研人员的绩效更是众多因素共同作用的结果。科研人员的绩效不仅受个人性格特征及能力的决定,而且受工作机会、组织激励和组织环境等众多因素的影响;(4)多维性。科研人员的工作能创造可见成果,这种成果要从多方面体现,同时在绩效形成过程中所采用的方法、工作程序和工作行为等都对绩效产生影响,具有多维性,因此,对科研人员绩效的考评也要从多个维度来进行;(5)动态性。绩效要在一段时间内体现出来,并随着时间的推移而变动,具有动态性。科研人员运用知识进行创造性工作本身就具有一定的动态性,而其工作程序和方式的特殊性更导致其具有明显的动态性。
三、科研人员绩效考评内容的选择
科研人员绩效考评内容的选择,要根据科研人员自身、特别是其绩效的特点来进行。但是,与其他种类人员的绩效考评内容结构一样,科研人员的绩效考评内容也可以和需要按照基于特征的考评、基于知识与技能的考评、基于行为的考评和基于结果的考评这四种基本的考评内容类型来进行选择。
基于特征的绩效考评通过对被考评者特定个人特征的考评来进行绩效考评,其主要特点是重视个性特征,而科研人员具有鲜明的个性特征,适合于对个性特征进行考评,采用基于特征的绩效考评。但是,由于基于特征的绩效考评以感知为基础,并根据特征展现的频率和程度来确定考评结果,因此在对科研人员选择采用基于特征的绩效考评时要考虑其客观性和可行性。
基于知识与技能的绩效考评通过对被考评者特定的知识与技能的考评来进行绩效考评。因为科研人员的素质主要表现在其拥有的知识与技能上,因此,对科研人员的绩效进行基于知识与技能的绩效考评更具有意义,具有更强的适用性,同时按照这方面内容进行考评也有利于促进科研人员不断提高自己的知识与技能水平。
基于行为的绩效考评通过对被考评者特定工作行为的考评来进行绩效考评,其主要特点是针对于具体工作环境而言工作行为是特定的,及针对于不同的工作行为是特定的。因为科研人员所从事的工作多具有创造性的特点,工作过程中所表现出的行为在很多情况下并不是特定的,个性化特征更为明显,所以基于行为的绩效考评对科研人员适用性要更低些。
基于结果的绩效考评通过对被考评者所取得的工作结果的考评来进行绩效考评,基于结果的绩效考评的特点主要是根据工作结果实现程度来确定考评结果,而科研人员进行工作就是为了获得相应的结果,因此,与其他种类工作相似,科研人员绩效考评也要更加强调基于结果的绩效考评,把它作为考评总体的主要部分。
在科研人员绩效考评内容结构中包括哪几种基本类型,要根据各种基本类型的优缺点,主要考虑通过绩效考评系统所要实现的目的,同时还要考虑科研人员所在组织所处的环境、战略、管理水平、管理风格、文化和可利用的资源等因素,做出综合选择。在科研人员的绩效考评系统中,考评内容结构通常不仅仅包括一种考评基本类型,而是从基于特征的绩效考评、基于知识与技能的绩效考评、基于行为的绩效考评和基于结果的绩效考评这四种中选择一种或几种,把它们组合到一起而形成。各种考评基本类型在考评内容结构中拥有不同的比重,反映了它们在考评内容结构中的相对重要程度。在具体确定各自比重时要遵循两个基本原则,一个是每一种特征、技能、行为或结果的比重不能超过20%,如果超过就要对其做进一步的分解;另一个是每一种特征、技能、行为或结果的比重不能低于5%,如果低于就要将其合并到其他项目中(Ellis and Saunier,2004)。
参考文献:
[1]顾琴轩:绩效管理.上海交通大学出版社,2006
[2]李业昆:绩效管理系统研究.华夏出版社,2007
[3]Ellis and Saunier:Human Resource Mangement(9th ed),McGraw-Hill Companies,Inc.,2004