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摘要：中小微企业在快速发展中如何实现人才供给能力的提升，建立科学化人才梯队建设和培养显得尤为重要。在平台小、资金少等客观原因限制，在中小企业间推动人力资源共享协同机制，建立知识共享系统，实现企业间培训资源共享协同有着积极的价值。本文以中小微企业实现知识共享，建立培训资源共享协同模式提出探索意见，为以后中小微企业的人才队伍建设提供一些参考。
关键词：共享服务;研究;共享经济;人力资源
1 关于共享服务理论研究
英国学者芭芭拉·奎因（Barbara Quinn）提出以共享服务作为一种新的商业模式，通过合适的价格来满足客户的实际需求从而进行定制化服务的形式完成商业运营，从而使得“共享服务”的概念逐步被消费者所认知。
美国学者布莱恩·伯杰伦（Bryan Bergeron）进一步丰富了“共享服务”相关理论，在其出版的《Essentials of Shared Service》一书中进一步完善了“共享服务”的相关理论，其核心观点为“以现代信息技术及管理为依托，客服为中心，规模效益为根本，可以将一个组织日常运作中的非核心事务进行集中处理，既提升了组织内部运营效率，又可以有效降低内部运营成本”，至此，共享理论的理论模型框架基本成熟。
爱尔兰学者安德鲁·克里斯（Andrew Kris）作为共享理论研究者与企业组织创建者双重身份，在《服务共享》一书中从交易成本的角度提出“共享服务不单单是将简单重复的事务性工作集中到一起，而是为整体组织的内部运营提供效率支撑，以最佳实践的业务流程达到降低交易成本的目的”。
哈佛大学学者加里·皮萨诺和威利·史（Gary P.Pisano，Willy C. Shih）提出，一个国家或者地区的产业竞争实力的发展，产业共享的发展举足轻重，而人力资本的发展又决定了产业共享的发展。所以2012年到2013年美国将产业共享机制的建立作为国家战略目标去确立。
2 国内相关研究现状
“共享理论”的相关研究在我国起步较晚，与国外对比国内对“共享服务”的研究和实践还处于试验和探索阶段。但是随着我国改革开放的深化发展，中国经济规模和结构都发生了重大变化，快速发展的企业形成多元化、跨国经营。为此如何提升企业协同管理效能，实现资源共享，服务共享的研究近几年有着较多的成果。
刘汉进在内部半市场运营的角度论证了企业内部运营采用“共享服务”模式的可行性。他提出，通过内部市场化运作机制的建立，完成了内部业务单元之间职能式分配关系向供应商与客户关系的转化，之间的服务方式由推动式服务转向推拉式服务，使得各业务单元集中精力关注客户需求变化，提高运营的敏捷性，在提升能效和质量的同时最大程度赢得内部客户的满意度。
何琪将“共享服务”对企业提升管理的作用做了四个维度的分析：一是讲多个集团内部运营的公司整合后做重新规划;二是取消支持业务部门的后台支持，将日常事务性的后台部门化零为整，组合成大的个“共享中心”统一服务;三是控制成本，增强企业作为一个独立主体向外提供增值服务;四是最大化发挥共享中心作用，创造服务价值，节约成本，增强服务满意度。
丛龙峰等学者从人力资源共享服务建设中HRBP做研究重点，将HRBP分成4个模式：初级型、業务型、文化型和高级，通过对HRBP的研究实现人力资源管理模式的转型研究的探索。
郭书维通过对实现增大投资回报，节省成本、外部条件、管理与沟通、员工满意度等五个维度对发达国家才用“人力共享服务”模式的价值进行了研究分析，提出了人力共享服务要赋予集中管理和科技支撑两个主要特征。
共享服务、互联网+、大数据、云服务等等这些创新模式的不断涌现，对共享服务的发展带来更多的机遇和转变。国内在人力资源共享服务启动较晚，首先在规模较大的企业首先使用，通过运用人力资源三支柱模型建立人力资源共享服务模式，提升企业管理效率。
2014年前后FESCO、智联招聘等人力资源平台在人力共享模式的探索上做了大量研究和实践，在人力资源服务外包、人员派遣、委托招聘等服务上做了大量工作。目前这一模式越来被企业所重视和接受。未来人力资源共享模式转型，需要从组织、人才和技术三个方面寻找解决思路。
3 研究意义
3.1 丰富人力资源共享协同管理理论的应用研究
中小微企业在市场激烈竞争中以产品成本低，转型快等优势逐渐减弱的情况下，企业抗风险能力很弱的问题尤为突出，为了适应市场中小微企业也越来越重视人力资源管理有效性。众多小微企业对于人力资源管理的重视将为企业发展带来持续的动力，但是因为人力资源人才引进的成本、管理观念的陈旧的瓶颈，如何破局是研究的重点。
3.2 充分利用中小微企业产业聚集和知识溢出效应
近年来，各省市在打造特色产业园的建设上投入巨大的资金和政策支持，形成了大量各具特色的各类产业集聚区。聚集效应的出现，形成了从产品研发到配送，从政策扶持到服务均提供了非常便利快捷的环境，对推动产业发展产生积极影响。
在产业组织层面上研究知识溢出与集群创新的互动关系。首先，知识溢出与集聚呈现出内生互动关系。Freeman（1991）认为集群内部存在的知识溢出效应是促进区域经济增长的最根本动力;SAudretsch和Feldman（1996，1999）认为，知识溢出的存在促使经济活动的空间集聚，提高了经济主体交换思想以及意识到最初重要知识价值的可能性，降低了科学发现和商业化的成本，促进集群的发展和创新产出的增长。其次，知识溢出与创新活动存在着互动关系。Freeman（1991）得出，集群内知识溢出效应促进了集群创新网络发展和集群经济的增长;Jacob和Szirmai（2007）认为区域创新能力反过来也会影响知识溢出，自主创新能力较高的地区更容易对外流出知识。产业聚集优势，加速建设和改造各具特色的创意产业园区，提供各种扶持政策和措施，加强人才引进和培养力度，强化企业经营资金扶持力度，为行业发展营造了宽松的发展环境。 4 小微企业人力资源培训的困境
4.1 资金薄弱
小微企业虽然有国家扶持，享受在税收、财政等方面的一系列优惠，但相比大型企业，资金实力相对薄弱，因此培训预算有限，导致企业很难邀请到外部优秀的培训机构或培训师，很难租到合适的培训和场地，营造良好的培训环境，另外培训的次数也会因此受限，很可能会出现组织的培训不科学或不到万不得已不组织培训的现象。
4.2 信息不足
与中大型企业相比，小微企业的信息渠道相对少，信息较为不通畅。对于人力资源培训的知识和经验少，使得培训缺乏科学合理性，出现培训目标与组织战略目标不相符，培训内容不合理，培训方式不恰当，流于形式等问题。
4.3 观念偏差
尽管许多小微企业已经认识到人力资源培训对于培育企业人才的重要性，但却对培训的认知仍有偏差。一是对员工培训的理解仅仅停留在观念和精彩形式上，而并未将对培训的重视转化到追求培训实效上。二是认为培训只是培训部门的事情，以为培训部门是在孤立的开展相关工作。三是对于培训的期望值太高，以为培训是立竿见影的事情，追求培训效用的快速实现并且认为培训可以解决企业的大部分问题。
4.4 培训评估体系不健全
对于培训效果的评估，很多企业采取问卷调查的方式，只是简单的调查员工对于培训的满意度，而没有对员工掌握的知识和技能进行相应的考察，没有相应的奖惩机制，无法反映出员工对于培训内容的吸收和掌握程度。认为只要培训任务一完成，培训工作就算完成了，后续不去跟踪员工培训内容是否转化融入到工作行动中去，或者没有提供相应的转化环境，这就导致培训的效果大打折扣，造成低效甚至无效培训。
5通过人力共享协同机制，建立培训资源的共享协同
企业为什么适应残酷的市场竞争，在未来提升企业核心竞争力的关键是对企业知识管理的重视程度。人才的培养是全球企业都在关注的问题。过去几年的调研中发现，“市场”不再是问题，“人才”成了赢的关键。
第一：在结构上：早在1998年麦肯锡发表了《人才战争》一文，文章分析到2015年，美国人口中34-44岁人数从2000年最高峰降到最低点，人口结构的变化将导致美国高级管理人才的短缺。2010年普华永道的调查中，有66%额CEO认为在经济复苏的同时，人才缺口成为制约业务发展的最大制约。人口结构问题将对人才供给产生巨大的影响。到2020年，德国的劳动力数量比2000年减少20%，而退休人口将增加50%。到2020年，中国18—22歲的人口将减少4000万，而到2030年，中国人口将出现0增长状况，劳动力将有1个亿的缺口。
第二：在流动性方面：光辉国际的数据显示，高层管理者整个职业生涯中，所服务的公司数量从原有的5家变成7家。海德思哲国际咨询公司发布的《全球人才指数报告》，该报告指出2015年美国仍然是全球最多人才的国家，他吸引了全球最优秀的人才。2015年前中国排名为33位，2015年提升到31位。
第三：在成长周期方面。基础管理者中80%的主导风格为领跑型和指令型，这是典型的从专家到管理者转型失败的领导风格。而具有发展动力的经理人并不多。
小微企业的快速发展对人才的需求上也是非常迫切。面对中小微企业人员数量少，资金匮乏，人才的培养的投入受到很大限制。在研究的产业聚集效应下，我们可以运用知识外溢理论作为指导，将众多企业分类，分层建立人力培养计划，将经验萃取为知识，把知识管理纳入到企业发展中的基础工作去重视和坚持不断的贯彻实施。在各个园区中都有文化产业行业的龙头企业，他们经历市场后的风风雨雨，积累了大量的专业知识和管理经验，如果以这些企业的知识作为分享源，通过他们带动行业的发展，将达到事倍功半的效果。
建立内部培训师共享机制于企业的作用，主要体现在以下几个方面：
（1）培训费用较低
实践检验，无论是请外教讲课还是派员工外出培训，一般都是按人数或教学时间收费，人均培训费用近千元甚至上万元，价格很高。但是，如果邀请内部教师授课培训成本能有效降低，虽然培训讲师需要一些投入，但是一方面企业培育了自己的人才，同时还能在内部推行知识共享，对企业是双赢的结果。
（2）培训内容更符合企业需要
尽管外部培训资源丰富，教学经验也很丰富，但是由于每个企业在管理系统和文化中都是非常不同的，所以在课程设计上缺乏针对性，解决问题的可操作性不是很强。所以对企业管理中出现的特征性问题，自然也没有很好的解决方案，只能给到一些通常的理论处理思路。所以在我们做培训满意度调查的时候，通常的结果是课程的内容在演讲的时候非常好，感觉非常激励，但对实际工作的作用不大。而调动内部讲师进行培训，由于对企业环境、文化理念和工作操作等环节有着深刻而准确的把握，可以"量身定做"培训内容，可以更直接的给到学员建议和解决方案。
（3）对企业建立学习型组织非常有价值
内部讲师的培育，是提倡员工持续学习的最直接的体现。学习型组织的建立，不是形式更多是践行，那么提倡组织内知识分享，从而建立知识管理的系统，那就需要倡导内部培训师的培育机制，通过讲师在企业内部对知识的传播，形成企业内学习氛围。而内部讲师和学员同在一家企业，讲师对学员的了解非常清晰，更容易和学员进行沟通。课堂内，课堂外都能充分为学员提供更多的指导。
（4）建立内部讲师评级系统有利于激励人力资源专业优秀的员工，促进其职业生涯的发展
挖掘和培养优秀或有经验的人力资源专业从业者担任内部讲师，实际上是对企业内部人力资源的充分开发和利用，对于优秀的员工来说，承担内部讲师的角色在其职业生涯无疑是一种新的挑战和尝试。通过培训教学工作，内部讲师可以大大提升个人在语言、表情、情景控制和应急反应等方面得到综合段锻炼。在开发课程中，也有利于及进一步巩固和扩大他们的知识和技能。与此同时，教学效果受到学员和企业的肯定，也会给他们带来成就感，鼓励优秀员工留在企业。
（5）建立社会培训资源白名单制，人力资源共享平台对外部培训资源做好招标工作，从众多培训资源中寻找擅长文创行业培训的供应商，建立外部讲师专家库，实现共产采购，协同上课，费用分摊，从而降低企业培训成本（见图1）。
（6）企业如果有能力可以自建平台，根据自身情况，借鉴优秀平台经验，在网站、论坛或自媒体上多方搜集相关信息进行整理，并结合企业自身特点和需求编辑一手的培训内容放到平台上。如果企业没有时间和精力，或者担心经验不足，可以选择租借外部成熟的平台，引入标准化的学习资源和学习方法。
6 结语
人才培育开发与人力资源培训密不可分，对员工进行有效的培训与开发有利于帮助小微企业做大做强，资源共享培训更好的符合了小微企业的实际情况，应充分利用，加强企业培训的针对性、灵活性、促进员工与企业共同发展。
参考文献：
[1]黄婉青.小微企业培训困境初探[J].人力资源管理，2017（1）：197-198.
[2]任广新，陈葆华.“互联网+”中小企业人力资源培训与开发的探究[J].人才资源开发，2017（4）.
（作者单位：北京工业大学）
关键词：共享服务;研究;共享经济;人力资源
1 关于共享服务理论研究
英国学者芭芭拉·奎因（Barbara Quinn）提出以共享服务作为一种新的商业模式，通过合适的价格来满足客户的实际需求从而进行定制化服务的形式完成商业运营，从而使得“共享服务”的概念逐步被消费者所认知。
美国学者布莱恩·伯杰伦（Bryan Bergeron）进一步丰富了“共享服务”相关理论，在其出版的《Essentials of Shared Service》一书中进一步完善了“共享服务”的相关理论，其核心观点为“以现代信息技术及管理为依托，客服为中心，规模效益为根本，可以将一个组织日常运作中的非核心事务进行集中处理，既提升了组织内部运营效率，又可以有效降低内部运营成本”，至此，共享理论的理论模型框架基本成熟。
爱尔兰学者安德鲁·克里斯（Andrew Kris）作为共享理论研究者与企业组织创建者双重身份，在《服务共享》一书中从交易成本的角度提出“共享服务不单单是将简单重复的事务性工作集中到一起，而是为整体组织的内部运营提供效率支撑，以最佳实践的业务流程达到降低交易成本的目的”。
哈佛大学学者加里·皮萨诺和威利·史（Gary P.Pisano，Willy C. Shih）提出，一个国家或者地区的产业竞争实力的发展，产业共享的发展举足轻重，而人力资本的发展又决定了产业共享的发展。所以2012年到2013年美国将产业共享机制的建立作为国家战略目标去确立。
2 国内相关研究现状
“共享理论”的相关研究在我国起步较晚，与国外对比国内对“共享服务”的研究和实践还处于试验和探索阶段。但是随着我国改革开放的深化发展，中国经济规模和结构都发生了重大变化，快速发展的企业形成多元化、跨国经营。为此如何提升企业协同管理效能，实现资源共享，服务共享的研究近几年有着较多的成果。
刘汉进在内部半市场运营的角度论证了企业内部运营采用“共享服务”模式的可行性。他提出，通过内部市场化运作机制的建立，完成了内部业务单元之间职能式分配关系向供应商与客户关系的转化，之间的服务方式由推动式服务转向推拉式服务，使得各业务单元集中精力关注客户需求变化，提高运营的敏捷性，在提升能效和质量的同时最大程度赢得内部客户的满意度。
何琪将“共享服务”对企业提升管理的作用做了四个维度的分析：一是讲多个集团内部运营的公司整合后做重新规划;二是取消支持业务部门的后台支持，将日常事务性的后台部门化零为整，组合成大的个“共享中心”统一服务;三是控制成本，增强企业作为一个独立主体向外提供增值服务;四是最大化发挥共享中心作用，创造服务价值，节约成本，增强服务满意度。
丛龙峰等学者从人力资源共享服务建设中HRBP做研究重点，将HRBP分成4个模式：初级型、業务型、文化型和高级，通过对HRBP的研究实现人力资源管理模式的转型研究的探索。
郭书维通过对实现增大投资回报，节省成本、外部条件、管理与沟通、员工满意度等五个维度对发达国家才用“人力共享服务”模式的价值进行了研究分析，提出了人力共享服务要赋予集中管理和科技支撑两个主要特征。
共享服务、互联网+、大数据、云服务等等这些创新模式的不断涌现，对共享服务的发展带来更多的机遇和转变。国内在人力资源共享服务启动较晚，首先在规模较大的企业首先使用，通过运用人力资源三支柱模型建立人力资源共享服务模式，提升企业管理效率。
2014年前后FESCO、智联招聘等人力资源平台在人力共享模式的探索上做了大量研究和实践，在人力资源服务外包、人员派遣、委托招聘等服务上做了大量工作。目前这一模式越来被企业所重视和接受。未来人力资源共享模式转型，需要从组织、人才和技术三个方面寻找解决思路。
3 研究意义
3.1 丰富人力资源共享协同管理理论的应用研究
中小微企业在市场激烈竞争中以产品成本低，转型快等优势逐渐减弱的情况下，企业抗风险能力很弱的问题尤为突出，为了适应市场中小微企业也越来越重视人力资源管理有效性。众多小微企业对于人力资源管理的重视将为企业发展带来持续的动力，但是因为人力资源人才引进的成本、管理观念的陈旧的瓶颈，如何破局是研究的重点。
3.2 充分利用中小微企业产业聚集和知识溢出效应
近年来，各省市在打造特色产业园的建设上投入巨大的资金和政策支持，形成了大量各具特色的各类产业集聚区。聚集效应的出现，形成了从产品研发到配送，从政策扶持到服务均提供了非常便利快捷的环境，对推动产业发展产生积极影响。
在产业组织层面上研究知识溢出与集群创新的互动关系。首先，知识溢出与集聚呈现出内生互动关系。Freeman（1991）认为集群内部存在的知识溢出效应是促进区域经济增长的最根本动力;SAudretsch和Feldman（1996，1999）认为，知识溢出的存在促使经济活动的空间集聚，提高了经济主体交换思想以及意识到最初重要知识价值的可能性，降低了科学发现和商业化的成本，促进集群的发展和创新产出的增长。其次，知识溢出与创新活动存在着互动关系。Freeman（1991）得出，集群内知识溢出效应促进了集群创新网络发展和集群经济的增长;Jacob和Szirmai（2007）认为区域创新能力反过来也会影响知识溢出，自主创新能力较高的地区更容易对外流出知识。产业聚集优势，加速建设和改造各具特色的创意产业园区，提供各种扶持政策和措施，加强人才引进和培养力度，强化企业经营资金扶持力度，为行业发展营造了宽松的发展环境。 4 小微企业人力资源培训的困境
4.1 资金薄弱
小微企业虽然有国家扶持，享受在税收、财政等方面的一系列优惠，但相比大型企业，资金实力相对薄弱，因此培训预算有限，导致企业很难邀请到外部优秀的培训机构或培训师，很难租到合适的培训和场地，营造良好的培训环境，另外培训的次数也会因此受限，很可能会出现组织的培训不科学或不到万不得已不组织培训的现象。
4.2 信息不足
与中大型企业相比，小微企业的信息渠道相对少，信息较为不通畅。对于人力资源培训的知识和经验少，使得培训缺乏科学合理性，出现培训目标与组织战略目标不相符，培训内容不合理，培训方式不恰当，流于形式等问题。
4.3 观念偏差
尽管许多小微企业已经认识到人力资源培训对于培育企业人才的重要性，但却对培训的认知仍有偏差。一是对员工培训的理解仅仅停留在观念和精彩形式上，而并未将对培训的重视转化到追求培训实效上。二是认为培训只是培训部门的事情，以为培训部门是在孤立的开展相关工作。三是对于培训的期望值太高，以为培训是立竿见影的事情，追求培训效用的快速实现并且认为培训可以解决企业的大部分问题。
4.4 培训评估体系不健全
对于培训效果的评估，很多企业采取问卷调查的方式，只是简单的调查员工对于培训的满意度，而没有对员工掌握的知识和技能进行相应的考察，没有相应的奖惩机制，无法反映出员工对于培训内容的吸收和掌握程度。认为只要培训任务一完成，培训工作就算完成了，后续不去跟踪员工培训内容是否转化融入到工作行动中去，或者没有提供相应的转化环境，这就导致培训的效果大打折扣，造成低效甚至无效培训。
5通过人力共享协同机制，建立培训资源的共享协同
企业为什么适应残酷的市场竞争，在未来提升企业核心竞争力的关键是对企业知识管理的重视程度。人才的培养是全球企业都在关注的问题。过去几年的调研中发现，“市场”不再是问题，“人才”成了赢的关键。
第一：在结构上：早在1998年麦肯锡发表了《人才战争》一文，文章分析到2015年，美国人口中34-44岁人数从2000年最高峰降到最低点，人口结构的变化将导致美国高级管理人才的短缺。2010年普华永道的调查中，有66%额CEO认为在经济复苏的同时，人才缺口成为制约业务发展的最大制约。人口结构问题将对人才供给产生巨大的影响。到2020年，德国的劳动力数量比2000年减少20%，而退休人口将增加50%。到2020年，中国18—22歲的人口将减少4000万，而到2030年，中国人口将出现0增长状况，劳动力将有1个亿的缺口。
第二：在流动性方面：光辉国际的数据显示，高层管理者整个职业生涯中，所服务的公司数量从原有的5家变成7家。海德思哲国际咨询公司发布的《全球人才指数报告》，该报告指出2015年美国仍然是全球最多人才的国家，他吸引了全球最优秀的人才。2015年前中国排名为33位，2015年提升到31位。
第三：在成长周期方面。基础管理者中80%的主导风格为领跑型和指令型，这是典型的从专家到管理者转型失败的领导风格。而具有发展动力的经理人并不多。
小微企业的快速发展对人才的需求上也是非常迫切。面对中小微企业人员数量少，资金匮乏，人才的培养的投入受到很大限制。在研究的产业聚集效应下，我们可以运用知识外溢理论作为指导，将众多企业分类，分层建立人力培养计划，将经验萃取为知识，把知识管理纳入到企业发展中的基础工作去重视和坚持不断的贯彻实施。在各个园区中都有文化产业行业的龙头企业，他们经历市场后的风风雨雨，积累了大量的专业知识和管理经验，如果以这些企业的知识作为分享源，通过他们带动行业的发展，将达到事倍功半的效果。
建立内部培训师共享机制于企业的作用，主要体现在以下几个方面：
（1）培训费用较低
实践检验，无论是请外教讲课还是派员工外出培训，一般都是按人数或教学时间收费，人均培训费用近千元甚至上万元，价格很高。但是，如果邀请内部教师授课培训成本能有效降低，虽然培训讲师需要一些投入，但是一方面企业培育了自己的人才，同时还能在内部推行知识共享，对企业是双赢的结果。
（2）培训内容更符合企业需要
尽管外部培训资源丰富，教学经验也很丰富，但是由于每个企业在管理系统和文化中都是非常不同的，所以在课程设计上缺乏针对性，解决问题的可操作性不是很强。所以对企业管理中出现的特征性问题，自然也没有很好的解决方案，只能给到一些通常的理论处理思路。所以在我们做培训满意度调查的时候，通常的结果是课程的内容在演讲的时候非常好，感觉非常激励，但对实际工作的作用不大。而调动内部讲师进行培训，由于对企业环境、文化理念和工作操作等环节有着深刻而准确的把握，可以"量身定做"培训内容，可以更直接的给到学员建议和解决方案。
（3）对企业建立学习型组织非常有价值
内部讲师的培育，是提倡员工持续学习的最直接的体现。学习型组织的建立，不是形式更多是践行，那么提倡组织内知识分享，从而建立知识管理的系统，那就需要倡导内部培训师的培育机制，通过讲师在企业内部对知识的传播，形成企业内学习氛围。而内部讲师和学员同在一家企业，讲师对学员的了解非常清晰，更容易和学员进行沟通。课堂内，课堂外都能充分为学员提供更多的指导。
（4）建立内部讲师评级系统有利于激励人力资源专业优秀的员工，促进其职业生涯的发展
挖掘和培养优秀或有经验的人力资源专业从业者担任内部讲师，实际上是对企业内部人力资源的充分开发和利用，对于优秀的员工来说，承担内部讲师的角色在其职业生涯无疑是一种新的挑战和尝试。通过培训教学工作，内部讲师可以大大提升个人在语言、表情、情景控制和应急反应等方面得到综合段锻炼。在开发课程中，也有利于及进一步巩固和扩大他们的知识和技能。与此同时，教学效果受到学员和企业的肯定，也会给他们带来成就感，鼓励优秀员工留在企业。
（5）建立社会培训资源白名单制，人力资源共享平台对外部培训资源做好招标工作，从众多培训资源中寻找擅长文创行业培训的供应商，建立外部讲师专家库，实现共产采购，协同上课，费用分摊，从而降低企业培训成本（见图1）。
（6）企业如果有能力可以自建平台，根据自身情况，借鉴优秀平台经验，在网站、论坛或自媒体上多方搜集相关信息进行整理，并结合企业自身特点和需求编辑一手的培训内容放到平台上。如果企业没有时间和精力，或者担心经验不足，可以选择租借外部成熟的平台，引入标准化的学习资源和学习方法。
6 结语
人才培育开发与人力资源培训密不可分，对员工进行有效的培训与开发有利于帮助小微企业做大做强，资源共享培训更好的符合了小微企业的实际情况，应充分利用，加强企业培训的针对性、灵活性、促进员工与企业共同发展。
参考文献：
[1]黄婉青.小微企业培训困境初探[J].人力资源管理，2017（1）：197-198.
[2]任广新，陈葆华.“互联网+”中小企业人力资源培训与开发的探究[J].人才资源开发，2017（4）.
（作者单位：北京工业大学）