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摘 要：基层教职工的执行力是职业教育的竞争力所在，他们的积极心理对学生发展、学校运转等起到至关重要的影响作用。本课题基于对教职工心理状态的调查，分析现行学校管理制度中的共性问题，结合群益职校的各项管理举措实例，探讨如何激发教职工积极心理形成，提高教职工工作实效，从而保障学校的健康、稳定发展。
关键词：教师；积极心理；管理举措
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2013）05-011-09
1课题研究概况
1.1 课题研究背景
对教师职业满意度及与满意度相关因素的研究，以及对提高教师工作绩效的管理方式的研究由来已久。在研究内容上，许多研究着眼于形成教师工作满意度的客观因素，部分研究考虑到了员工个性特征等主观因素，只有少部分考虑到如工作情境等的变量因素。从研究结果来看，多数研究着眼于消极情感与工作满意度之间的关联度，得出的结论是管理方式、工作氛围与教师的积极或消极情感体验、行为方式相关度最高，工作满意度与工作绩效之间呈正相关。
1.2 课题研究意义
1.2.1理论意义。积极心理学创始人Martin Seligman认为，幸福（对现实的满意程度）是一种主观体验，积极心理学的核心目标之一就是增进人的主观幸福感（满意度），幸福感又能增进创造性，提高生产力和身体健康程度。
本文拟运用积极心理学的研究成果，以上海市群益职业技术学校的学校管理制度为案例，找出现有学校管理举措中分别促进教师积极和消极情绪体验、个性品质形成的原因，并对教职工施加积极心理学的理论影响。
1.2.2 实践意义。 笔者所在中职校经过30年的发展，不断按照现代学校管理制度的要求改进完善学校管理制度。现有管理举措重视学校领导与一线教师相互沟通，重视发挥教师群体的主观能动性、创造性，增设、改善了许多先进的管理制度和设备设施。该校现有管理理念与Martin Seligman积极心理学的理念相契合。
1. 3 研究目标
本文拟借助前人的研究成果，研究并进一步改进学校现有管理举措，同时对教职工施加积极心理学的理论影响，使管理举措有利于进一步发展教师的积极心理品质，增进教师的积极情绪体验，使教职工进一步提高工作潜能，提高教育教学效果，实现学校与教职工的共生双赢。
1.4 研究方法
本课题将以行动研究、调查研究、案例研究等方法，面向全校教职工进行意见征集、问卷调查等等，以期从中了解到问题的存在和解决方法。同时还将以文献研究和经验总结等方法，形成理论上的升华。
1.5 研究进程
为了使研究更加严谨，研究更具条理性和有效性，课题组对研究进程进行了合理划分，分成三个阶段：研究前准备阶段（学习相关理论，理清可能与教师积极心理形成有关的学校管理制度或举措）；实施研究阶段（对全体教职工进行抽样调查，举行多种形式的研讨活动，并对个案进行剖析。并对调查问卷、访谈记录等资料进行统计、分析）；研究总结阶段（对促进教师积极心理形成的相关因素进行总结，并对课题研究工作进行全面总结，完成结题报告的撰写）。
2 课题研究概念界定
积极心理学主张心理学要以人固有的、实际的、潜在的、具有建设性的力量以及美德和善端为出发点，提倡用一种积极的心态来对人的许多心理现象（包括心理问题）做出新的解读，从而激发人自身内在的积极力量和优秀品质，并利用这些积极力量和优秀品质来帮助普通人或具有一定天赋的人。最大限度地挖掘自己的潜力并获得良好的生活。
3 课题的实施过程
3.1 理论探讨
职业教育的特点要求做到：激发全体教职工潜力共同研究市场形势；激发全体教职工的潜力共同培养市场需用的技能型人才；激发全体教职工潜力帮助学生优质就业。学校需要一套完善的组织结构，引领和保障任务的完成。
目前，中职学校一般采用三级组织结构：（1）校长室确定发展方向；（2）中层确定工作项目目标、确立实施方案；（3）基层教职工具体实施。在这种流程化的工作任务中，教职工必须充分发挥潜力。
积极情绪可以拓展个体的思维和行为方式，使个体的注意范围和认知范围更宽广，能够促进任务的完成。而适应环境、责任感、自我掌控的能力和由此获得的成就感等因素与积极心理形成之间是相互促进的。
3.2调查分析
2012年3月份，我们对群益职校的教职工进行了问卷调查。目的是了解教职工的心理调适状态、责任感、个人发展规划以及对学校发展的关注等因素。
3.2.1调查对象。调查对象分布在刚进入工作岗位的新教职工（28岁以下）、工作几年的年青教职工（28-35）和工作十年以上的教职工（36岁以上）分别是4.7%、39.5%、55.8%（见图1）。
3.2.2 对岗位的满意度。对岗位的满意度既是一个人对其工作经历的心理反应，也是一个人对工作的情感。只有对工作持有乐观的、积极的心理状态，才能具备更强的执行力。
从图2中，我们可以看出，教职工对自己的岗位最满意之处是工作行业（51.2%），其次是学校的工作时间安排（30.2%）。
从图3中，我们可以看出，教职工对自己的岗位最不满意之处是工资水平，而且这种不满心理很强烈达到93.0%。
从图4中，可以看出，只有极少数的教职工对自己目前的岗位感到非常满意（4.7%）和满意（4.7%）。
3.2.4 个人幸福感和危机感的来源。幸福感是一个人生存的资本，积极心理学关注人类生活幸福、满意、责任等。只有具备了这些良好的心理特征，个人、社会才能和谐发展。
教职工的幸福感来源分布较广，与“家人、朋友相处”占第一位（46.5%），“自我实现”和“休闲娱乐”均占第二位（34.9%），见图5。 从图6中可以看出，很多教职工担心“个人工作内容易被替代”和“个人能力得不到实现”，分别是46.5%和44.2%。
3.2.4 个人发展。个人发展是指提高自我意识，实现个人才华和发挥潜力，实现愿望或加强身份等。个人的发展不仅仅有利于自身的成长，也有利于学校的发展。
教职工对自己的个人发展规划“有，很明确”的仅30.2%，“有一点，想法不清晰”的却占到55.8%，14.0%则“完全没有”，见图7。可见教职工的个人发展计划缺乏指导。
从图8中，可以看出，55.8%的人认为为实现个人发展，最希望得到的帮助是“自主进修支持”，30.2%的人认为是“企业实践支持”，16.3%的人认为是“学校其他岗位的实践支持”。
从图9中，可以明显发现绝大多数（79%）的教职工认为了解目前市场的发展趋势和企业的用人要求对个人提升有帮助。
3.2.5 对学校管理的认识。学校管理机制包括运行机制、动力机制和约束机制三个方面。这些机制对教职工的影响到底如何？或者说，作为制度的实施主体，教职工的想法如何？
对于学校现行管理制度，分别有37.2%和34.9%的教职工对学校工资、奖金制度和沟通制度、校务公开制度满意。但是对于学校的培训制度，仅11.6%的教职工表示满意，见图10。
对于学校的发展优势，44.2%的老师认为是政策、资源支持和优良的教师水平，见图11。
对于学校的发展劣势，44.2%认为是毕业生质量，34.9%认为是政策、资源支持，30.2%认为是办学理念、发展规划，见图12。
对于学校的目前发展关键所在是专业建设（37.2%）、战略决策（25.6%），见图13。
对于群益职校的学校文化，多数人认为是个人的文化（44.2%）、分化的文化（23.3%），见图14。
3.2.6 学校管理举措与个人之间的能动关系。学校管理举措需要与教师个人追求密切的结合在一起，关注教师发展。
从图15中，我们可以看出大多数（67%）教职工认为全面了解学校、部门的发展规划才可以很好的安排个人工作。而19%的教职工认为“无需了解”。
从图16中我们可以看出，46.5%的教职工认为首先改变物质水平、工资水平才能提升个人工作成就感，39.5%的教职工则认为首先要改变管理文化。
调查显示，多数教职工（72.1%）认为改善“工资绩效评估、评议制度”可以使自身产生快乐、有动力等积极的情绪体验。
从以上调查不难发现，教职工对于自身的发展是有内驱力的，希望得到更高学历的进修，但是缺乏规划和有力的指导。而外在的管理制度对他们的工作情绪、幸福感有较强的影响。看重工作氛围中的团结向上、公开公平公正。期待自己的工资水平能提高到一个与物价上升相符合的水平。奖金制度、培训制度等更合理化、更人性化，让人人都有发展的机会。
（1）案例概述。
2012年2月份，政教处通过问卷调查了解班主任的培训需求，组织了群益职校班主任校本培训。培训周期为三个月，培训的师资来自闵行区教师进修学院的专家、上海市班主任培训基地的名师、外校的资深教师等等，培训效果良好。
（2）案例分析。
此项培训能够取得较好的效果与其组织形式、管理制度密切相关。在图17中我们展示了此项培训的流程。
从培训前阶段来看，此项培训是在了解班主任培训需求的基础上发起的，培训方向更明确。而班主任和其他教师的参与也是本着自愿的原则，当中体现的是教师的主动性和积极性，以及相互的尊重。
从培训中阶段来看，师资强大，内容符合教师需求，注重效率。形式多样，考核机制明确。严格考勤，但考虑到教师的实际需求，允许请假两次。食品如面包、饮料的提供，更是对劳累了一周还要参加培训的教师的鼓励和关心，显得更人性化。
从培训后阶段来看，此项培训后会给每位参加培训的教师申请到学分，还会对培训效果进行问卷调查，访谈，为下一次培训带来更多启示。
（3）结论。
充分为教师发展考虑，做到人性化、规范化、公平化、高效化，在提高教师职业能力、提升个人成就感的同时，提高学校的师资水平，获得双赢。
3.3 实践操作方案
3.3.1学校积极实施绩效工资改革。配合教育局绩效工资改革工作要求，做到公正、公平、公开，稳妥推进我校绩效工资改革，从而提高教职工工作积极性。
3.3.2 充分发挥政府主导型区域职教集团（联盟）的优势，拓展校企合作范围，加强与企业的深度合作。将企业、专家共同参与的专业建设研讨会作为常规工作。
3.3.3 充分发挥教师发展中心的职能，为教师制定符合自身特点与需求的发展计划。并整合校内外资源，加以引导和辅助。做好各项培训工作的统筹安排和各级培训教师的遴选工作。
3.3.4 积极开展创先评优活动，在学校制度中体现差异性，激发教职工内在驱动力，挖掘教师潜能。制定教师发展型评价机制，为教师确定发展方向，并提供发展经济援助和机会。
3.3.5 创建促进教师积极心理形成的学校文化。创建既竞争又合作的学校文化，鼓励团队建设。抓政务公开，确保权力在阳光下运行。加强日常的检查力度，坚持召开教代会讨论通过制度，广泛征求教代会代表的意见。创建学校合作文化的物质载体和制度载体，如“教工之家”、青年教工团支部等。
4效果与成效
4.1 利用名师、骨干教师的示范带动效应，带动教师团队的提升
我校幼儿保育、数控、服装等专业已经成为名师、骨干教师的老师在专业建设中起到了带头作用，激励着青年教师进步。学校重视对青年教师的培养，利用教师发展中心，为他们搭建了许多的平台。 4.2 加强教研组建设，教研组职权扩大化、提高学校教学水平
学校加大对教研组的建设工作，扩大教研组职权。教研组活动的常态化、规范化，让教师们更有集体归属感。组内、组外大家都相互协作，增进了相互之间的团结合作意识。
4.3教师下企业实践工作的常态化
利用学校产学一体化办学的建设成果，形成学校教师与企业专家和能工巧匠间的交流机制，推动教师与企业专家、能工巧匠在对方单位的长期兼职。学校每年安排教师去企业实践两周左右。帮助教师成为专家型、技能型的导师。
4.4“人人都是校园管理者”思路的推广
群益职校每学期都会给每位教职工发一本管理手册，让大家记录自己在校园里发现的一些问题，以及自己的建议，为校园管理献计献策。教师积极参与学校建设、管理，学校对教师的建议非常重视，并结合这些建议进行相关的调整。在整个学校建设、管理过程中形成了良性的循环。
4.5加大校务公开，强化学校民主管理
学校利用网络平台，加大对校务的公开化。并继续开展教职工提案和座谈会活动，以工会工作为平台，提高教代会与全体教师参与学校民主管理的积极性和依法履职的能力，进一步推进学校民主管理进程。
4.6创建幸福校园的目标化
学校将创建幸福校园纳入工作计划，加大校园安全管理，提升教职员工的归属感和职业幸福感。要求多多深入基层，聆听每位教职工的想法，急群众所急，想群众所想。
5 对存在问题的分析与继续研究的展望
课题由于历时短，从立项到结题就一年时间，因此有许多方面需要进一步完善：对教师积极心理的进一步细化，分专题进行研究，形成一套可操作的管理举措方案；以此项课题研究为契机，加大各模块管理者之间的沟通与协作；共同为师生发展、学校发展创建良好的管理氛围；进一步收集和参考其他职校的相关科研成果，改进课题的研究。
参考文献
1 Alan Carr（美），郑雪 等译校.积极心理学[M].北京：中国轻工业出版社，2008.
2孟万金.积极心理健康教育[M].北京：中国轻工业出版社，2008.
3苏东水.管理心理学 [M].上海：复旦大学出版社，2002.
4斯蒂芬.P.罗宾逊[美]，孙建敏等译.组织行为学[M].中国人民大学出版社，1997.
5李重阳.积极心理学对新建地方性本科院校教师职业倦怠问题解决的启示[J].当代教育论坛，2008（5）.
6 刘艳，王德清.论丛学校管理角度解决教师职业倦怠[J].教育科学论坛，2007（1）.
7 况志华，任俊.积极心理学：人性的理性复归[J].南京林业大学学报（人文社会科学版，2007（2）：54-59.
8 李永鑫，张阔.工作倦怠研究的新趋势[J].心理科学，2007（2）.
9崔丽娟， 张高产.积极心理学研究综述——心理学研究的一个新思潮[J].心理科学，2005（2）.
10任俊.西方积极心理学运动是一场心理学革命吗 [J].心理科学进展，2005（13）.
11汪玲 等.浅析“霍桑试验”对现代管理的贡献[J].中国集体经济，2010（10）.
12曾明，秦璐.工作满意度研究综述[J].河南教育学院学报，2003（1） .
13甘雄.中小学教师工作满意度研究综述[J].教育与教学研究，2010（7）.
14孙汉银 等.中学教师的工作满意度状况及其相关因素[J].心理与行为研究， 2008，（4） .
关键词：教师；积极心理；管理举措
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2013）05-011-09
1课题研究概况
1.1 课题研究背景
对教师职业满意度及与满意度相关因素的研究，以及对提高教师工作绩效的管理方式的研究由来已久。在研究内容上，许多研究着眼于形成教师工作满意度的客观因素，部分研究考虑到了员工个性特征等主观因素，只有少部分考虑到如工作情境等的变量因素。从研究结果来看，多数研究着眼于消极情感与工作满意度之间的关联度，得出的结论是管理方式、工作氛围与教师的积极或消极情感体验、行为方式相关度最高，工作满意度与工作绩效之间呈正相关。
1.2 课题研究意义
1.2.1理论意义。积极心理学创始人Martin Seligman认为，幸福（对现实的满意程度）是一种主观体验，积极心理学的核心目标之一就是增进人的主观幸福感（满意度），幸福感又能增进创造性，提高生产力和身体健康程度。
本文拟运用积极心理学的研究成果，以上海市群益职业技术学校的学校管理制度为案例，找出现有学校管理举措中分别促进教师积极和消极情绪体验、个性品质形成的原因，并对教职工施加积极心理学的理论影响。
1.2.2 实践意义。 笔者所在中职校经过30年的发展，不断按照现代学校管理制度的要求改进完善学校管理制度。现有管理举措重视学校领导与一线教师相互沟通，重视发挥教师群体的主观能动性、创造性，增设、改善了许多先进的管理制度和设备设施。该校现有管理理念与Martin Seligman积极心理学的理念相契合。
1. 3 研究目标
本文拟借助前人的研究成果，研究并进一步改进学校现有管理举措，同时对教职工施加积极心理学的理论影响，使管理举措有利于进一步发展教师的积极心理品质，增进教师的积极情绪体验，使教职工进一步提高工作潜能，提高教育教学效果，实现学校与教职工的共生双赢。
1.4 研究方法
本课题将以行动研究、调查研究、案例研究等方法，面向全校教职工进行意见征集、问卷调查等等，以期从中了解到问题的存在和解决方法。同时还将以文献研究和经验总结等方法，形成理论上的升华。
1.5 研究进程
为了使研究更加严谨，研究更具条理性和有效性，课题组对研究进程进行了合理划分，分成三个阶段：研究前准备阶段（学习相关理论，理清可能与教师积极心理形成有关的学校管理制度或举措）；实施研究阶段（对全体教职工进行抽样调查，举行多种形式的研讨活动，并对个案进行剖析。并对调查问卷、访谈记录等资料进行统计、分析）；研究总结阶段（对促进教师积极心理形成的相关因素进行总结，并对课题研究工作进行全面总结，完成结题报告的撰写）。
2 课题研究概念界定
积极心理学主张心理学要以人固有的、实际的、潜在的、具有建设性的力量以及美德和善端为出发点，提倡用一种积极的心态来对人的许多心理现象（包括心理问题）做出新的解读，从而激发人自身内在的积极力量和优秀品质，并利用这些积极力量和优秀品质来帮助普通人或具有一定天赋的人。最大限度地挖掘自己的潜力并获得良好的生活。
3 课题的实施过程
3.1 理论探讨
职业教育的特点要求做到：激发全体教职工潜力共同研究市场形势；激发全体教职工的潜力共同培养市场需用的技能型人才；激发全体教职工潜力帮助学生优质就业。学校需要一套完善的组织结构，引领和保障任务的完成。
目前，中职学校一般采用三级组织结构：（1）校长室确定发展方向；（2）中层确定工作项目目标、确立实施方案；（3）基层教职工具体实施。在这种流程化的工作任务中，教职工必须充分发挥潜力。
积极情绪可以拓展个体的思维和行为方式，使个体的注意范围和认知范围更宽广，能够促进任务的完成。而适应环境、责任感、自我掌控的能力和由此获得的成就感等因素与积极心理形成之间是相互促进的。
3.2调查分析
2012年3月份，我们对群益职校的教职工进行了问卷调查。目的是了解教职工的心理调适状态、责任感、个人发展规划以及对学校发展的关注等因素。
3.2.1调查对象。调查对象分布在刚进入工作岗位的新教职工（28岁以下）、工作几年的年青教职工（28-35）和工作十年以上的教职工（36岁以上）分别是4.7%、39.5%、55.8%（见图1）。
3.2.2 对岗位的满意度。对岗位的满意度既是一个人对其工作经历的心理反应，也是一个人对工作的情感。只有对工作持有乐观的、积极的心理状态，才能具备更强的执行力。
从图2中，我们可以看出，教职工对自己的岗位最满意之处是工作行业（51.2%），其次是学校的工作时间安排（30.2%）。
从图3中，我们可以看出，教职工对自己的岗位最不满意之处是工资水平，而且这种不满心理很强烈达到93.0%。
从图4中，可以看出，只有极少数的教职工对自己目前的岗位感到非常满意（4.7%）和满意（4.7%）。
3.2.4 个人幸福感和危机感的来源。幸福感是一个人生存的资本，积极心理学关注人类生活幸福、满意、责任等。只有具备了这些良好的心理特征，个人、社会才能和谐发展。
教职工的幸福感来源分布较广，与“家人、朋友相处”占第一位（46.5%），“自我实现”和“休闲娱乐”均占第二位（34.9%），见图5。 从图6中可以看出，很多教职工担心“个人工作内容易被替代”和“个人能力得不到实现”，分别是46.5%和44.2%。
3.2.4 个人发展。个人发展是指提高自我意识，实现个人才华和发挥潜力，实现愿望或加强身份等。个人的发展不仅仅有利于自身的成长，也有利于学校的发展。
教职工对自己的个人发展规划“有，很明确”的仅30.2%，“有一点，想法不清晰”的却占到55.8%，14.0%则“完全没有”，见图7。可见教职工的个人发展计划缺乏指导。
从图8中，可以看出，55.8%的人认为为实现个人发展，最希望得到的帮助是“自主进修支持”，30.2%的人认为是“企业实践支持”，16.3%的人认为是“学校其他岗位的实践支持”。
从图9中，可以明显发现绝大多数（79%）的教职工认为了解目前市场的发展趋势和企业的用人要求对个人提升有帮助。
3.2.5 对学校管理的认识。学校管理机制包括运行机制、动力机制和约束机制三个方面。这些机制对教职工的影响到底如何？或者说，作为制度的实施主体，教职工的想法如何？
对于学校现行管理制度，分别有37.2%和34.9%的教职工对学校工资、奖金制度和沟通制度、校务公开制度满意。但是对于学校的培训制度，仅11.6%的教职工表示满意，见图10。
对于学校的发展优势，44.2%的老师认为是政策、资源支持和优良的教师水平，见图11。
对于学校的发展劣势，44.2%认为是毕业生质量，34.9%认为是政策、资源支持，30.2%认为是办学理念、发展规划，见图12。
对于学校的目前发展关键所在是专业建设（37.2%）、战略决策（25.6%），见图13。
对于群益职校的学校文化，多数人认为是个人的文化（44.2%）、分化的文化（23.3%），见图14。
3.2.6 学校管理举措与个人之间的能动关系。学校管理举措需要与教师个人追求密切的结合在一起，关注教师发展。
从图15中，我们可以看出大多数（67%）教职工认为全面了解学校、部门的发展规划才可以很好的安排个人工作。而19%的教职工认为“无需了解”。
从图16中我们可以看出，46.5%的教职工认为首先改变物质水平、工资水平才能提升个人工作成就感，39.5%的教职工则认为首先要改变管理文化。
调查显示，多数教职工（72.1%）认为改善“工资绩效评估、评议制度”可以使自身产生快乐、有动力等积极的情绪体验。
从以上调查不难发现，教职工对于自身的发展是有内驱力的，希望得到更高学历的进修，但是缺乏规划和有力的指导。而外在的管理制度对他们的工作情绪、幸福感有较强的影响。看重工作氛围中的团结向上、公开公平公正。期待自己的工资水平能提高到一个与物价上升相符合的水平。奖金制度、培训制度等更合理化、更人性化，让人人都有发展的机会。
（1）案例概述。
2012年2月份，政教处通过问卷调查了解班主任的培训需求，组织了群益职校班主任校本培训。培训周期为三个月，培训的师资来自闵行区教师进修学院的专家、上海市班主任培训基地的名师、外校的资深教师等等，培训效果良好。
（2）案例分析。
此项培训能够取得较好的效果与其组织形式、管理制度密切相关。在图17中我们展示了此项培训的流程。
从培训前阶段来看，此项培训是在了解班主任培训需求的基础上发起的，培训方向更明确。而班主任和其他教师的参与也是本着自愿的原则，当中体现的是教师的主动性和积极性，以及相互的尊重。
从培训中阶段来看，师资强大，内容符合教师需求，注重效率。形式多样，考核机制明确。严格考勤，但考虑到教师的实际需求，允许请假两次。食品如面包、饮料的提供，更是对劳累了一周还要参加培训的教师的鼓励和关心，显得更人性化。
从培训后阶段来看，此项培训后会给每位参加培训的教师申请到学分，还会对培训效果进行问卷调查，访谈，为下一次培训带来更多启示。
（3）结论。
充分为教师发展考虑，做到人性化、规范化、公平化、高效化，在提高教师职业能力、提升个人成就感的同时，提高学校的师资水平，获得双赢。
3.3 实践操作方案
3.3.1学校积极实施绩效工资改革。配合教育局绩效工资改革工作要求，做到公正、公平、公开，稳妥推进我校绩效工资改革，从而提高教职工工作积极性。
3.3.2 充分发挥政府主导型区域职教集团（联盟）的优势，拓展校企合作范围，加强与企业的深度合作。将企业、专家共同参与的专业建设研讨会作为常规工作。
3.3.3 充分发挥教师发展中心的职能，为教师制定符合自身特点与需求的发展计划。并整合校内外资源，加以引导和辅助。做好各项培训工作的统筹安排和各级培训教师的遴选工作。
3.3.4 积极开展创先评优活动，在学校制度中体现差异性，激发教职工内在驱动力，挖掘教师潜能。制定教师发展型评价机制，为教师确定发展方向，并提供发展经济援助和机会。
3.3.5 创建促进教师积极心理形成的学校文化。创建既竞争又合作的学校文化，鼓励团队建设。抓政务公开，确保权力在阳光下运行。加强日常的检查力度，坚持召开教代会讨论通过制度，广泛征求教代会代表的意见。创建学校合作文化的物质载体和制度载体，如“教工之家”、青年教工团支部等。
4效果与成效
4.1 利用名师、骨干教师的示范带动效应，带动教师团队的提升
我校幼儿保育、数控、服装等专业已经成为名师、骨干教师的老师在专业建设中起到了带头作用，激励着青年教师进步。学校重视对青年教师的培养，利用教师发展中心，为他们搭建了许多的平台。 4.2 加强教研组建设，教研组职权扩大化、提高学校教学水平
学校加大对教研组的建设工作，扩大教研组职权。教研组活动的常态化、规范化，让教师们更有集体归属感。组内、组外大家都相互协作，增进了相互之间的团结合作意识。
4.3教师下企业实践工作的常态化
利用学校产学一体化办学的建设成果，形成学校教师与企业专家和能工巧匠间的交流机制，推动教师与企业专家、能工巧匠在对方单位的长期兼职。学校每年安排教师去企业实践两周左右。帮助教师成为专家型、技能型的导师。
4.4“人人都是校园管理者”思路的推广
群益职校每学期都会给每位教职工发一本管理手册，让大家记录自己在校园里发现的一些问题，以及自己的建议，为校园管理献计献策。教师积极参与学校建设、管理，学校对教师的建议非常重视，并结合这些建议进行相关的调整。在整个学校建设、管理过程中形成了良性的循环。
4.5加大校务公开，强化学校民主管理
学校利用网络平台，加大对校务的公开化。并继续开展教职工提案和座谈会活动，以工会工作为平台，提高教代会与全体教师参与学校民主管理的积极性和依法履职的能力，进一步推进学校民主管理进程。
4.6创建幸福校园的目标化
学校将创建幸福校园纳入工作计划，加大校园安全管理，提升教职员工的归属感和职业幸福感。要求多多深入基层，聆听每位教职工的想法，急群众所急，想群众所想。
5 对存在问题的分析与继续研究的展望
课题由于历时短，从立项到结题就一年时间，因此有许多方面需要进一步完善：对教师积极心理的进一步细化，分专题进行研究，形成一套可操作的管理举措方案；以此项课题研究为契机，加大各模块管理者之间的沟通与协作；共同为师生发展、学校发展创建良好的管理氛围；进一步收集和参考其他职校的相关科研成果，改进课题的研究。
参考文献
1 Alan Carr（美），郑雪 等译校.积极心理学[M].北京：中国轻工业出版社，2008.
2孟万金.积极心理健康教育[M].北京：中国轻工业出版社，2008.
3苏东水.管理心理学 [M].上海：复旦大学出版社，2002.
4斯蒂芬.P.罗宾逊[美]，孙建敏等译.组织行为学[M].中国人民大学出版社，1997.
5李重阳.积极心理学对新建地方性本科院校教师职业倦怠问题解决的启示[J].当代教育论坛，2008（5）.
6 刘艳，王德清.论丛学校管理角度解决教师职业倦怠[J].教育科学论坛，2007（1）.
7 况志华，任俊.积极心理学：人性的理性复归[J].南京林业大学学报（人文社会科学版，2007（2）：54-59.
8 李永鑫，张阔.工作倦怠研究的新趋势[J].心理科学，2007（2）.
9崔丽娟， 张高产.积极心理学研究综述——心理学研究的一个新思潮[J].心理科学，2005（2）.
10任俊.西方积极心理学运动是一场心理学革命吗 [J].心理科学进展，2005（13）.
11汪玲 等.浅析“霍桑试验”对现代管理的贡献[J].中国集体经济，2010（10）.
12曾明，秦璐.工作满意度研究综述[J].河南教育学院学报，2003（1） .
13甘雄.中小学教师工作满意度研究综述[J].教育与教学研究，2010（7）.
14孙汉银 等.中学教师的工作满意度状况及其相关因素[J].心理与行为研究， 2008，（4） .