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随着高职教育事业的快速发展，由行业企业实践经验丰富或掌握特殊技能的工程技术人员、技术骨干和能工巧匠组成的职业院校兼职教师队伍，已成为职业院校重要的师资力量，也是提高职业教育质量的重要保证。近年来，宁夏职业教育发展迅猛，高职院校达到9所。2012年招生人数达到22531人，占自治区高校招生录取总数的46%。为了解宁夏高职院校兼职教师使用及管理的现状，为宁夏高职院校兼职教师队伍建设提供有价值的参考资料，笔者通过查阅相关资料、问卷调查、访谈等方式，对宁夏区内7所高职院校进行了调查。此次调查结果，反映了宁夏7所高职院校兼职教师队伍建设的基本信息，对了解宁夏高职院校兼职教师队伍建设提供了一定的参考。
兼职教师情况
兼职教师队伍的数量情况 被调查的宁夏7所高职院校共有专任教师1264人，兼职教师633人。兼职教师占教师总数比重为33.37%。
兼职教师队伍的结构情况 被调查的7所高职院校的633名兼职教师中，副高以上职称106人，占16.75%；中级职称149人，占23.54%；其他职称378人，占59.71%。来自企业的兼职教师406人，占64.14%；来自事业单位的兼职教师108人，占17.06%；来自其他性质单位的兼职教师119人，占18.8%。35岁以下264人，占41.71%；36岁至45岁的227人，占35.86%；46岁以上142人，占22.43%。这些兼职教师大多在学校承担实践课教学任务，对于提高学生的职业素养和实践能力，起到了积极的作用。
兼职教师队伍的授课时数 633名兼职教师每学期共任课2099.4学时，兼职教师工作量占全部教师总工作量的38.32%。兼职教师主要担任实践指导课教学任务，也有部分兼职教师从事理论课教学。
兼职教师队伍的聘任情况 调查结果显示，宁夏各高职院校大多出台了兼职教师聘任的相关制度，将专业格局、课程结构和实践教学能力的要求作为聘任兼职教师的主要标准，兼职教师信息来源主要以合作企业推荐或校内职工推荐为主。但多数学校仅仅把诸如“教师资格证书”“职称证书”等要求体现在文件之中，实际聘任时无法按照规定执行造成兼职教师实际上普遍职称等级较低的现象。
兼职教师队伍的教学情况 被调查的大多数学校均能按照与专任教师一视同仁的方法来规范其兼职教师的教学环节，对兼职教师的考核没有特别的制度和标准。由于兼职教师普遍“不好找”，所以在相关规定执行过程中，兼职教师出现课堂教学事故时，不能像专任教师那样进行处罚。兼职教师在切实提高学生实践能力的同时，也存在着缺乏教育教学经验、缺乏责任心所导致的不能严格遵守教学秩序、课堂教学效果欠佳等问题。多数学校对于兼职教师缺乏有效的教育教学技能培训，也无更好的办法对兼职教师的课堂教学情况进行有效控制。
兼职教师队伍的评价与激励情况 高达63%的兼职教师认为，学校的评价和激励措施对他们并未落实到位；66%的兼职教师认为学校的各项活动与他们“关系不大”，学校未能搭建平台让兼职教师充分发表意见和建议，参与学校管理；52%的兼职教师受到过学校某种形式的奖励和表彰；92%的兼职教师在学校未能得到教育教学能力培训和提高的机会。
纵观宁夏职业院校兼职教师管理现状，制度不健全、管理不规范、激励不到位的状况普遍存在，极大地制约了宁夏高职院校教师队伍的发展和人才培养水平的提高。
兼职教师管理中存在的问题
在兼职教师的聘任上缺乏长效机制 兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。主要应从企业及社会上的专家、学者、高级技术人员和能工巧匠中聘任。目前，宁夏高职院校兼职教师聘任和管理制度普遍存在不健全的问题。一是对兼职教师队伍建设总体上不够重视，缺乏长远规划，难以吸引企业高级或专门人才来校兼职；二是对兼职教师的聘用，没有形成科学合理的制度和程序，兼职教师身份及来源非常复杂，既有企业管理人员，又有技术人员，但其中高职教育急需的真正来自企业一线的高水平行业企业专家、能工巧匠等却少之又少；三是二级教学单位对聘请兼职教师的积极性不高，往往把兼职教师作为师资力量的补充，有些甚至只为应付上级的评估和验收；四是对于兼职教师的聘用，各校通常不会像专任教师那样经过公开招聘、面试考察、择优录用后建立人事档案等严谨规范的程序。多数情况下，兼职教师与学校之间通过完成教学任务的约定建立短期工作关系，没有规范的书面协议。而兼职教师本身具有多重职业身份，除了在高职院校中兼职以外，还受雇于其他组织，而且常常以原有职业身份为主，导致其流动频繁，工作状态不稳定。职业院校在制定相关管理制度时，很少考虑兼职教师的任课时间、持续稳定、薪资报酬、任务安排等问题，缺乏切实可行的管理制度体系。未能真正达到聘请兼职教师的目的，也未能充分满足高职教育发展对兼职教师的需要。
在兼职教师的教学能力培养上缺乏有效措施 高职院校兼职教师多数来源于企业的专业技术人员，他们专业实践经验丰富，实践技能娴熟，具有较强的实践指导能力，但是普遍缺乏必要的教育学和心理学知识，教育教学能力不强，教学方法单一，教学活动组织无序，忽视对学生职业道德与素质的教育，教学难以适应学生的知识基础与内在需求、学习动机与目的，难以与其他课程实现良好的整合，难以与学校整体教学系统完全接轨。此外，兼职教师通常有自己的本职工作，而且往往是本单位的业务或管理骨干，承担着繁重的工作任务，用于教学的时间和精力都很有限，有时会出现课前准备不足、课后跟进不及时等现象。因此，兼职教师整体教学效果不尽如人意，学生满意度相对不高。在对待兼职教师教学能力存在的问题上，高职院校普遍对兼职教师的个人修养和职业道德没有花时间考察，对兼职教师教学方法技巧、驾驭课堂能力、按照教育教学规律高质量传授知识技术的能力没有花精力培养。
在兼职教师的考核评价上未能建立完整的体系 兼职教师是学校师资队伍的重要组成部分，对其考核应纳入学校的教学质量监控体系范畴。但是通过调研我们发现，许多高职院校未结合兼职教师工作的特点，将兼职教师考核纳入学校教师队伍整体考核体系当中，对兼职教师考核的结果未能有效使用，造成考核流于形式，不能有效起到制约作用。 在兼职教师的激励上未能实行有针对性的方法 兼职教师来高职院校兼课，其驱动力主要源于精神和物质两个方面。精神动力通常是成为高校教师的社会地位和荣誉感，以及自身价值体现的成就感；物质动力则是兼职带来的薪酬收入补贴。然而，一方面兼职教师按课取酬，收入不高，也使得学校工作对兼职教师的吸引力有所下降；另一方面兼职教师属于学校的外聘人员，与学生及专任教师交流较少，参加学校各项活动、与学校管理者沟通的机会更少，组织归属感不强，容易使兼职教师在心理上产生失落感。通过对宁夏高职院校进行的调研，结果表明只有1/3的学校召开过兼职教师座谈会，有80%以上的兼职教师认为很少有机会发表对学校工作的意见和建议。不能融入“主流社会”的困惑，直接影响兼职教师的工作成效和兼职教师队伍的稳定性。
兼职教师管理对策
兼职教师是高职教育中的一支重要师资力量，搞好兼职教师队伍的管理，对实现高职教育目标具有重要意义。因此，宁夏高职院校必须建立和完善兼职教师管理模式，从聘任、培养、考核、激励等方面创新管理机制，通过对兼职教师的有效管理，发挥其在高职教育中的重要作用。
建立健全兼职教师聘任制度 一是要制定兼职教师队伍建设长远规划，将兼职教师队伍建设纳入学校整体发展格局之中；二是规范兼职教师的聘任条件，包括学历条件、政治条件、工作阅历、职称条件；三是要严格兼职教师聘任程序。严格落实“系部申请——资格审查——考核测试——领导审批——签订聘用合同——颁发聘书”等五个环节。
重视兼职教师教学能力培养 高职院校必须加强对兼职教师的培训，强化其从教意识，提高其教育教学能力。一是加强岗前培训。在上岗之前，对兼职教师进行“师范素质”培训，使他们了解高职教育的发展规律与当代大学生的学习特点，初步掌握教育理论、教学方法及教学手段；二是搞好继续教育。在教学过程中不断修正兼职教师的不良做法，使其在教学实践中逐渐树立正确的人才观、质量观与教学观，以适应高职教育培养应用型人才的需要。如可不定期地组织兼职教师参加专职教师的教研活动，观摩公开课等；三是加强对兼职教师的教学过程管理，努力提高教学质量。
加强兼职教师教学质量评价 根据兼职教师多形式、多地点教学的特点，建立符合兼职教师工作特点的教学质量评价考核体系，将兼职教师纳入学校的教学质量监控体系，建立完善的量化考核评价指标体系，对兼职教师的教学质量进行全面系统的考核。同时建立绩效激励机制，将考核结果与报酬、奖励挂钩。在考核方式上，除了采用传统的听课、查阅教案、听取督导和学生意见的方式之外，应着重考查学生对专业知识、专业技能掌握的多少与熟练程度。
完善兼职教师激励措施 一是深入调查研究，了解各类兼职教师需求的层次和需求结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施。二是将考核与激励挂钩。对于教学效果好、受到师生广泛称赞或为学校各方面建设提出有效建议的兼职教师，学校应给予充分肯定，给予相应的精神表彰和物质奖励，并根据需要建立长期、相对稳定的聘任关系；而对于经考核不能保质保量完成教学工作的人员要及时解聘。通过双重激励，提高兼职教师的积极性、主动性和创造性，增强其工作责任感和使命感；三是对兼职教师给予人文关怀。根据兼职教师的企业工作情况，合理安排相应的教学任务，弹性灵活安排他们的教学时间，在思想上加强引导和沟通，在教学上加以指导，在生活上给予关照，使兼职教师感受到自己是学校的一员，从而把兼职作为自己事业中的一个重要部分来对待。
【本文系宁夏教育科学“十二五”规划2011年度一般课题“科学发展观视角下高职院校兼职教师管理研究”（NXJKZ11-37）的阶段性成果。】
（作者单位：宁夏财经职业技术学院科研处）
兼职教师情况
兼职教师队伍的数量情况 被调查的宁夏7所高职院校共有专任教师1264人，兼职教师633人。兼职教师占教师总数比重为33.37%。
兼职教师队伍的结构情况 被调查的7所高职院校的633名兼职教师中，副高以上职称106人，占16.75%；中级职称149人，占23.54%；其他职称378人，占59.71%。来自企业的兼职教师406人，占64.14%；来自事业单位的兼职教师108人，占17.06%；来自其他性质单位的兼职教师119人，占18.8%。35岁以下264人，占41.71%；36岁至45岁的227人，占35.86%；46岁以上142人，占22.43%。这些兼职教师大多在学校承担实践课教学任务，对于提高学生的职业素养和实践能力，起到了积极的作用。
兼职教师队伍的授课时数 633名兼职教师每学期共任课2099.4学时，兼职教师工作量占全部教师总工作量的38.32%。兼职教师主要担任实践指导课教学任务，也有部分兼职教师从事理论课教学。
兼职教师队伍的聘任情况 调查结果显示，宁夏各高职院校大多出台了兼职教师聘任的相关制度，将专业格局、课程结构和实践教学能力的要求作为聘任兼职教师的主要标准，兼职教师信息来源主要以合作企业推荐或校内职工推荐为主。但多数学校仅仅把诸如“教师资格证书”“职称证书”等要求体现在文件之中，实际聘任时无法按照规定执行造成兼职教师实际上普遍职称等级较低的现象。
兼职教师队伍的教学情况 被调查的大多数学校均能按照与专任教师一视同仁的方法来规范其兼职教师的教学环节，对兼职教师的考核没有特别的制度和标准。由于兼职教师普遍“不好找”，所以在相关规定执行过程中，兼职教师出现课堂教学事故时，不能像专任教师那样进行处罚。兼职教师在切实提高学生实践能力的同时，也存在着缺乏教育教学经验、缺乏责任心所导致的不能严格遵守教学秩序、课堂教学效果欠佳等问题。多数学校对于兼职教师缺乏有效的教育教学技能培训，也无更好的办法对兼职教师的课堂教学情况进行有效控制。
兼职教师队伍的评价与激励情况 高达63%的兼职教师认为，学校的评价和激励措施对他们并未落实到位；66%的兼职教师认为学校的各项活动与他们“关系不大”，学校未能搭建平台让兼职教师充分发表意见和建议，参与学校管理；52%的兼职教师受到过学校某种形式的奖励和表彰；92%的兼职教师在学校未能得到教育教学能力培训和提高的机会。
纵观宁夏职业院校兼职教师管理现状，制度不健全、管理不规范、激励不到位的状况普遍存在，极大地制约了宁夏高职院校教师队伍的发展和人才培养水平的提高。
兼职教师管理中存在的问题
在兼职教师的聘任上缺乏长效机制 兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。主要应从企业及社会上的专家、学者、高级技术人员和能工巧匠中聘任。目前，宁夏高职院校兼职教师聘任和管理制度普遍存在不健全的问题。一是对兼职教师队伍建设总体上不够重视，缺乏长远规划，难以吸引企业高级或专门人才来校兼职；二是对兼职教师的聘用，没有形成科学合理的制度和程序，兼职教师身份及来源非常复杂，既有企业管理人员，又有技术人员，但其中高职教育急需的真正来自企业一线的高水平行业企业专家、能工巧匠等却少之又少；三是二级教学单位对聘请兼职教师的积极性不高，往往把兼职教师作为师资力量的补充，有些甚至只为应付上级的评估和验收；四是对于兼职教师的聘用，各校通常不会像专任教师那样经过公开招聘、面试考察、择优录用后建立人事档案等严谨规范的程序。多数情况下，兼职教师与学校之间通过完成教学任务的约定建立短期工作关系，没有规范的书面协议。而兼职教师本身具有多重职业身份，除了在高职院校中兼职以外，还受雇于其他组织，而且常常以原有职业身份为主，导致其流动频繁，工作状态不稳定。职业院校在制定相关管理制度时，很少考虑兼职教师的任课时间、持续稳定、薪资报酬、任务安排等问题，缺乏切实可行的管理制度体系。未能真正达到聘请兼职教师的目的，也未能充分满足高职教育发展对兼职教师的需要。
在兼职教师的教学能力培养上缺乏有效措施 高职院校兼职教师多数来源于企业的专业技术人员，他们专业实践经验丰富，实践技能娴熟，具有较强的实践指导能力，但是普遍缺乏必要的教育学和心理学知识，教育教学能力不强，教学方法单一，教学活动组织无序，忽视对学生职业道德与素质的教育，教学难以适应学生的知识基础与内在需求、学习动机与目的，难以与其他课程实现良好的整合，难以与学校整体教学系统完全接轨。此外，兼职教师通常有自己的本职工作，而且往往是本单位的业务或管理骨干，承担着繁重的工作任务，用于教学的时间和精力都很有限，有时会出现课前准备不足、课后跟进不及时等现象。因此，兼职教师整体教学效果不尽如人意，学生满意度相对不高。在对待兼职教师教学能力存在的问题上，高职院校普遍对兼职教师的个人修养和职业道德没有花时间考察，对兼职教师教学方法技巧、驾驭课堂能力、按照教育教学规律高质量传授知识技术的能力没有花精力培养。
在兼职教师的考核评价上未能建立完整的体系 兼职教师是学校师资队伍的重要组成部分，对其考核应纳入学校的教学质量监控体系范畴。但是通过调研我们发现，许多高职院校未结合兼职教师工作的特点，将兼职教师考核纳入学校教师队伍整体考核体系当中，对兼职教师考核的结果未能有效使用，造成考核流于形式，不能有效起到制约作用。 在兼职教师的激励上未能实行有针对性的方法 兼职教师来高职院校兼课，其驱动力主要源于精神和物质两个方面。精神动力通常是成为高校教师的社会地位和荣誉感，以及自身价值体现的成就感；物质动力则是兼职带来的薪酬收入补贴。然而，一方面兼职教师按课取酬，收入不高，也使得学校工作对兼职教师的吸引力有所下降；另一方面兼职教师属于学校的外聘人员，与学生及专任教师交流较少，参加学校各项活动、与学校管理者沟通的机会更少，组织归属感不强，容易使兼职教师在心理上产生失落感。通过对宁夏高职院校进行的调研，结果表明只有1/3的学校召开过兼职教师座谈会，有80%以上的兼职教师认为很少有机会发表对学校工作的意见和建议。不能融入“主流社会”的困惑，直接影响兼职教师的工作成效和兼职教师队伍的稳定性。
兼职教师管理对策
兼职教师是高职教育中的一支重要师资力量，搞好兼职教师队伍的管理，对实现高职教育目标具有重要意义。因此，宁夏高职院校必须建立和完善兼职教师管理模式，从聘任、培养、考核、激励等方面创新管理机制，通过对兼职教师的有效管理，发挥其在高职教育中的重要作用。
建立健全兼职教师聘任制度 一是要制定兼职教师队伍建设长远规划，将兼职教师队伍建设纳入学校整体发展格局之中；二是规范兼职教师的聘任条件，包括学历条件、政治条件、工作阅历、职称条件；三是要严格兼职教师聘任程序。严格落实“系部申请——资格审查——考核测试——领导审批——签订聘用合同——颁发聘书”等五个环节。
重视兼职教师教学能力培养 高职院校必须加强对兼职教师的培训，强化其从教意识，提高其教育教学能力。一是加强岗前培训。在上岗之前，对兼职教师进行“师范素质”培训，使他们了解高职教育的发展规律与当代大学生的学习特点，初步掌握教育理论、教学方法及教学手段；二是搞好继续教育。在教学过程中不断修正兼职教师的不良做法，使其在教学实践中逐渐树立正确的人才观、质量观与教学观，以适应高职教育培养应用型人才的需要。如可不定期地组织兼职教师参加专职教师的教研活动，观摩公开课等；三是加强对兼职教师的教学过程管理，努力提高教学质量。
加强兼职教师教学质量评价 根据兼职教师多形式、多地点教学的特点，建立符合兼职教师工作特点的教学质量评价考核体系，将兼职教师纳入学校的教学质量监控体系，建立完善的量化考核评价指标体系，对兼职教师的教学质量进行全面系统的考核。同时建立绩效激励机制，将考核结果与报酬、奖励挂钩。在考核方式上，除了采用传统的听课、查阅教案、听取督导和学生意见的方式之外，应着重考查学生对专业知识、专业技能掌握的多少与熟练程度。
完善兼职教师激励措施 一是深入调查研究，了解各类兼职教师需求的层次和需求结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施。二是将考核与激励挂钩。对于教学效果好、受到师生广泛称赞或为学校各方面建设提出有效建议的兼职教师，学校应给予充分肯定，给予相应的精神表彰和物质奖励，并根据需要建立长期、相对稳定的聘任关系；而对于经考核不能保质保量完成教学工作的人员要及时解聘。通过双重激励，提高兼职教师的积极性、主动性和创造性，增强其工作责任感和使命感；三是对兼职教师给予人文关怀。根据兼职教师的企业工作情况，合理安排相应的教学任务，弹性灵活安排他们的教学时间，在思想上加强引导和沟通，在教学上加以指导，在生活上给予关照，使兼职教师感受到自己是学校的一员，从而把兼职作为自己事业中的一个重要部分来对待。
【本文系宁夏教育科学“十二五”规划2011年度一般课题“科学发展观视角下高职院校兼职教师管理研究”（NXJKZ11-37）的阶段性成果。】
（作者单位：宁夏财经职业技术学院科研处）