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摘 要：自然科技类博物馆教育人员的职业选择是影响其专业发展的重要因素，对博物馆科普教育人员队伍的专业化建设具有重要影响。该研究选择国内20家自然科技类博物馆共387名教育人员为研究对象，编制“自然科技类博物馆教育人员职业选择影响因素量表”，通过描述统计、方差分析等方法调查了博物馆教育人员的择业动机和职业认识情况，了解影响其职业选择的关键因素。研究发现，在影响教育人员择业动机的各因素中，社会效用价值因素的动机作用最强，社会经历因素的动机作用最弱;在职业认识上，教育人员普遍认为自己所从事的是专业性很强、付出程度很高，但回报程度很低的工作，对工作的整体满意度不高。从事博物馆教育工作7～10年的员工对现有工作的整体满意度最低，工作1年及以下员工对工作的整体满意度最高。
关键词：自然科技类博物馆;博物馆教育人员;职业选择;动机因素
中图分类号：G261 文献标识码：A 文章编号：1004-8502（2021）03-0052-08
作者简介：朱峤，上海科技馆组织人事处人才办副主任，文博馆员，研究方向为博物馆教育、博物馆人才队伍建设;顾洁燕，原上海科技馆展教服务处处长，教授级高级工程师，主要研究方向为博物馆教育、博物馆展览工程。
一、研究背景
21世纪以来，党和政府高度重视科普教育事业的发展，将科普工作提升到国家战略的高度。2007年，科技部等八部门联合出台的《关于加强国家科普能力建设的若干意见》指出：“加强国家科普能力建设是建设创新型国家的一项重大战略任务”[1]。2016年，习近平总书记在全国科技创新大会上强调，“科技创新、科学普及是实现创新发展的两翼，要把科学普及放在与科技创新同等重要的位置”。作为科普教育的重要阵地，自然科技类博物馆迎来了前所未有的发展机遇。2020年12月24日，科技部发布2019年度全国科普统计调查结果，统计数据表明，科普场馆数量继续增加，参觀人数保持较快增长。2019年全国共有科技馆和科学技术类博物馆1477个，比2018年增加16个。全国平均每94.79万人拥有一个科普场馆，科技馆和科学技术类博物馆参观人次达到2.43亿次，比2018年增长10.93% [2]。人民群众对科普教育需求的快速提升对我国自然科技类博物馆教育人员专业化队伍发展提出了挑战。目前，我国自然科技类博物馆教育人才队伍的建设现状并不乐观，招引专业的科普教育人才、建设专业教育人才队伍的任务十分艰巨。相较于其他职能部门，博物馆教育部门工作人员的离职率较高，人才流失问题日益突显。
目前，我国对于博物馆教育领域从业人员职业选择动机的相关研究尚属空白，本研究引入学校教育领域中对教师职业选择动机影响因素的相关研究成果，结合自然科技类博物馆教育人员工作现状开展研究。教师职业选择影响因素模型（Factors Influencing Teaching Choice，简称FIT-Choice）的有关研究比较多，已经成为探讨教师流失、教育质量下滑等问题研究的最具影响力的研究项目 [3]。教师职业选择影响因素模型是澳大利亚学者沃特（Watt）等人基于期望价值理论（expectancy-value theory）发展而来的 [4]，主要回答了“哪些人愿意选择做教师？”“他们为什么选择做教师？”以及“教师入职动机与他们教学实践的关系是什么？”等问题 [5]。FIT-Choice模型（见图1）通过自我效能感、内在职业价值、个人效用价值、社会效用价值、备选职业、社会经历等维度来了解影响教师从事该职业的动机因素;通过职业付出、职业回报来了解教师对所从事工作的职业认识;择业动机和职业认识会共同影响职业选择满意度 [6]。
本研究以我国自然科技类博物馆的教育人员为研究对象，以教师职业选择影响因素模型的相关成果为理论基础，通过问卷调查的方式收集教育人员择业动机、职业认识等方面的数据，根据数据分析结果，探讨我国自然科技类博物馆教育人员职业选择的影响因素，为完善我国博物馆科普教育人才的招聘、引进、培养，以及保障专业的科普教育人才队伍的数量与稳定提供依据。
二、理论基础与研究假设
（一）问题提出
职业选择是择业者根据自己的职业理想、期望、性格、能力、兴趣和经历等因素，结合外部条件，从众多职业类型中选定其所从事的工作的过程。员工职业选择的影响因素可以直接反映其选择从事本职业是出于哪些因素的考虑，也能看出该员工在主观上对目前所从事职业的认同程度、满意度和评价。目前，不少自然科技类博物馆存在教育人员流失的问题，尤其是展区一线人员，如科学老师、讲解员等，甚至有些场馆讲解员流失率达到了50% [7]。在访谈中，管理者认为收入水平低、工作压力大、工作成就感不足等都可能是影响人员离职的因素。管理者也认为，人的心理过程是复杂的，员工的离职决定可能是受多个因素综合影响下做出的，在缺乏系统调研分析的情况下，难以“对症下药”。
期望价值理论认为，个体完成各种任务的动机是由其对这一任务成功可能性的期待和对这一任务所赋予的价值决定的 [8]。如果个体预期达到目标的可能性越大，从这一目标中获取的价值回报就越大，那么个体完成这一任务的动机也越强，在任务中体现出来的坚持性和工作表现也越好。自然科技类博物馆教育人员在择业时最容易受哪些因素影响？他们对所从事职业的认识感受如何？不同类型的从业人员在职业选择上的影响因素是否存在差异？本研究将基于对上述问题的分析，探讨目前自然科技类博物馆教育人员队伍的现状、出现的原因，并提出对策建议。
（二）研究假设
根据期望价值理论可知，从业人员在择业时的不同动机和对职业的不同认识会导致不同的职业发展取向。本研究基于FIT-Choice模型，结合自然科学博物馆教育人员的工作特点设计量表及具体指标，将可能影响从业人员做出职业选择的影响因素分为自我效能感、内在职业价值、社会效用价值、个人效用价值、社会经历及备选职业5项，并通过专业性、付出程度、回报程度和整体满意度4个维度来了解从业人员对职业的认识。在职业认识中增加了专业性这一维度，以了解工作人员对博物馆教育工作专业化发展的感知。 研究提出三个假设：一是自然科技类博物馆教育人员在择业时受各因素影响的强弱存在差异;二是自然科技类博物馆教育人员普遍感到目前工作的回报程度和付出程度不相匹配;三是自然科技类博物馆教育人员的职业选择影响因素在某些人口学变量上存在显著差异。
三、研究方法
（一）研究对象
本研究共回收有效问卷387份，样本来自国内20家自然科技类博物馆的教育人员，以场馆为单位发放问卷的方式进行调查。
在接受调查的387名自然科技类博物馆教育人员中，男性102名，女性285名;年龄分布主要集中在23～39岁，占总人数的91.5%，其中超过半数人员是23～29岁的青年，这说明当前自然科技类博物馆教育人员的年龄结构非常年轻;从学历分布上看，仅有4人为高中（含高职）及以下学历，大专生41人，本科生274人，硕士生64人，博士生4人，研究生占比27.9%，可见当前自然科技类博物馆教育人员队伍整体学历水平较高;从职称情况看，拥有高级职称的教育人员仅有18名，中级职称78名，约75.2%的教育人员只有初级职称或无职称。
（二）研究工具
本研究以教师职业选择影响因素模型为基础，结合科普场馆教育工作实际进行量表及具体指标的设计，形成“自然科技类博物馆教育人员职业选择影响因素量表”（见表1）。量表由择业动机和职业认识两个分量表组成。择业动机分量表包括自我效能感、内在职业价值、社会效用价值、个人效用价值、社会经历和备选职业6个维度共计13个指标，用以了解教育人员在择业时的动机因素;职业认识分量表包括工作专业性、付出程度、回报程度和整体满意度4个维度共计10个指标，用以了解教育人员对所从事职业的认识和感受。量表采用李克特五级评分方式（1为非常同意，5为非常不同意）。各维度题目得分相加，取平均值代表被试对各维度的认可程度，得分越低代表被试对该维度的认可度越高，其职业选择受该维度的影响则越强。量表整体的Cronbach’s α系数为0.892，其中择业动机分量表的Cronbach’s α系数为0.875，职业认识分量表的Cronbach’s α系数为0.756，问卷内部一致性良好，信度较高。
（三）数据分析方法
通過与20所自然科技类博物馆的教育部门负责人取得联系，以场馆为单位发放电子问卷。被试完成一份问卷大约需要8分钟。本研究采用SPSSAU软件进行数据统计及分析，主要包括描述统计和方差分析等。
四、研究结果
（一）自然科技类博物馆教育人员职业选择影响因素的描述性分析
根据表2中的结果，以择业动机分量表的平均值（M=2.183）为界限，指标平均值低于2.183，则说明教育人员对该指标认可度较高;指标平均值高于2.183，则说明教育人员对该指标认可度较低。
分析择业动机分量表各维度得分发现，教育人员对“社会效用价值”维度中的认可度最高（见表3），3个指标平均值和标准差分别为：“我喜欢帮助孩子们树立正确的价值观，对他们的未来产生积极影响”指标的M=1.527，SD=0.672;“这份工作让我有机会回报社会/服务社会”指标的M=1.718，SD=0.731;“这份工作能让我为弱势群体做有益的事情”指标的M=1.85，SD=0.823。这说明教育人员在择业时比较容易受上述因素影响。同时，“内在职业价值”和“自我效能感”维度也在一定程度上影响教育人员的择业动机，具体表现为他们对“我喜欢博物馆/科普场馆的工作环境”（M=1.842，SD=0.829）、“我喜欢在青少年多的环境中工作”（M=1.85，SD=0.851）以及“我自身的能力、技能、性格都适合这份工作”（M=1.822，SD=0.649）等3项指标的认可度较高。这说明教育人员在选择工作时，对自己的工作能力、专业水平、兴趣爱好和工作理想有比较清晰的认识，对自己胜任工作的能力较为自信，在择业中呈现出较多的主动选择的状况。
相比较而言，教育人员的社会经历因素对择业的动机作用较弱，如对“我曾经在博物馆/科普场馆中有很棒的学习体验” 这一指标的认可度较低（M=2.491，SD=1.188）。这说明尽管员工在择业时对自己的工作能力、兴趣爱好和职业偏好等有较清晰的认识，但可能对博物馆教育工作的具体内容在职前缺乏深入、切身的了解体验，造成职前期待和职后体验之间的心理落差。教育人员对备选职业维度中的“当时并没有其他更适合的工作机会”这一指标的认可度最低，这也说明教育人员选择该职业并非是盲目被动的。
以职业认识分量表的平均值（M=2.482）为界限，指标平均值低于2.482，表明教育人员对该指标认可度较高;指标平均值高于2.482，则说明教育人员对该指标认可度较低。分析职业认识分量表得分发现，教育人员对工作的“专业性”和“付出程度”这两个维度的认可度较高，对“回报程度”和“整体满意度”这两个维度的认可度较低（见表4），这说明教育人员普遍认为本工作是一项专业性很强、付出程度很高，但回报程度很低的工作，对工作的整体满意度不高。教育人员对“专业性”维度中的“需要较高水平的专业知识、技能和学科知识水平”（M=1.731，SD=0.552）及“付出程度”维度中“工作量很大”（M=1.935，SD=0.781）这两项指标的认可度最高，说明教育人员认为自己所从事的工作专业性强、技术含量高、工作强度大。在“回报程度”和“整体满意度”维度中，教育人员对和收入水平相关的“工资水平高”（M=3.558，SD=1.025）、“给我带来比较满意的收入”（M=3.421，SD=1.063）这两项指标的认可度最低，这说明教育人员普遍感到收入水平较低，未能获得满意的收入。
（二）不同工作年限的教育人员在职业选择影响因素上存在差异
通过差异性检验结果可知（见表5），工作年限不同的教育人员在职业选择影响因素上存在差异，其中“整体满意度”“个人效用价值”和“回报程度”这三个维度的差异性最显著。分析具体指标发现，“整体满意度”维度中的“给我带来比较满意的收入”指标反映的差异性最显著，F（4， 382）=7.332，p<0.01，其中工作4～6年的教育人员对收入满意度最低，工作1年及以下教育人员的收入满意度最高。“我对于我目前的工作选择感到很满意”指标所反映的差异性也比较明显，F（4， 382）=4.377，p<0.01，其中工作7～10年的教育人员对现有工作的满意度最低，工作1年及以下教育人员的工作满意度最高。“个人效用价值”维度中的“工作资历能被其他工作机会认可”指标反映出显著差异，F（4， 382）=5.071，p<0.01，其中工作7～10年的教育人员对该指标的认可度最低，工作1年及以下教育人员对该指标的认可度最高。“回报程度”维度中的“工资水平高”“给我带来较高的成就感”这两个指标反映出显著差异，F（4， 382）=4.006，p<0.01，其中工作7～10年的教育人员对上述两项指标认可度最低，工作1年及以下教育人员的认可度最高。 五、对策及建议
（一）引导博物馆教育人员正确认识博物馆教育工作的核心价值
社会效用价值是影响自然科技类博物馆教育人员进行职业选择的最重要动机因素，这说明博物馆教育工作的职业特征吸引着从业人员。国际上历来将“公益”和“服务”作为当代公共博物馆的核心价值观，是博物馆的立身之本 [9]。2004年，国际博物馆协会修订的《国际博物馆协会职业道德准则》也强调了博物馆保护和推广人类文化遗产的社会责任。因此，博物馆应当重视维护和发展教育人员在择业时的初心，加强对他们的职业道德教育。通过激励、宣传和培训等方式引导博物馆教育人员正确认识和感受博物馆教育工作的职业价值，树立坚定的社会责任感，产生对博物馆的文化认同。高校在培养博物馆教育专业人才的过程中，也应当提升学生对博物馆教育工作社会效用价值的积极认识，从而不断构建博物馆教育人员和潜在从业人员的职业信仰。
（二）重点关注博物馆初任教育人员的职业期待和实际工作感受
和学校教育领域的研究结果有所不同，自然科技类博物馆教育人员的择业动机中未体現出将本工作作为备选职业的明显倾向，说明教育人员在择业时对自己的职业倾向判断比较明晰。但职业认识分量表的数据表明，教育人员对工作的整体满意度较低，这说明教育人员择业时的职业理想与实际工作认识之间存在心理落差 [7]。研究显示，从事教育工作1年及以下的初任员工，其对“整体满意度”和“回报程度”的认可度最高，工作态度最积极。博物馆应当尽早帮助初任教育人员明晰职业规划，找准工作定位，为他们提供更多工作表现机会，提升工作成就感，以持续激发他们的积极工作态度。同时，高校也应当加强和博物馆教育部门等用人单位的联系合作 [10]，通过联合培养、深度实习、职业体验等项目，让博物馆教育专业的潜在求职者深入了解实际工作情况，让学生对博物馆教育工作树立合理的职业期待。
（三）提升博物馆教育人员的自我效能感
心理学家班杜拉将个体对自己是否有能力完成某一行为的主观评估称为自我效能感，自我效能感既影响人们的职业选择及对该职业的坚持性，也影响人们在困难面前的态度和情绪。伴随着博物馆教育工作的专业化发展，博物馆对专业性教育人才的需求也在不断提高。博物馆和高校在联合开展培训项目、培养博物馆教育人员的过程中，要注意引导员工和学生不断增强自我效能感，积极面对博物馆职能转型背景下对教育人才队伍专业化的挑战。本研究的数据显示，当前我国自然科技类博物馆教育人员队伍的学历水平较高，但行业缺乏对博物馆教育人员职业能力评价的科学标准，这可能会导致教育人员专业提升渠道单一，专业晋升步伐滞后。长此以往，将影响教育人员自我效能感的发挥。博物馆应当根据本馆特点，加快制定关于教育人员专业发展的中长期规划，打通、拓宽教育岗位专业技术人才的职称晋升等专业发展通道，积极促进本行业共同制定博物馆教育人员职业能力评价标准。
（四）重视从事展教工作7～10年员工的工作状态和职业发展
数据表明，和其他从业时长的教育人员相比，从事博物馆教育工作7～10年的员工对“工作选择的满意度”“个人效用价值”和“回报程度”这三个维度的认可度最低。在从事展教工作7～10年的教育人员中，7.58%的人年龄为23～29岁，89.39%的人年龄为30～39岁，绝大多数为青壮年员工，其中不乏优秀的骨干力量，博物馆应当重点关注此类人员的职业发展。通过分析具体指标可知，从事展教工作7～10年的教育人员对于“工作资历能被其他工作机会认可”的认可度最低，对“给我带来较高的成就感”这一指标的认可度也较低，这说明从事展教工作7～10年的员工并没有因为自己资深的工作经历而激发更积极的工作态度，反而对所从事的职业开始产生倦怠感。此外，该类人群对收入的不满意也是问题的焦点。因此，博物馆在引进人才、关注新员工发展的同时，也不能忽略从事展教工作7～10年的员工的职业发展。例如，博物馆可通过建立项目团队工作制度等方式，鼓励这类有丰富经验的员工发挥专长，通过承担项目的方式挖掘他们的领导力，发挥“传帮带”的作用，提升他们的工作成就感，激发他们的工作积极性。
【参考文献】
[1] 科技部.科技部等八部门出台《关于加强国家科普能力建设的若干意见》 [EB/OL].（2007-02-02）. http：//www.most.gov.cn/kjbgz/200702/
t20070201_40547.htm.
[2] 科技部.科技部发布2019年度全国科普统计数据 [EB/OL].（2020-12-24）.http：//www.kepu.gov.cn/www/article/9313c99e217a4785a6790fde9a13480e.
[3] WATT H， RICHARDSON P W. An introduction to teaching motivations in different countries： Comparisons using the FIT-Choice scale [J]. Asia-
Pacific Journal of Teacher Education，2012，40（3）：185-197.
[4] 郭方涛，孙宽宁.影响学前教育师范生教师职业选择的因素——基于FIT-Choice模型的实证分析[J].学前教育研究，2018（07）：47-60.
[5] 芦咏莉，栾子童，乔淼.国外教师动机理论及研究[J].比较教育研究，2012，34（06）：67-71.
[6] WATT H， RICHARDSON P W， KLUSMANN U， et al. Motivations for choosing teaching as a career： An international comparison using the FIT-
Choice scale [J]. Teaching & Teacher Education，2012，28（6）：791-805.
[7] 杨雪.对博物馆讲解人才流失问题的思考[J].法制与经济（上旬），2013（10）：75-76.
[8] WIGFIELD A， ECCLES J S. Expectancy-value theory of achievement motivation [J]. Contemporary Educational Psychology，2000，25（1）：68-81.
[9] 宋向光.博物馆教育的新趋势[J].中国博物馆，2015，32（01）：1-5.
[10] 陆建松.博物馆专业人才培养和学科发展[J].中国博物馆，2014（2）：51-56.
关键词：自然科技类博物馆;博物馆教育人员;职业选择;动机因素
中图分类号：G261 文献标识码：A 文章编号：1004-8502（2021）03-0052-08
作者简介：朱峤，上海科技馆组织人事处人才办副主任，文博馆员，研究方向为博物馆教育、博物馆人才队伍建设;顾洁燕，原上海科技馆展教服务处处长，教授级高级工程师，主要研究方向为博物馆教育、博物馆展览工程。
一、研究背景
21世纪以来，党和政府高度重视科普教育事业的发展，将科普工作提升到国家战略的高度。2007年，科技部等八部门联合出台的《关于加强国家科普能力建设的若干意见》指出：“加强国家科普能力建设是建设创新型国家的一项重大战略任务”[1]。2016年，习近平总书记在全国科技创新大会上强调，“科技创新、科学普及是实现创新发展的两翼，要把科学普及放在与科技创新同等重要的位置”。作为科普教育的重要阵地，自然科技类博物馆迎来了前所未有的发展机遇。2020年12月24日，科技部发布2019年度全国科普统计调查结果，统计数据表明，科普场馆数量继续增加，参觀人数保持较快增长。2019年全国共有科技馆和科学技术类博物馆1477个，比2018年增加16个。全国平均每94.79万人拥有一个科普场馆，科技馆和科学技术类博物馆参观人次达到2.43亿次，比2018年增长10.93% [2]。人民群众对科普教育需求的快速提升对我国自然科技类博物馆教育人员专业化队伍发展提出了挑战。目前，我国自然科技类博物馆教育人才队伍的建设现状并不乐观，招引专业的科普教育人才、建设专业教育人才队伍的任务十分艰巨。相较于其他职能部门，博物馆教育部门工作人员的离职率较高，人才流失问题日益突显。
目前，我国对于博物馆教育领域从业人员职业选择动机的相关研究尚属空白，本研究引入学校教育领域中对教师职业选择动机影响因素的相关研究成果，结合自然科技类博物馆教育人员工作现状开展研究。教师职业选择影响因素模型（Factors Influencing Teaching Choice，简称FIT-Choice）的有关研究比较多，已经成为探讨教师流失、教育质量下滑等问题研究的最具影响力的研究项目 [3]。教师职业选择影响因素模型是澳大利亚学者沃特（Watt）等人基于期望价值理论（expectancy-value theory）发展而来的 [4]，主要回答了“哪些人愿意选择做教师？”“他们为什么选择做教师？”以及“教师入职动机与他们教学实践的关系是什么？”等问题 [5]。FIT-Choice模型（见图1）通过自我效能感、内在职业价值、个人效用价值、社会效用价值、备选职业、社会经历等维度来了解影响教师从事该职业的动机因素;通过职业付出、职业回报来了解教师对所从事工作的职业认识;择业动机和职业认识会共同影响职业选择满意度 [6]。
本研究以我国自然科技类博物馆的教育人员为研究对象，以教师职业选择影响因素模型的相关成果为理论基础，通过问卷调查的方式收集教育人员择业动机、职业认识等方面的数据，根据数据分析结果，探讨我国自然科技类博物馆教育人员职业选择的影响因素，为完善我国博物馆科普教育人才的招聘、引进、培养，以及保障专业的科普教育人才队伍的数量与稳定提供依据。
二、理论基础与研究假设
（一）问题提出
职业选择是择业者根据自己的职业理想、期望、性格、能力、兴趣和经历等因素，结合外部条件，从众多职业类型中选定其所从事的工作的过程。员工职业选择的影响因素可以直接反映其选择从事本职业是出于哪些因素的考虑，也能看出该员工在主观上对目前所从事职业的认同程度、满意度和评价。目前，不少自然科技类博物馆存在教育人员流失的问题，尤其是展区一线人员，如科学老师、讲解员等，甚至有些场馆讲解员流失率达到了50% [7]。在访谈中，管理者认为收入水平低、工作压力大、工作成就感不足等都可能是影响人员离职的因素。管理者也认为，人的心理过程是复杂的，员工的离职决定可能是受多个因素综合影响下做出的，在缺乏系统调研分析的情况下，难以“对症下药”。
期望价值理论认为，个体完成各种任务的动机是由其对这一任务成功可能性的期待和对这一任务所赋予的价值决定的 [8]。如果个体预期达到目标的可能性越大，从这一目标中获取的价值回报就越大，那么个体完成这一任务的动机也越强，在任务中体现出来的坚持性和工作表现也越好。自然科技类博物馆教育人员在择业时最容易受哪些因素影响？他们对所从事职业的认识感受如何？不同类型的从业人员在职业选择上的影响因素是否存在差异？本研究将基于对上述问题的分析，探讨目前自然科技类博物馆教育人员队伍的现状、出现的原因，并提出对策建议。
（二）研究假设
根据期望价值理论可知，从业人员在择业时的不同动机和对职业的不同认识会导致不同的职业发展取向。本研究基于FIT-Choice模型，结合自然科学博物馆教育人员的工作特点设计量表及具体指标，将可能影响从业人员做出职业选择的影响因素分为自我效能感、内在职业价值、社会效用价值、个人效用价值、社会经历及备选职业5项，并通过专业性、付出程度、回报程度和整体满意度4个维度来了解从业人员对职业的认识。在职业认识中增加了专业性这一维度，以了解工作人员对博物馆教育工作专业化发展的感知。 研究提出三个假设：一是自然科技类博物馆教育人员在择业时受各因素影响的强弱存在差异;二是自然科技类博物馆教育人员普遍感到目前工作的回报程度和付出程度不相匹配;三是自然科技类博物馆教育人员的职业选择影响因素在某些人口学变量上存在显著差异。
三、研究方法
（一）研究对象
本研究共回收有效问卷387份，样本来自国内20家自然科技类博物馆的教育人员，以场馆为单位发放问卷的方式进行调查。
在接受调查的387名自然科技类博物馆教育人员中，男性102名，女性285名;年龄分布主要集中在23～39岁，占总人数的91.5%，其中超过半数人员是23～29岁的青年，这说明当前自然科技类博物馆教育人员的年龄结构非常年轻;从学历分布上看，仅有4人为高中（含高职）及以下学历，大专生41人，本科生274人，硕士生64人，博士生4人，研究生占比27.9%，可见当前自然科技类博物馆教育人员队伍整体学历水平较高;从职称情况看，拥有高级职称的教育人员仅有18名，中级职称78名，约75.2%的教育人员只有初级职称或无职称。
（二）研究工具
本研究以教师职业选择影响因素模型为基础，结合科普场馆教育工作实际进行量表及具体指标的设计，形成“自然科技类博物馆教育人员职业选择影响因素量表”（见表1）。量表由择业动机和职业认识两个分量表组成。择业动机分量表包括自我效能感、内在职业价值、社会效用价值、个人效用价值、社会经历和备选职业6个维度共计13个指标，用以了解教育人员在择业时的动机因素;职业认识分量表包括工作专业性、付出程度、回报程度和整体满意度4个维度共计10个指标，用以了解教育人员对所从事职业的认识和感受。量表采用李克特五级评分方式（1为非常同意，5为非常不同意）。各维度题目得分相加，取平均值代表被试对各维度的认可程度，得分越低代表被试对该维度的认可度越高，其职业选择受该维度的影响则越强。量表整体的Cronbach’s α系数为0.892，其中择业动机分量表的Cronbach’s α系数为0.875，职业认识分量表的Cronbach’s α系数为0.756，问卷内部一致性良好，信度较高。
（三）数据分析方法
通過与20所自然科技类博物馆的教育部门负责人取得联系，以场馆为单位发放电子问卷。被试完成一份问卷大约需要8分钟。本研究采用SPSSAU软件进行数据统计及分析，主要包括描述统计和方差分析等。
四、研究结果
（一）自然科技类博物馆教育人员职业选择影响因素的描述性分析
根据表2中的结果，以择业动机分量表的平均值（M=2.183）为界限，指标平均值低于2.183，则说明教育人员对该指标认可度较高;指标平均值高于2.183，则说明教育人员对该指标认可度较低。
分析择业动机分量表各维度得分发现，教育人员对“社会效用价值”维度中的认可度最高（见表3），3个指标平均值和标准差分别为：“我喜欢帮助孩子们树立正确的价值观，对他们的未来产生积极影响”指标的M=1.527，SD=0.672;“这份工作让我有机会回报社会/服务社会”指标的M=1.718，SD=0.731;“这份工作能让我为弱势群体做有益的事情”指标的M=1.85，SD=0.823。这说明教育人员在择业时比较容易受上述因素影响。同时，“内在职业价值”和“自我效能感”维度也在一定程度上影响教育人员的择业动机，具体表现为他们对“我喜欢博物馆/科普场馆的工作环境”（M=1.842，SD=0.829）、“我喜欢在青少年多的环境中工作”（M=1.85，SD=0.851）以及“我自身的能力、技能、性格都适合这份工作”（M=1.822，SD=0.649）等3项指标的认可度较高。这说明教育人员在选择工作时，对自己的工作能力、专业水平、兴趣爱好和工作理想有比较清晰的认识，对自己胜任工作的能力较为自信，在择业中呈现出较多的主动选择的状况。
相比较而言，教育人员的社会经历因素对择业的动机作用较弱，如对“我曾经在博物馆/科普场馆中有很棒的学习体验” 这一指标的认可度较低（M=2.491，SD=1.188）。这说明尽管员工在择业时对自己的工作能力、兴趣爱好和职业偏好等有较清晰的认识，但可能对博物馆教育工作的具体内容在职前缺乏深入、切身的了解体验，造成职前期待和职后体验之间的心理落差。教育人员对备选职业维度中的“当时并没有其他更适合的工作机会”这一指标的认可度最低，这也说明教育人员选择该职业并非是盲目被动的。
以职业认识分量表的平均值（M=2.482）为界限，指标平均值低于2.482，表明教育人员对该指标认可度较高;指标平均值高于2.482，则说明教育人员对该指标认可度较低。分析职业认识分量表得分发现，教育人员对工作的“专业性”和“付出程度”这两个维度的认可度较高，对“回报程度”和“整体满意度”这两个维度的认可度较低（见表4），这说明教育人员普遍认为本工作是一项专业性很强、付出程度很高，但回报程度很低的工作，对工作的整体满意度不高。教育人员对“专业性”维度中的“需要较高水平的专业知识、技能和学科知识水平”（M=1.731，SD=0.552）及“付出程度”维度中“工作量很大”（M=1.935，SD=0.781）这两项指标的认可度最高，说明教育人员认为自己所从事的工作专业性强、技术含量高、工作强度大。在“回报程度”和“整体满意度”维度中，教育人员对和收入水平相关的“工资水平高”（M=3.558，SD=1.025）、“给我带来比较满意的收入”（M=3.421，SD=1.063）这两项指标的认可度最低，这说明教育人员普遍感到收入水平较低，未能获得满意的收入。
（二）不同工作年限的教育人员在职业选择影响因素上存在差异
通过差异性检验结果可知（见表5），工作年限不同的教育人员在职业选择影响因素上存在差异，其中“整体满意度”“个人效用价值”和“回报程度”这三个维度的差异性最显著。分析具体指标发现，“整体满意度”维度中的“给我带来比较满意的收入”指标反映的差异性最显著，F（4， 382）=7.332，p<0.01，其中工作4～6年的教育人员对收入满意度最低，工作1年及以下教育人员的收入满意度最高。“我对于我目前的工作选择感到很满意”指标所反映的差异性也比较明显，F（4， 382）=4.377，p<0.01，其中工作7～10年的教育人员对现有工作的满意度最低，工作1年及以下教育人员的工作满意度最高。“个人效用价值”维度中的“工作资历能被其他工作机会认可”指标反映出显著差异，F（4， 382）=5.071，p<0.01，其中工作7～10年的教育人员对该指标的认可度最低，工作1年及以下教育人员对该指标的认可度最高。“回报程度”维度中的“工资水平高”“给我带来较高的成就感”这两个指标反映出显著差异，F（4， 382）=4.006，p<0.01，其中工作7～10年的教育人员对上述两项指标认可度最低，工作1年及以下教育人员的认可度最高。 五、对策及建议
（一）引导博物馆教育人员正确认识博物馆教育工作的核心价值
社会效用价值是影响自然科技类博物馆教育人员进行职业选择的最重要动机因素，这说明博物馆教育工作的职业特征吸引着从业人员。国际上历来将“公益”和“服务”作为当代公共博物馆的核心价值观，是博物馆的立身之本 [9]。2004年，国际博物馆协会修订的《国际博物馆协会职业道德准则》也强调了博物馆保护和推广人类文化遗产的社会责任。因此，博物馆应当重视维护和发展教育人员在择业时的初心，加强对他们的职业道德教育。通过激励、宣传和培训等方式引导博物馆教育人员正确认识和感受博物馆教育工作的职业价值，树立坚定的社会责任感，产生对博物馆的文化认同。高校在培养博物馆教育专业人才的过程中，也应当提升学生对博物馆教育工作社会效用价值的积极认识，从而不断构建博物馆教育人员和潜在从业人员的职业信仰。
（二）重点关注博物馆初任教育人员的职业期待和实际工作感受
和学校教育领域的研究结果有所不同，自然科技类博物馆教育人员的择业动机中未体現出将本工作作为备选职业的明显倾向，说明教育人员在择业时对自己的职业倾向判断比较明晰。但职业认识分量表的数据表明，教育人员对工作的整体满意度较低，这说明教育人员择业时的职业理想与实际工作认识之间存在心理落差 [7]。研究显示，从事教育工作1年及以下的初任员工，其对“整体满意度”和“回报程度”的认可度最高，工作态度最积极。博物馆应当尽早帮助初任教育人员明晰职业规划，找准工作定位，为他们提供更多工作表现机会，提升工作成就感，以持续激发他们的积极工作态度。同时，高校也应当加强和博物馆教育部门等用人单位的联系合作 [10]，通过联合培养、深度实习、职业体验等项目，让博物馆教育专业的潜在求职者深入了解实际工作情况，让学生对博物馆教育工作树立合理的职业期待。
（三）提升博物馆教育人员的自我效能感
心理学家班杜拉将个体对自己是否有能力完成某一行为的主观评估称为自我效能感，自我效能感既影响人们的职业选择及对该职业的坚持性，也影响人们在困难面前的态度和情绪。伴随着博物馆教育工作的专业化发展，博物馆对专业性教育人才的需求也在不断提高。博物馆和高校在联合开展培训项目、培养博物馆教育人员的过程中，要注意引导员工和学生不断增强自我效能感，积极面对博物馆职能转型背景下对教育人才队伍专业化的挑战。本研究的数据显示，当前我国自然科技类博物馆教育人员队伍的学历水平较高，但行业缺乏对博物馆教育人员职业能力评价的科学标准，这可能会导致教育人员专业提升渠道单一，专业晋升步伐滞后。长此以往，将影响教育人员自我效能感的发挥。博物馆应当根据本馆特点，加快制定关于教育人员专业发展的中长期规划，打通、拓宽教育岗位专业技术人才的职称晋升等专业发展通道，积极促进本行业共同制定博物馆教育人员职业能力评价标准。
（四）重视从事展教工作7～10年员工的工作状态和职业发展
数据表明，和其他从业时长的教育人员相比，从事博物馆教育工作7～10年的员工对“工作选择的满意度”“个人效用价值”和“回报程度”这三个维度的认可度最低。在从事展教工作7～10年的教育人员中，7.58%的人年龄为23～29岁，89.39%的人年龄为30～39岁，绝大多数为青壮年员工，其中不乏优秀的骨干力量，博物馆应当重点关注此类人员的职业发展。通过分析具体指标可知，从事展教工作7～10年的教育人员对于“工作资历能被其他工作机会认可”的认可度最低，对“给我带来较高的成就感”这一指标的认可度也较低，这说明从事展教工作7～10年的员工并没有因为自己资深的工作经历而激发更积极的工作态度，反而对所从事的职业开始产生倦怠感。此外，该类人群对收入的不满意也是问题的焦点。因此，博物馆在引进人才、关注新员工发展的同时，也不能忽略从事展教工作7～10年的员工的职业发展。例如，博物馆可通过建立项目团队工作制度等方式，鼓励这类有丰富经验的员工发挥专长，通过承担项目的方式挖掘他们的领导力，发挥“传帮带”的作用，提升他们的工作成就感，激发他们的工作积极性。
【参考文献】
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