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摘要：知识型员工因其独特的创造力和创新力日益获得出版企业的重视，成为出版企业核心竞争力的重要组成部分。加强对知识型员工激励的研究，探索有效的激励方法，提高知识型员工的积极性和创新性，对于提高出版企业的竞争力具有重要意义。然而，目前对于知识型员工激励的研究仅是概括性的共性研究，分为物质激励和非物质激励两种，而没有从出版企业知识型员工特征的角度进行激励方法的研究，也没有提出具体的激励措施。鉴于此，对出版企业知识型员工按不同气质类型进行分类，并有针对性地提出有效提高其工作积极性的激励措施，以期进一步提高出版企业的竞争力。
关键词：知识型员工；气质类型；员工特征；激励方法
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1000-8772(2012)02-0139-03
引言
出版企业作为进行图书、图画、杂志、报纸和电子物品等有版权物品的出版活动的组织，是典型的知识型企业。知识型员工是其发展的关键资源。所以研究知识型员工的激励问题，对于留住知识型员工、激发其工作积极性、提高出版企业绩效具有非常重要的意义。目前关于知识型员工激励方法的研究颇多，有些更是深入对某一激励方法进行探讨，但仅是概括性的共性研究，没有从出版企业知识型员工特征的角度进行研究。故而有些激励方法适合普通企业知识型员工却不一定适合于出版企业的知识型员工，或者适合出版企业所有知识型员工却不一定适合具有不同特征的出版企业知识型员工。结合出版企业知识型员工的特征进行研究，将使激励方法更有针对性，也更有激励性。
气质是个人生来就具有的心理活动的典型而稳定的动力特征，是人格的先天基础。从气质方面将员工按不同特征进行分类具有较高的准确性和科学前提。所以本文将从气质角度出发，将知识型员工按不同特征分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质四类，并根据其特征进行针对性地激励方法研究。相对于一般的共性研究，这种针对性的研究将更有效地激发知识型员工的工作热情和其对出版企业的忠诚度，进而提高出版企业的绩效和核心竞争力。
一、文献综述
(一)知识型员工的概念界定
知识型员工，又称知识工作者，这一概念最早是由美国管理大师彼得·德鲁克提出来的。他将“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”称为“知识型员工”。加拿大著名咨询师弗朗西斯·赫瑞比认为“知识型员工”就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。随着时代的发展，掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教育工作者等都可称之为知识型员工。本文的知识型员工特指出版企业的知识型员工。
(二)气质的概念界定及其类型
奥尔波特认为气质是个人情绪本质的特有现象，包括对情绪刺激的易感性，一贯反应的强度和速度，主导心境的性质，以及心境波动的特殊表现形式和强度，这些现象度被看作是依赖于本质构造的，所以它们主要是器官的遗传特质。
气质类型学说最早是由希腊医生希波克拉提出的，他认为人体内有四种体液：黄胆汁、血液、黏液和黑胆汁。希波利特根据人体内的这四种体液的不同配合比例，将人的气质分为四种不同类型：胆汁质(又称不可遏止型)、多血质(又称活泼型)、黏液型(又称安静型)、抑郁质(又称抑制型)。
(三)知识型员工激励研究
在员工激励因素方面，Tampoe(1998)从知识型员工的角度，经过大量实证研究，发现激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。2000年，安盛咨询公司在对澳大利亚、美国、日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)进行分析后，列出了知识型员工的激励因素，名列前5位的激励因素分别是报酬、工作的性质、提升、与同事的关系以及影响决策。张望军和彭剑锋(2001)经过实证研究，得出我国知识型员工的主要激励因素为工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障而稳定的工作。黄珍(2011)研究影响知识型员工的主要激励因素，从薪酬、个人职业发展、自我学习与工作设计等方面提出了激励知识型员工的相对策略。
从知识型员工自身的角度出发，张志红(2009)结合马斯洛对于人的需求层次理论及现有知识型员工激励机制存在的问题，构建了适合企业实际情况的激励机制，以实现知识型员工和组织共同发展的目标。巨荣良、杨宏力(2010)将知识型企业的核心员工分为四类：灵感型、实践型、拓展型、权威型，认为激励机制的构建应围绕核心员工的个性特征。王慧瑾(2009)从心理学的角度出发，将气质分为四种类型，并从四种气质类型的人的不同表现，研究了个性心理特征中的气质因素对编辑活动的影响。唐静、陈攀屹(2011)在大群体“人”的概念下，把不同气质类型的人细化成九种人格，具体分析了对其激励的办法㈣。
(四)小结
综合以上研究，可以看出目前知识型员工的管理和激励问题越来越被学者和企业家重视，而国内外对于知识型员工激励的研究主要停留在知识型员工特点、激励因素、现有激励体制存在的问题，并提出有效激励方法的层面上。而没有考虑到同样的激励方法对不同气质类型的知识型员工所产生的效度会有所不同。因此，在王慧瑾、唐静、陈攀屹等学者的研究启示下，本文将在气质类型学说的基础上，把出版企业知识型员工分为胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质四种类型，并有针对性地提出有效提高其工作积极性的激励方法，为出版企业的激励体制提供一些建议。
二、基于气质特征角度的知识型员工激励方法
为了提高员工的工作积极性和绩效，现有企业一般都是在力所能及的范围内对员工实施各种各样的激励方法，但是这样的大投入往往会对企业资源造成不必要的浪费，所以针对不同特征的人群，适宜的激励方法才能起到事半功倍的效果，否则，只能是浪费时间和精力。所以本部分内容将分别对胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质四种气质类型的知识型员工进行特征分析，并针对每一特征提出更适宜的激励方法，为企业提供一些借鉴。由于良好的薪酬激励是激发员工创造力的基础，所以薪酬激励在分析激励方法的时候不考虑在内。(见下表)。
三、出版企业知识型员工的特征
1.知识型员工大致可分为行政管理、编辑和营销三大类。出版社一般拥有行政办公室、总编办公室、财务部、出版部、编辑部、美编部、校对部和发行部等11个部门。其中行政办公室、总编办公室以及财务部人员属于行政管理类知识型员工；发行部人员为营销类知识型员工；剩下四部门(出版部、编辑部、美编部、校对部)人员属于编辑类知识型员工。
2.行政管理类知识型员工分析组织能力强、做事认真负责、内敛稳重。这类知识型员工具有较强的统筹分析能力，善于发现管理中存在的问题并着手进行解决；态度认真，工作负责，对于交到自己手上的审核工作认真仔细地完成。但是由于工作内容重复的原因，行政管理类的员工容易因循守旧，沿袭以前或 上任的做法，缺乏活力和创造力。
3.编辑类知识型员工沉稳谨慎、工作细致认真、耐心十足。编辑是一项枯燥的工作，整天和文字面对面，需要极大的耐心和责任心。故编辑类知识型员工往往冷静沉着，不易被外界不稳定的因素打扰，能够认真仔细地钻研枯燥冗长的稿件。但这类知识型员工不善于交际，只是沉默地完成手头的工作。
4.营销类知识型员工沟通能力强、热情开朗、反应灵活。作为出版企业的先锋者和开拓者，营销类知识型员工需要和各类人员打交道，具有较强的沟通和语言表达能力；且充满干劲，活力十足；面对书籍发行过程中遇到的难题能够随机应变，适应能力强。但由于发行工作难度大，不时地碰壁，营销类知识型员工容易失去耐心和毅力。
四、出版企业知识型员工气质类型及其激励方法
多数人的气质是一般型气质(某一气质倾向稍高于其他倾向)或混合型气质(两种气质倾向相近，并明显高于其他倾向)，典型气质(某一气质倾向明显高于其他倾向)和三四种气质混合型的人较少。结合气质类型分析以及出版企业知识型员工的特征，可以发现出版企业行政管理类和编辑类知识型员工具有类似的气质特征，偏向于黏液质以及抑郁质人群；营销类知识型员工比较外向活泼，比较倾向于胆汁质和多血质人群。但这只是大致的一种倾向，出版企业知识型员工具体属于哪一种气质或哪两种混合型气质可以参考源于古希腊医生希波克拉底气质学说的气质类型测试量表，这是目前最常见的气质类型测试方法。
面对不同气质类型的知识型员工实施不同的激励方法才能对症下药，事半功倍。以下是各种激励方法的具体措施，可为出版企业提供一些借鉴。
1.薪酬激励。首先，薪酬水平上，出版企业知识型员工的薪酬必然要高于或等同于行业竞争水准以吸引和留住知识型员工，并在内部保持公平竞争，避免徇私舞弊。也可在适当情况下实施员工持股，提高知识型员工的忠诚度以及工作热情。其次，薪酬体制上，出版企业应在以职位、职称划分薪酬水平的基础上实施个人绩效薪酬体制、团队绩效薪酬体制、工作强度薪酬体制，目前仅以职位、职称划分的薪酬体制并不合理完善。再次，福利形式上，出版企业可在固定福利的基础上推出多种形式的福利，比如双人旅游套餐、餐厅消费券、延长休假日期等。同时，知识型员工也可依据自己的喜好选择对应层次中的福利形式，即自助式福利形式，打破以企业规定为准的僵硬的福利制度。
2.环境激励。针对需要长期面对电脑的弊端，出版企业可在每位知识型员工的电脑旁放置一盆仙人掌或鲜花，以及办公室的周围放置一些绿色类植物，既削减电脑辐射又令知识型员工消除眼睛疲劳，从而使知识型员工心情舒畅，更有激情和动力参与工作。生活环境方面应体现方便、快捷、温馨的原则，在出版企业内部建立起配套的生活超市，可供娱乐休憩的休息间，拥有大量相关书籍的图书室，缓解疲劳的体育活动场所，供员工居住的公寓等。
3.情感激励。情感激励的关键是“以情动人”，不仅体现在知识型员工需要帮助的危急时段，更要体现在平时的“润物细无声”。比如节假日的时候，知识型员工因买不到车票回不了家，领导在这个时候可以把知识型员工请到自己家里一起过节或者在节假日之前提前为知识型员工购买车票；知识型员工生病住院时，领导可派员工或亲自前往医院探访并送上慰问礼品；企业某个团队或部门表现特别出色时可由领导请客到外面吃饭唱歌或在领导家里举办派对，为取得的优秀业绩祝贺；平时也可以实施一些温情管理制度，比如建立知识型员工生日情况表，由总经理签发生日贺卡、送上祝福，同天生日的员工较多时可举办小派对，为寿星贺生。
4.赏识激励。做到有效赏识，出版企业领导应做到以下三点：首先，在知识型员工出色地完成任务时领导应毫不吝惜地给予应有的表扬，并且善于挖掘员工的闪光点；其次，即使员工只是平淡地完成任务并没有出彩之处，领导也应怀着感恩的心，真诚地表示感谢；再次，领导要允许员工创新失败，一次的失败并不可耻，关键是从失败中吸取教训，切不可因一次失败就放弃员工或严厉批评，而应以包容的态度给予员工支持和安慰。
5.晋升激励。职位的高低也是出版企业对知识型员工重视程度以及知识型员工自身能力高低的衡量。长久地居于原位会令知识型员工产生自我怀疑，也容易产生流动意愿。人力资源部，即行政管理部，可以针对每位员工展开职业兴趣调研、面谈和规划，初步界定每位员工的职业倾向和发展规划，为员工个人发展指明方向，也为公司用人方面提供参考依据。进而设计出一套合理公平的晋升机制，不必频繁地令知识型员工晋职，一般以3-5年晋职制为佳。
6.培训激励。培训激励的目的在于期望通过培训提高知识型员工的工作效率和工作能力。一般公司可以从外部聘请有学识、有资深经历的学者进行演讲和指导，丰富知识型员工的知识面、提高知识型员工的操作能力；也可以从内部抽取表现优异的知识型员工进行内部演讲示范并给予其一定的授课费用或荣誉小称号，肯定其能力。
7.参与激励。参与管理或决策会令知识型员工产生信任和主人翁的感情，从而把更多的热情和精力投入到自己的工作和任务中去，实现价值最大化。因此，出版企业可建立知识型员工参与制度，涉及到决策的会议可由知识型员工的代表或全体人员参与，提出合理化意见或建议；建立一周总结制度，各部门每星期定期召开会议，总结上周的绩效和不足，分析本周的工作重点，规划下周的工作目标，形成千人公司千人管的格局。以激发知识型员工积极进取。
8.文化激励。企业文化是企业核心凝聚力——价值观的外在表现，对于知识型员工的忠诚度、积极性具有重要影响。因此，出版企业应让企业价值观渗入到平时的工作中去，形成企业文化，进而激励员工以此价值观为方向不断努力。以阿里巴巴为例，它的一个核心价值观是“专业执著，精益求精”，那么在平时的工作过程中员工就应该做到今日事今日毕；根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事；遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工作成果。令“专业执著，精益求精”这一价值观深入人心，成为企业文化。
9.目标激励。针对目标激励，出版企业可建立目标分解体系和推行目标责任制。首先通过目标分解，将企业目标分解为个人目标，落实个人责任；然后将个人目标与企业目标挂钩，通过经济指标层层落实，令每一个知识型员工既有目标又有一定的压力，从而产生强烈的动力，努力完成目标。
10.轮换岗位和对工作进行重新设计
从事一成不变的工作往往令人感到乏味，积极性也会随着时间的推移下降。适时地轮换岗位可以提高知识型员工的活力和激情。除了轮换岗位，也可以增加工作挑战性、改变工作内容、改变工作方式等，比如在条件允许的情况下可以在家里完成工作，不必每天到公司报到，或者只要可以在规定时间内完成任务便不必拘泥于上下班时间。
总结
随着知识经济时代的到来，出版企业面临更加严峻的挑战，改革知识型员工激励方法的需求也更为强烈。故本文依据希波克拉底(Hippocrates)对气质的分类将出版企业知识型员工的特征和各气质类型的特征进行对比，并得出出版企业行政管理类和编辑类知识型员工偏向于黏液质、抑郁质人群，营销类知识型员工偏向于胆汁质、多血质人群的结论。然后提出具体的激励实施措施，以期能够为出版企业激励知识型员工以及提高企业绩效提供借鉴。
关键词：知识型员工；气质类型；员工特征；激励方法
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1000-8772(2012)02-0139-03
引言
出版企业作为进行图书、图画、杂志、报纸和电子物品等有版权物品的出版活动的组织，是典型的知识型企业。知识型员工是其发展的关键资源。所以研究知识型员工的激励问题，对于留住知识型员工、激发其工作积极性、提高出版企业绩效具有非常重要的意义。目前关于知识型员工激励方法的研究颇多，有些更是深入对某一激励方法进行探讨，但仅是概括性的共性研究，没有从出版企业知识型员工特征的角度进行研究。故而有些激励方法适合普通企业知识型员工却不一定适合于出版企业的知识型员工，或者适合出版企业所有知识型员工却不一定适合具有不同特征的出版企业知识型员工。结合出版企业知识型员工的特征进行研究，将使激励方法更有针对性，也更有激励性。
气质是个人生来就具有的心理活动的典型而稳定的动力特征，是人格的先天基础。从气质方面将员工按不同特征进行分类具有较高的准确性和科学前提。所以本文将从气质角度出发，将知识型员工按不同特征分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质四类，并根据其特征进行针对性地激励方法研究。相对于一般的共性研究，这种针对性的研究将更有效地激发知识型员工的工作热情和其对出版企业的忠诚度，进而提高出版企业的绩效和核心竞争力。
一、文献综述
(一)知识型员工的概念界定
知识型员工，又称知识工作者，这一概念最早是由美国管理大师彼得·德鲁克提出来的。他将“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”称为“知识型员工”。加拿大著名咨询师弗朗西斯·赫瑞比认为“知识型员工”就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。随着时代的发展，掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教育工作者等都可称之为知识型员工。本文的知识型员工特指出版企业的知识型员工。
(二)气质的概念界定及其类型
奥尔波特认为气质是个人情绪本质的特有现象，包括对情绪刺激的易感性，一贯反应的强度和速度，主导心境的性质，以及心境波动的特殊表现形式和强度，这些现象度被看作是依赖于本质构造的，所以它们主要是器官的遗传特质。
气质类型学说最早是由希腊医生希波克拉提出的，他认为人体内有四种体液：黄胆汁、血液、黏液和黑胆汁。希波利特根据人体内的这四种体液的不同配合比例，将人的气质分为四种不同类型：胆汁质(又称不可遏止型)、多血质(又称活泼型)、黏液型(又称安静型)、抑郁质(又称抑制型)。
(三)知识型员工激励研究
在员工激励因素方面，Tampoe(1998)从知识型员工的角度，经过大量实证研究，发现激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。2000年，安盛咨询公司在对澳大利亚、美国、日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)进行分析后，列出了知识型员工的激励因素，名列前5位的激励因素分别是报酬、工作的性质、提升、与同事的关系以及影响决策。张望军和彭剑锋(2001)经过实证研究，得出我国知识型员工的主要激励因素为工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障而稳定的工作。黄珍(2011)研究影响知识型员工的主要激励因素，从薪酬、个人职业发展、自我学习与工作设计等方面提出了激励知识型员工的相对策略。
从知识型员工自身的角度出发，张志红(2009)结合马斯洛对于人的需求层次理论及现有知识型员工激励机制存在的问题，构建了适合企业实际情况的激励机制，以实现知识型员工和组织共同发展的目标。巨荣良、杨宏力(2010)将知识型企业的核心员工分为四类：灵感型、实践型、拓展型、权威型，认为激励机制的构建应围绕核心员工的个性特征。王慧瑾(2009)从心理学的角度出发，将气质分为四种类型，并从四种气质类型的人的不同表现，研究了个性心理特征中的气质因素对编辑活动的影响。唐静、陈攀屹(2011)在大群体“人”的概念下，把不同气质类型的人细化成九种人格，具体分析了对其激励的办法㈣。
(四)小结
综合以上研究，可以看出目前知识型员工的管理和激励问题越来越被学者和企业家重视，而国内外对于知识型员工激励的研究主要停留在知识型员工特点、激励因素、现有激励体制存在的问题，并提出有效激励方法的层面上。而没有考虑到同样的激励方法对不同气质类型的知识型员工所产生的效度会有所不同。因此，在王慧瑾、唐静、陈攀屹等学者的研究启示下，本文将在气质类型学说的基础上，把出版企业知识型员工分为胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质四种类型，并有针对性地提出有效提高其工作积极性的激励方法，为出版企业的激励体制提供一些建议。
二、基于气质特征角度的知识型员工激励方法
为了提高员工的工作积极性和绩效，现有企业一般都是在力所能及的范围内对员工实施各种各样的激励方法，但是这样的大投入往往会对企业资源造成不必要的浪费，所以针对不同特征的人群，适宜的激励方法才能起到事半功倍的效果，否则，只能是浪费时间和精力。所以本部分内容将分别对胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质四种气质类型的知识型员工进行特征分析，并针对每一特征提出更适宜的激励方法，为企业提供一些借鉴。由于良好的薪酬激励是激发员工创造力的基础，所以薪酬激励在分析激励方法的时候不考虑在内。(见下表)。
三、出版企业知识型员工的特征
1.知识型员工大致可分为行政管理、编辑和营销三大类。出版社一般拥有行政办公室、总编办公室、财务部、出版部、编辑部、美编部、校对部和发行部等11个部门。其中行政办公室、总编办公室以及财务部人员属于行政管理类知识型员工；发行部人员为营销类知识型员工；剩下四部门(出版部、编辑部、美编部、校对部)人员属于编辑类知识型员工。
2.行政管理类知识型员工分析组织能力强、做事认真负责、内敛稳重。这类知识型员工具有较强的统筹分析能力，善于发现管理中存在的问题并着手进行解决；态度认真，工作负责，对于交到自己手上的审核工作认真仔细地完成。但是由于工作内容重复的原因，行政管理类的员工容易因循守旧，沿袭以前或 上任的做法，缺乏活力和创造力。
3.编辑类知识型员工沉稳谨慎、工作细致认真、耐心十足。编辑是一项枯燥的工作，整天和文字面对面，需要极大的耐心和责任心。故编辑类知识型员工往往冷静沉着，不易被外界不稳定的因素打扰，能够认真仔细地钻研枯燥冗长的稿件。但这类知识型员工不善于交际，只是沉默地完成手头的工作。
4.营销类知识型员工沟通能力强、热情开朗、反应灵活。作为出版企业的先锋者和开拓者，营销类知识型员工需要和各类人员打交道，具有较强的沟通和语言表达能力；且充满干劲，活力十足；面对书籍发行过程中遇到的难题能够随机应变，适应能力强。但由于发行工作难度大，不时地碰壁，营销类知识型员工容易失去耐心和毅力。
四、出版企业知识型员工气质类型及其激励方法
多数人的气质是一般型气质(某一气质倾向稍高于其他倾向)或混合型气质(两种气质倾向相近，并明显高于其他倾向)，典型气质(某一气质倾向明显高于其他倾向)和三四种气质混合型的人较少。结合气质类型分析以及出版企业知识型员工的特征，可以发现出版企业行政管理类和编辑类知识型员工具有类似的气质特征，偏向于黏液质以及抑郁质人群；营销类知识型员工比较外向活泼，比较倾向于胆汁质和多血质人群。但这只是大致的一种倾向，出版企业知识型员工具体属于哪一种气质或哪两种混合型气质可以参考源于古希腊医生希波克拉底气质学说的气质类型测试量表，这是目前最常见的气质类型测试方法。
面对不同气质类型的知识型员工实施不同的激励方法才能对症下药，事半功倍。以下是各种激励方法的具体措施，可为出版企业提供一些借鉴。
1.薪酬激励。首先，薪酬水平上，出版企业知识型员工的薪酬必然要高于或等同于行业竞争水准以吸引和留住知识型员工，并在内部保持公平竞争，避免徇私舞弊。也可在适当情况下实施员工持股，提高知识型员工的忠诚度以及工作热情。其次，薪酬体制上，出版企业应在以职位、职称划分薪酬水平的基础上实施个人绩效薪酬体制、团队绩效薪酬体制、工作强度薪酬体制，目前仅以职位、职称划分的薪酬体制并不合理完善。再次，福利形式上，出版企业可在固定福利的基础上推出多种形式的福利，比如双人旅游套餐、餐厅消费券、延长休假日期等。同时，知识型员工也可依据自己的喜好选择对应层次中的福利形式，即自助式福利形式，打破以企业规定为准的僵硬的福利制度。
2.环境激励。针对需要长期面对电脑的弊端，出版企业可在每位知识型员工的电脑旁放置一盆仙人掌或鲜花，以及办公室的周围放置一些绿色类植物，既削减电脑辐射又令知识型员工消除眼睛疲劳，从而使知识型员工心情舒畅，更有激情和动力参与工作。生活环境方面应体现方便、快捷、温馨的原则，在出版企业内部建立起配套的生活超市，可供娱乐休憩的休息间，拥有大量相关书籍的图书室，缓解疲劳的体育活动场所，供员工居住的公寓等。
3.情感激励。情感激励的关键是“以情动人”，不仅体现在知识型员工需要帮助的危急时段，更要体现在平时的“润物细无声”。比如节假日的时候，知识型员工因买不到车票回不了家，领导在这个时候可以把知识型员工请到自己家里一起过节或者在节假日之前提前为知识型员工购买车票；知识型员工生病住院时，领导可派员工或亲自前往医院探访并送上慰问礼品；企业某个团队或部门表现特别出色时可由领导请客到外面吃饭唱歌或在领导家里举办派对，为取得的优秀业绩祝贺；平时也可以实施一些温情管理制度，比如建立知识型员工生日情况表，由总经理签发生日贺卡、送上祝福，同天生日的员工较多时可举办小派对，为寿星贺生。
4.赏识激励。做到有效赏识，出版企业领导应做到以下三点：首先，在知识型员工出色地完成任务时领导应毫不吝惜地给予应有的表扬，并且善于挖掘员工的闪光点；其次，即使员工只是平淡地完成任务并没有出彩之处，领导也应怀着感恩的心，真诚地表示感谢；再次，领导要允许员工创新失败，一次的失败并不可耻，关键是从失败中吸取教训，切不可因一次失败就放弃员工或严厉批评，而应以包容的态度给予员工支持和安慰。
5.晋升激励。职位的高低也是出版企业对知识型员工重视程度以及知识型员工自身能力高低的衡量。长久地居于原位会令知识型员工产生自我怀疑，也容易产生流动意愿。人力资源部，即行政管理部，可以针对每位员工展开职业兴趣调研、面谈和规划，初步界定每位员工的职业倾向和发展规划，为员工个人发展指明方向，也为公司用人方面提供参考依据。进而设计出一套合理公平的晋升机制，不必频繁地令知识型员工晋职，一般以3-5年晋职制为佳。
6.培训激励。培训激励的目的在于期望通过培训提高知识型员工的工作效率和工作能力。一般公司可以从外部聘请有学识、有资深经历的学者进行演讲和指导，丰富知识型员工的知识面、提高知识型员工的操作能力；也可以从内部抽取表现优异的知识型员工进行内部演讲示范并给予其一定的授课费用或荣誉小称号，肯定其能力。
7.参与激励。参与管理或决策会令知识型员工产生信任和主人翁的感情，从而把更多的热情和精力投入到自己的工作和任务中去，实现价值最大化。因此，出版企业可建立知识型员工参与制度，涉及到决策的会议可由知识型员工的代表或全体人员参与，提出合理化意见或建议；建立一周总结制度，各部门每星期定期召开会议，总结上周的绩效和不足，分析本周的工作重点，规划下周的工作目标，形成千人公司千人管的格局。以激发知识型员工积极进取。
8.文化激励。企业文化是企业核心凝聚力——价值观的外在表现，对于知识型员工的忠诚度、积极性具有重要影响。因此，出版企业应让企业价值观渗入到平时的工作中去，形成企业文化，进而激励员工以此价值观为方向不断努力。以阿里巴巴为例，它的一个核心价值观是“专业执著，精益求精”，那么在平时的工作过程中员工就应该做到今日事今日毕；根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事；遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工作成果。令“专业执著，精益求精”这一价值观深入人心，成为企业文化。
9.目标激励。针对目标激励，出版企业可建立目标分解体系和推行目标责任制。首先通过目标分解，将企业目标分解为个人目标，落实个人责任；然后将个人目标与企业目标挂钩，通过经济指标层层落实，令每一个知识型员工既有目标又有一定的压力，从而产生强烈的动力，努力完成目标。
10.轮换岗位和对工作进行重新设计
从事一成不变的工作往往令人感到乏味，积极性也会随着时间的推移下降。适时地轮换岗位可以提高知识型员工的活力和激情。除了轮换岗位，也可以增加工作挑战性、改变工作内容、改变工作方式等，比如在条件允许的情况下可以在家里完成工作，不必每天到公司报到，或者只要可以在规定时间内完成任务便不必拘泥于上下班时间。
总结
随着知识经济时代的到来，出版企业面临更加严峻的挑战，改革知识型员工激励方法的需求也更为强烈。故本文依据希波克拉底(Hippocrates)对气质的分类将出版企业知识型员工的特征和各气质类型的特征进行对比，并得出出版企业行政管理类和编辑类知识型员工偏向于黏液质、抑郁质人群，营销类知识型员工偏向于胆汁质、多血质人群的结论。然后提出具体的激励实施措施，以期能够为出版企业激励知识型员工以及提高企业绩效提供借鉴。