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人才是企业的第一资源，经营企业就是经营人，人才是经营出来的。
经营人才就要创新人才理念
面对日趋激烈的市场竞争，企业必须认真贯彻落实全国人才工作会议精神，及时更新人才理念。要适应“发展要有新思路”的用人要求，树立“不换思想就换人、不变观念就变位”的用人观念。要坚决大胆启用一批思想解放、勇于创新的优秀人才，对不适应企业发展形势的“四平八稳、政绩平平”的人员要调整岗位。要适应“改革要有新突破”的用人要求，树立“打破常规、唯才是举”的用人观念。对那些敢闯敢试、能干大事、敢干难事、真干实事的优秀人才，更要以改革的精神和勇气，不拘一格大胆使用。要适应“各项工作都要有新举措”的用人要求，树立“发展出题目，工作选人才”的用人观念。要根据企业改革发展面临的各方面的“题目”，来决定各级、各单位配什么样的班子、用什么样的人才，坚决打破“因人设标准”、“因人设岗位”、“平衡照顾”、“将就用人”等不利于加快企业发展步伐的做法。要树立“只要能胜任工作就是人才”的理念。判断人才的一个标准是你能做什么，其次是你“做不做”和“做得怎样”。一个人即使拥有再高的学历，若是通不过“能”与“做”这两个标准的检验，他的学历就只是“一纸空文”。应当说，只要能胜任工作就是人才。要树立尽人之能的理念。用人之所长，尽人之所能，是正确的用人之道。就是要知人善任，把最适合的人才放在最合适的岗位上，做到人适其位。
经营人才必须做好人力资源规划
１． 建立人员数据库。人员数据库是分析现有员工技能的有效工具。根据员工的实际情况、工作能力建立企业人员储备表，具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容。它是对员工竞争力的一个反映，通过它可以判断哪些员工会被提升或调配。这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补，而且有合适的人来填补。
２． 做好人员接续计划。用人员接续计划可以预测具体岗位的人员供给，避免人员流动带来的损失。根据职务分析，确定岗位需求的人数，并把未来的人才流入、晋升、辞职等流动率用图表示出来，然后确定合适的人员补充。这样可以避免企业的人才中断风险。
３． 制作管理人员晋升卡。管理人员晋升卡描述的是可以胜任管理岗位的个人。做法是：为每一个职位制作一张卡片，上面表明本职位的工作范围、每个关键职位的可能接替人选、接替人选目前的绩效、提升潜力以及需要培训的内容，由此决定企业重要职位空缺的人选。其目标是确保企业有足够的合格管理人员供给，并将个人职业目标与企业目标相结合。通过管理人员晋升卡，优先提拔培养内部人员，使人才有发展的平台，企业的回报会更多。
４． 建立企业的绩效考评体系。通过科学的职位分析和目标管理卡建设，使每一个员工都有明确的岗位职责，同时有明确的业绩目标规定。通过目标和绩效的达成情况，对每位员工能力进行科学的评价并以此汰弱留强，建立企业内部的竞争机制，这是企业持久发展的制度保障。通过综合分析，产生人才短缺的原因不是单一的，而解决方案也是一个系统过程，不仅需要进行人力资源规划，更需要整个人力资源体系的支持，及早进行人力资源规划，建立人力资源体系，是确保企业可持续发展的长久保障。
经营人才还需要指导员工进行科学
的职业生涯设计，让每个人都有
公平的自我发展机会和空间
成功的人生是需要正确的设计的。员工在进行个人职业生涯设计的前提就是在企业人力资源规划的指导下进行。有效的职业生涯设计还必须充分认识自身的条件与所在岗位的环境。员工进行个人职业生涯设计，一般应遵循以下几个步骤：
１． 确定个人志向。在进行个人职业生涯设计是首先要确定个人志向，这是员工进行个人职业生涯设计时的关键，也是最重要的一点。
２． 审视自己并进行自我评估。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、危机处理能力、思维方式和方法、道德水准等等。
３． 职业生涯机会的评估。每个人都处在一定的环境中，在进行个人职业生涯设计时需要分析环境条件及其发展变化情况，个人与环境的关系，个人在环境中的地位，环境对自己提出的要求及环境对自我有利与不利条件等。环境因素评估主要有：组织环境、政治环境、社会环境和经济环境。
４． 职业的选择。员工在选择职业时必须考虑自己的性格、兴趣、特长、内外环境与自己所选职业是否匹配。
５． 职业生涯路线的选择。这时需要考虑三个问题：一是我想往哪条路线发展？二是我能往哪条路线发展？三是我可以往哪条路线发展。
６． 设定职业生涯目标。没有目标，个人就犹如驶入大海的扁舟，四海茫茫，没有方向。目标的设定，是对个人人生目标根据自己的最优才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息作出的抉择。职业生涯目标一般分为短期目标、中期目标和长期目标。
７． 制定行动计划与措施。在确定职业生涯目标后，行动成了关键环节。行动是落实目标的具体措施，包括工业、训练、教育、轮岗等。
８． 职业生涯设计评估与反馈。影响职业生涯设计的因素很多，许多因素的变化是无法预测的，要使员工职业生涯设计行之有效，需要不断地对个人职业生涯设计进行评估和修订。
经营人才要有竞争力的薪酬设计
在人才争夺战中，薪酬是最强有力的杀手锏之一。薪酬设计的基础是工作分析和工作评价，通过周密的调查，确定每个岗位在组织中的价值和社会中的价值，做到对内公平和对外公平。
“对内公平”要解决管理层和普通员工、骨干与非骨干之间的心理平衡问题；而“对外公平”要参照具体岗位在社会上的平均价值，跟社会均价大致相当，最好是略高一筹，以保持竞争力。
提供人才的发展空间。当薪酬到了一定的程度，钱对一个人才的吸引就起不了太大的作用。这时候，个人价值的体现才是留人才的关键。
据“亚洲地区最佳雇主”调查显示，中国雇员一致将培训和职业发展列为雇主应该提供的两种最重要的东西，甚至超过了薪水和福利。
营造良好的工作氛围。随心所欲，任人唯亲、独断专行的上司令员工心生不满，使工作气氛压抑紧张，极易使下属萌生去意。因此，关注工作中的人际关系质量，在企业中建立通畅的反馈沟通渠道，也是挽留人才的关键。
此外，企业家对本企业内的关键人才也要“另当别论”。
关键人才一般是与企业熔于一体的或者说是忠诚员工，该类员工的流失会对企业造成较大的损失。留住关键人才，也就显得尤为重要。
留住这些关键人才应注意：给他合适的薪水，每个人对自己都有一个劳动力价格底线，就连管理大师都承认现金的激励作用是任何其他方式都无法替代的。
提供企业能够承受的福利政策，可行的优厚福利政策有助于培养员工对企业的长期依赖性和忠诚感。
戴上“金手铐”，给他股份、股票期权等长期激励措施，加大其离职的阻力和成本。
提供“金台阶”，为每个关键人才设计适合其个人特点的职业发展计划，并提供和实施周全的培训方案，让员工看到个人在组织中的发展方向和前途。
提供“金色的降落伞”，建立企业危机和人才晚年时的福利保障机制，使他们无后顾之忧。
建立优秀的企业文化、人性化的管理制度、个性化的领导风格等等，若暂时达不到，至少应向优秀的企业文化方向努力，为员工创造良好的精神家园。
把员工当成你的朋友、你的老师、你的资源，而不是把他当成你的下属。毫无保留地关心员工，让公司的所有人员都树立“帮助别人成功来实现自己的成功”的理念。这些都是当代企业家的聪明之举。
经营人才就要尊重人关心人，
让员工有归属感
一是尊重职工的主人翁地位。要注重从制度上保证员工依法行使对企业的经营管理、劳动福利等方面的民主权利。职代会对本企业重大问题的审议权、参与权、监督权，真正落到实处，让员工真正行使主人权、办主人事，尽主人责，从而激发员工的积极性。二是加强沟通。要以恳谈会的形式，經常与员工见面谈心，对员工的意见和要求件件有答复、有着落、有改进措施。三是为员工减负荷。例如在海尔各本部、事业部都成立了排忧解难卡。员工有什么困难只要填一张卡或打一个电话，排忧解难小组会随时派人解决。如房屋维修、搬家、为孩子办理入托入学、为员工办理住院、陪护、送病号饭等。解除了员工的后顾之忧。在海尔，合格以上的员工都可享受报销电话费和有线电视接收费等。
大量事实证明，能经营好人才的企业就离成功不远了。
（作者单位：洛阳市六冶机电安装公司）
经营人才就要创新人才理念
面对日趋激烈的市场竞争，企业必须认真贯彻落实全国人才工作会议精神，及时更新人才理念。要适应“发展要有新思路”的用人要求，树立“不换思想就换人、不变观念就变位”的用人观念。要坚决大胆启用一批思想解放、勇于创新的优秀人才，对不适应企业发展形势的“四平八稳、政绩平平”的人员要调整岗位。要适应“改革要有新突破”的用人要求，树立“打破常规、唯才是举”的用人观念。对那些敢闯敢试、能干大事、敢干难事、真干实事的优秀人才，更要以改革的精神和勇气，不拘一格大胆使用。要适应“各项工作都要有新举措”的用人要求，树立“发展出题目，工作选人才”的用人观念。要根据企业改革发展面临的各方面的“题目”，来决定各级、各单位配什么样的班子、用什么样的人才，坚决打破“因人设标准”、“因人设岗位”、“平衡照顾”、“将就用人”等不利于加快企业发展步伐的做法。要树立“只要能胜任工作就是人才”的理念。判断人才的一个标准是你能做什么，其次是你“做不做”和“做得怎样”。一个人即使拥有再高的学历，若是通不过“能”与“做”这两个标准的检验，他的学历就只是“一纸空文”。应当说，只要能胜任工作就是人才。要树立尽人之能的理念。用人之所长，尽人之所能，是正确的用人之道。就是要知人善任，把最适合的人才放在最合适的岗位上，做到人适其位。
经营人才必须做好人力资源规划
１． 建立人员数据库。人员数据库是分析现有员工技能的有效工具。根据员工的实际情况、工作能力建立企业人员储备表，具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容。它是对员工竞争力的一个反映，通过它可以判断哪些员工会被提升或调配。这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补，而且有合适的人来填补。
２． 做好人员接续计划。用人员接续计划可以预测具体岗位的人员供给，避免人员流动带来的损失。根据职务分析，确定岗位需求的人数，并把未来的人才流入、晋升、辞职等流动率用图表示出来，然后确定合适的人员补充。这样可以避免企业的人才中断风险。
３． 制作管理人员晋升卡。管理人员晋升卡描述的是可以胜任管理岗位的个人。做法是：为每一个职位制作一张卡片，上面表明本职位的工作范围、每个关键职位的可能接替人选、接替人选目前的绩效、提升潜力以及需要培训的内容，由此决定企业重要职位空缺的人选。其目标是确保企业有足够的合格管理人员供给，并将个人职业目标与企业目标相结合。通过管理人员晋升卡，优先提拔培养内部人员，使人才有发展的平台，企业的回报会更多。
４． 建立企业的绩效考评体系。通过科学的职位分析和目标管理卡建设，使每一个员工都有明确的岗位职责，同时有明确的业绩目标规定。通过目标和绩效的达成情况，对每位员工能力进行科学的评价并以此汰弱留强，建立企业内部的竞争机制，这是企业持久发展的制度保障。通过综合分析，产生人才短缺的原因不是单一的，而解决方案也是一个系统过程，不仅需要进行人力资源规划，更需要整个人力资源体系的支持，及早进行人力资源规划，建立人力资源体系，是确保企业可持续发展的长久保障。
经营人才还需要指导员工进行科学
的职业生涯设计，让每个人都有
公平的自我发展机会和空间
成功的人生是需要正确的设计的。员工在进行个人职业生涯设计的前提就是在企业人力资源规划的指导下进行。有效的职业生涯设计还必须充分认识自身的条件与所在岗位的环境。员工进行个人职业生涯设计，一般应遵循以下几个步骤：
１． 确定个人志向。在进行个人职业生涯设计是首先要确定个人志向，这是员工进行个人职业生涯设计时的关键，也是最重要的一点。
２． 审视自己并进行自我评估。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、危机处理能力、思维方式和方法、道德水准等等。
３． 职业生涯机会的评估。每个人都处在一定的环境中，在进行个人职业生涯设计时需要分析环境条件及其发展变化情况，个人与环境的关系，个人在环境中的地位，环境对自己提出的要求及环境对自我有利与不利条件等。环境因素评估主要有：组织环境、政治环境、社会环境和经济环境。
４． 职业的选择。员工在选择职业时必须考虑自己的性格、兴趣、特长、内外环境与自己所选职业是否匹配。
５． 职业生涯路线的选择。这时需要考虑三个问题：一是我想往哪条路线发展？二是我能往哪条路线发展？三是我可以往哪条路线发展。
６． 设定职业生涯目标。没有目标，个人就犹如驶入大海的扁舟，四海茫茫，没有方向。目标的设定，是对个人人生目标根据自己的最优才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息作出的抉择。职业生涯目标一般分为短期目标、中期目标和长期目标。
７． 制定行动计划与措施。在确定职业生涯目标后，行动成了关键环节。行动是落实目标的具体措施，包括工业、训练、教育、轮岗等。
８． 职业生涯设计评估与反馈。影响职业生涯设计的因素很多，许多因素的变化是无法预测的，要使员工职业生涯设计行之有效，需要不断地对个人职业生涯设计进行评估和修订。
经营人才要有竞争力的薪酬设计
在人才争夺战中，薪酬是最强有力的杀手锏之一。薪酬设计的基础是工作分析和工作评价，通过周密的调查，确定每个岗位在组织中的价值和社会中的价值，做到对内公平和对外公平。
“对内公平”要解决管理层和普通员工、骨干与非骨干之间的心理平衡问题；而“对外公平”要参照具体岗位在社会上的平均价值，跟社会均价大致相当，最好是略高一筹，以保持竞争力。
提供人才的发展空间。当薪酬到了一定的程度，钱对一个人才的吸引就起不了太大的作用。这时候，个人价值的体现才是留人才的关键。
据“亚洲地区最佳雇主”调查显示，中国雇员一致将培训和职业发展列为雇主应该提供的两种最重要的东西，甚至超过了薪水和福利。
营造良好的工作氛围。随心所欲，任人唯亲、独断专行的上司令员工心生不满，使工作气氛压抑紧张，极易使下属萌生去意。因此，关注工作中的人际关系质量，在企业中建立通畅的反馈沟通渠道，也是挽留人才的关键。
此外，企业家对本企业内的关键人才也要“另当别论”。
关键人才一般是与企业熔于一体的或者说是忠诚员工，该类员工的流失会对企业造成较大的损失。留住关键人才，也就显得尤为重要。
留住这些关键人才应注意：给他合适的薪水，每个人对自己都有一个劳动力价格底线，就连管理大师都承认现金的激励作用是任何其他方式都无法替代的。
提供企业能够承受的福利政策，可行的优厚福利政策有助于培养员工对企业的长期依赖性和忠诚感。
戴上“金手铐”，给他股份、股票期权等长期激励措施，加大其离职的阻力和成本。
提供“金台阶”，为每个关键人才设计适合其个人特点的职业发展计划，并提供和实施周全的培训方案，让员工看到个人在组织中的发展方向和前途。
提供“金色的降落伞”，建立企业危机和人才晚年时的福利保障机制，使他们无后顾之忧。
建立优秀的企业文化、人性化的管理制度、个性化的领导风格等等，若暂时达不到，至少应向优秀的企业文化方向努力，为员工创造良好的精神家园。
把员工当成你的朋友、你的老师、你的资源，而不是把他当成你的下属。毫无保留地关心员工，让公司的所有人员都树立“帮助别人成功来实现自己的成功”的理念。这些都是当代企业家的聪明之举。
经营人才就要尊重人关心人，
让员工有归属感
一是尊重职工的主人翁地位。要注重从制度上保证员工依法行使对企业的经营管理、劳动福利等方面的民主权利。职代会对本企业重大问题的审议权、参与权、监督权，真正落到实处，让员工真正行使主人权、办主人事，尽主人责，从而激发员工的积极性。二是加强沟通。要以恳谈会的形式，經常与员工见面谈心，对员工的意见和要求件件有答复、有着落、有改进措施。三是为员工减负荷。例如在海尔各本部、事业部都成立了排忧解难卡。员工有什么困难只要填一张卡或打一个电话，排忧解难小组会随时派人解决。如房屋维修、搬家、为孩子办理入托入学、为员工办理住院、陪护、送病号饭等。解除了员工的后顾之忧。在海尔，合格以上的员工都可享受报销电话费和有线电视接收费等。
大量事实证明，能经营好人才的企业就离成功不远了。
（作者单位：洛阳市六冶机电安装公司）