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[摘 要]人作为生产活动的主体,往往根据自身需求是否得到满足来决定其工作态度,迫使许多企业和学者对激励进行研究,由此诞生了很多激励理论,其中需求层次理论以人的需求层次来划分人们的不同需求,双因素理论以保健因素和激励因素的划分来分析人们的需求,这两种理论之间相互联系,一个针对人的需要和动机,一个针对满足这些需要的目标和诱因,两者结合起来运用才能够更好、更有效地激励人们。
[关键词]需要层次理论;双因素理论;激励;员工
[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2009)32-0093-02
现实当中的每个人都有着不同的需要,即使是同一个人,其需要也会随着时间和环境的变化而变化,激励理论正是基于人们的需要而开展的相应研究。随着管理学的发展,不论东方还是西方,都逐渐认识到人在管理中的作用,为了调动员工工作的积极性,广大西方学者开始了对激励理论的研究。
西方对激励理论的研究始于弗里德里克•W.泰罗倡导的科学管理运动,随后在20世纪30年代的霍桑实验推动下迅速发展,五六十年代达到鼎盛,出现了一批杰出的人物以及对现代管理产生重要影响的理论。如马斯洛及其需要层次理论、赫茨伯格及其双因素理论、亚当斯及其公平理论、弗洛姆及其期望理论、麦克莱兰德及其成就需要理论。这里主要介绍马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论及它们对员工工作的影响。
1 马斯洛的需要层次理论及其激励作用
马斯洛在其1943年发表的著名论文《人类动机论》中提到了自己的需要层次理论,他把人类的需要分为五个层次,这五个层次的需要由低到高分别是:生理、安全、社交、尊重和自我实现。同时他认为当一个人一个层次的需要满足以后,就会转向高一层次的需要。从需要的五个层次我们可以看出,人最低层次的需要是物质上的需要,当物质需要满足以后就会追求更高层次上的精神需要,而且不同的人可能处于不同的需要阶段。
根据马斯洛的需要层次理论,一个人首先要满足自己吃、住、行等基本的生理需要,然后才有可能去追求更高的需要,因此经济手段在调动职工积极性中具有不可忽视的作用,但是经济、物质刺激并不是唯一的激励手段,也不可能永远是有效果的激励手段,金钱并不能解决一切问题。
从生理的需要上来考虑,企业应该给员工发放适当的薪水,给他们提供各种福利,同时要努力为员工创造一个健康舒适的工作环境,要根据员工工作表现提高其薪水及福利水平,同时采用一定的休假、旅游等方式来缓解员工工作压力;至于安全的需要,企业要让员工在企业拥有各种保障措施,不论是身体上的还是职业上的,为员工购买各种保险、设立退休金制度,使得员工在企业有安全感,对员工进行培训,不随便裁撤员工,使其职业有保障;在社交的需要上,企业可以经常开展一些晚会、酒会、竞赛以及一些其他娱乐活动,既丰富了员工的文化生活,也可以使员工在这些活动中增加交流,使得员工拥有良好的人际关系,同时也促进了组织内的和谐。从尊重的需要上来考虑,最重要的是企业应该尊重每一位员工的人格,管理者不论是在言语上还是在行动上都不得有有损员工人格的行为,同时要建立良好的晋升制度,让那些为企业作出重大贡献的员工、拥有晋升资格的员工能够有机会晋升,一定的地位和权力在一定程度上也反映了企业对员工努力程度的尊重;至于自我实现的需要,企业要善于去发现员工的特长和才华,为他们参与一些挑战性的工作提供机会,让有能力的员工能够逐渐参与到企业决策当中去,这样员工才能感觉到实现了自身的价值,才会为企业发展尽职尽责。
现实当中物质激励和精神激励并存,员工有着不同的需求,既有物质方面的,也有精神方面的,而且存在不同的层次和形式,企业的领导者和管理者就要深入去了解员工最迫切的需要,看员工到底是想要金钱还是想要精神鼓励,并采用一定的形式来满足员工的这种需要,才能对员工起到激励作用。在激励的过程中将物质激励和精神激励很好地融合在一起,使员工既得到一定的报酬,又能感受到领导的关怀和信任,在精神上得到了满足,这样的激励方式才能取得良好的效果。
2 赫茨伯格的双因素理论及其激励作用
赫茨伯格和他的同事通过对匹兹堡地区203名工程师和会计师的调查,发现使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的:使员工感到不满意的因素往往是外界工作环境引起的,使员工感到满意的因素则是由工作本身引起的。由此,赫茨伯格提出激发动机的因素有两类:一是保健因素;二是激励因素。保健因素是指只能消除员工不满但不能激发其积极性的因素,只起保持人们心理平衡、维持正常工作的作用。激励因素是指能改善、调动人们积极性和激发工作热情,从而提高生产效率的因素。可以看出,赫茨伯格的双因素理论不仅指出了哪些因素对员工的激励作用小,但没有这些因素又是不行的;而且指出了哪些因素可以产生比较大的激励效果,这为管理人员开展激励活动指明了方向。
根据赫茨伯格的“保健—激励双因素理论”,当企业不具有保健因素时,会引起员工的不满,但具备保健因素时并不能充分调动起员工的工作积极性,提高其劳动生产率,这时就需要激励因素来发挥作用,通过保健因素和激励因素的配合来达到既使员工满意,同时又能促使员工努力工作的目的。
在企业中,员工工作的环境、所能享受的各种福利待遇(包括住房、退休、保险等)、员工内部的人际关系、企业的一些管理政策等因素都可以看做是保健因素,这些方面如果做得不好,员工肯定不可能在工作中发挥积极性,有时甚至产生抵触工作的情绪,因此,企业要格外注意,不管是在硬件保障上,还是在工作氛围的创建上,都要为员工创造一个轻松的环境,在住房公积金、退休金、保险金等政策上,要积极为员工着想,同时要强调人性化管理,不能让员工在企业中有压抑感,加强员工内部交流和沟通。在这些保健性因素都做的前提下,就需要企业在激励性因素方面做出努力了,在企业中一些主要的激励因素有富有挑战性的工作、晋升机会、培训、权利等。当员工把自己的人生发展与企业的发展融为一体的时候,他会把自己作为企业的主人,会努力在为企业实现企业价值的同时实现自身的价值。因此企业要给员工大展拳脚的机会,一些业务可以交由有能力的员工负责,让员工能有机会表现自己,员工就会努力寻找对付变化和挑战的方法,从中寻找一种战胜困难和挑战的方法途径,并获得成就感。对于我国的绝大部分企业员工来说,工资则可以归在激励因素的范畴之内。因为我们国家的工资制度与其他国家的工资制度有所不同,我国的工资在很大程度上与个人资历、职务和职称有关,工资的提高晋升,往往代表着一个人在他的工作领域中的工作是突出的。所以,在我国工资可以作为一种激励因素,特别是对于如今城市内的打工者而言,他们面临着巨大的生活压力,尤其是买房压力,工资对其来说还是有很大的激励效果的。
通过以上的分析,我们可以明显看出,双因素理论当中的保健因素相当于需要层次理论当中的低层次需要,而激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要,当一种因素不具备激励效果的时候,采用更有效的激励方式才能促使员工积极投入工作,因此,对于现代企业来说,最难的就是要能够明确地分析员工最迫切的需要,从而采用有针对性的激励措施,这样才能把员工的工作积极性调动起来,提高劳动身产率,同时又能降低员工离职率。但是在吸收借鉴西方激励理论的同时,应该根据我国的具体情况和民族心理,探索影响我国企业员工工作积极性的各种因素及克服的方法,从而自觉地把握和促进激励的进程。
参考文献:
[1]袁勇志.组织行为学[M].北京:经济管理出版社,2008.
[2]王宇.谈双因素理论在企业管理中的应用[J].煤炭企业管理,1999(36).
[3]斯蒂芬•P.罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,1997.
[4]赵国强.动态需要层次理论及其应用[J].南京:现代管理科学,2006(23)
[5]关淑润.现代人力资源管理与组织行为[M].北京:对外经济贸易大学出版社,2001.
[关键词]需要层次理论;双因素理论;激励;员工
[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2009)32-0093-02
现实当中的每个人都有着不同的需要,即使是同一个人,其需要也会随着时间和环境的变化而变化,激励理论正是基于人们的需要而开展的相应研究。随着管理学的发展,不论东方还是西方,都逐渐认识到人在管理中的作用,为了调动员工工作的积极性,广大西方学者开始了对激励理论的研究。
西方对激励理论的研究始于弗里德里克•W.泰罗倡导的科学管理运动,随后在20世纪30年代的霍桑实验推动下迅速发展,五六十年代达到鼎盛,出现了一批杰出的人物以及对现代管理产生重要影响的理论。如马斯洛及其需要层次理论、赫茨伯格及其双因素理论、亚当斯及其公平理论、弗洛姆及其期望理论、麦克莱兰德及其成就需要理论。这里主要介绍马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论及它们对员工工作的影响。
1 马斯洛的需要层次理论及其激励作用
马斯洛在其1943年发表的著名论文《人类动机论》中提到了自己的需要层次理论,他把人类的需要分为五个层次,这五个层次的需要由低到高分别是:生理、安全、社交、尊重和自我实现。同时他认为当一个人一个层次的需要满足以后,就会转向高一层次的需要。从需要的五个层次我们可以看出,人最低层次的需要是物质上的需要,当物质需要满足以后就会追求更高层次上的精神需要,而且不同的人可能处于不同的需要阶段。
根据马斯洛的需要层次理论,一个人首先要满足自己吃、住、行等基本的生理需要,然后才有可能去追求更高的需要,因此经济手段在调动职工积极性中具有不可忽视的作用,但是经济、物质刺激并不是唯一的激励手段,也不可能永远是有效果的激励手段,金钱并不能解决一切问题。
从生理的需要上来考虑,企业应该给员工发放适当的薪水,给他们提供各种福利,同时要努力为员工创造一个健康舒适的工作环境,要根据员工工作表现提高其薪水及福利水平,同时采用一定的休假、旅游等方式来缓解员工工作压力;至于安全的需要,企业要让员工在企业拥有各种保障措施,不论是身体上的还是职业上的,为员工购买各种保险、设立退休金制度,使得员工在企业有安全感,对员工进行培训,不随便裁撤员工,使其职业有保障;在社交的需要上,企业可以经常开展一些晚会、酒会、竞赛以及一些其他娱乐活动,既丰富了员工的文化生活,也可以使员工在这些活动中增加交流,使得员工拥有良好的人际关系,同时也促进了组织内的和谐。从尊重的需要上来考虑,最重要的是企业应该尊重每一位员工的人格,管理者不论是在言语上还是在行动上都不得有有损员工人格的行为,同时要建立良好的晋升制度,让那些为企业作出重大贡献的员工、拥有晋升资格的员工能够有机会晋升,一定的地位和权力在一定程度上也反映了企业对员工努力程度的尊重;至于自我实现的需要,企业要善于去发现员工的特长和才华,为他们参与一些挑战性的工作提供机会,让有能力的员工能够逐渐参与到企业决策当中去,这样员工才能感觉到实现了自身的价值,才会为企业发展尽职尽责。
现实当中物质激励和精神激励并存,员工有着不同的需求,既有物质方面的,也有精神方面的,而且存在不同的层次和形式,企业的领导者和管理者就要深入去了解员工最迫切的需要,看员工到底是想要金钱还是想要精神鼓励,并采用一定的形式来满足员工的这种需要,才能对员工起到激励作用。在激励的过程中将物质激励和精神激励很好地融合在一起,使员工既得到一定的报酬,又能感受到领导的关怀和信任,在精神上得到了满足,这样的激励方式才能取得良好的效果。
2 赫茨伯格的双因素理论及其激励作用
赫茨伯格和他的同事通过对匹兹堡地区203名工程师和会计师的调查,发现使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的:使员工感到不满意的因素往往是外界工作环境引起的,使员工感到满意的因素则是由工作本身引起的。由此,赫茨伯格提出激发动机的因素有两类:一是保健因素;二是激励因素。保健因素是指只能消除员工不满但不能激发其积极性的因素,只起保持人们心理平衡、维持正常工作的作用。激励因素是指能改善、调动人们积极性和激发工作热情,从而提高生产效率的因素。可以看出,赫茨伯格的双因素理论不仅指出了哪些因素对员工的激励作用小,但没有这些因素又是不行的;而且指出了哪些因素可以产生比较大的激励效果,这为管理人员开展激励活动指明了方向。
根据赫茨伯格的“保健—激励双因素理论”,当企业不具有保健因素时,会引起员工的不满,但具备保健因素时并不能充分调动起员工的工作积极性,提高其劳动生产率,这时就需要激励因素来发挥作用,通过保健因素和激励因素的配合来达到既使员工满意,同时又能促使员工努力工作的目的。
在企业中,员工工作的环境、所能享受的各种福利待遇(包括住房、退休、保险等)、员工内部的人际关系、企业的一些管理政策等因素都可以看做是保健因素,这些方面如果做得不好,员工肯定不可能在工作中发挥积极性,有时甚至产生抵触工作的情绪,因此,企业要格外注意,不管是在硬件保障上,还是在工作氛围的创建上,都要为员工创造一个轻松的环境,在住房公积金、退休金、保险金等政策上,要积极为员工着想,同时要强调人性化管理,不能让员工在企业中有压抑感,加强员工内部交流和沟通。在这些保健性因素都做的前提下,就需要企业在激励性因素方面做出努力了,在企业中一些主要的激励因素有富有挑战性的工作、晋升机会、培训、权利等。当员工把自己的人生发展与企业的发展融为一体的时候,他会把自己作为企业的主人,会努力在为企业实现企业价值的同时实现自身的价值。因此企业要给员工大展拳脚的机会,一些业务可以交由有能力的员工负责,让员工能有机会表现自己,员工就会努力寻找对付变化和挑战的方法,从中寻找一种战胜困难和挑战的方法途径,并获得成就感。对于我国的绝大部分企业员工来说,工资则可以归在激励因素的范畴之内。因为我们国家的工资制度与其他国家的工资制度有所不同,我国的工资在很大程度上与个人资历、职务和职称有关,工资的提高晋升,往往代表着一个人在他的工作领域中的工作是突出的。所以,在我国工资可以作为一种激励因素,特别是对于如今城市内的打工者而言,他们面临着巨大的生活压力,尤其是买房压力,工资对其来说还是有很大的激励效果的。
通过以上的分析,我们可以明显看出,双因素理论当中的保健因素相当于需要层次理论当中的低层次需要,而激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要,当一种因素不具备激励效果的时候,采用更有效的激励方式才能促使员工积极投入工作,因此,对于现代企业来说,最难的就是要能够明确地分析员工最迫切的需要,从而采用有针对性的激励措施,这样才能把员工的工作积极性调动起来,提高劳动身产率,同时又能降低员工离职率。但是在吸收借鉴西方激励理论的同时,应该根据我国的具体情况和民族心理,探索影响我国企业员工工作积极性的各种因素及克服的方法,从而自觉地把握和促进激励的进程。
参考文献:
[1]袁勇志.组织行为学[M].北京:经济管理出版社,2008.
[2]王宇.谈双因素理论在企业管理中的应用[J].煤炭企业管理,1999(36).
[3]斯蒂芬•P.罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,1997.
[4]赵国强.动态需要层次理论及其应用[J].南京:现代管理科学,2006(23)
[5]关淑润.现代人力资源管理与组织行为[M].北京:对外经济贸易大学出版社,2001.