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【摘要】文章首先划分了知识差异的范式，在此基础上分析了知识隐藏行为的静态博弈模型，分析了员工在隐藏知识、分享知识等选择下的期望收益。结果表明：组织中知识隐藏行为的影响因素包括所隐藏知识的重要性、知识分享的收益以及不分享知识条件下能从分享知识方获得的收益大小。
【关键词】知识隐藏 静态博弈 知识差异范式 影响因素
21世纪是信息爆炸的时代，也是知识爆炸的时代，更是发现知识的时代。直到今天，人们已发现知识在竞争中的重要作用。知识已经成为各个领域中竞争的关键资源，而对于一个企业而言，知识管理已经成为企业持续发展、提高创新能力的重要手段之一。
我们知道，一个有效的知识管理机制有赖于组织成员的价值观和行动，尤其是组织成员的知识共享行为。然而当这一机制中的知识分享行为受到限制和约束时，那么知识管理将难以取得令人满意的效果，组织所期望达到的绩效往往无法实现，对于员工而言，这会抑制员工的合作的积极性，减少员工互动的程度。而我们知道，组织只能期望和鼓励员工进行知识的分享，而不能强制员工。另一方面，从以往的研究中我们发现，员工普遍认为自己对于自身的知识具有独立的所有权，因此对于自身知识的处置权属于员工个人所有，员工与企业达成的心理契约是员工将运用自身的知识完成组织赋予的任务，达到组织的期望，而组织不能要求员工公开分享自身所拥有的知识。许多组织虽然已经意识到了知识管理中知识分享的重要性，并且也采取了一系列推进组织中知识分享行为的机制措施，但是取得的效果甚微，难以实现组织期望达到的知识分享状态。有一份来自超过1700个被调查者的民意调查显示，76%的员工对组织中其他成员有知识保留现象。在国内，也有研究者调查发现，有46%的员工报告工作场所中曾经有过知识隐藏行为。许多公司努力改变这一现象，然而很难取得成功，我们将这种在工作中不愿将自身的知识、经验、技能分析给其他同事的行为称之为知识的隐藏行为或者是知识的保留行为。
我们知道，知识是一种有价值的资源。而知识的分享会给知识分享方带来直接的或者是潜在的损失，这一损失包括经济收益的损失和心理损失等方面。可以看到，知识的隐藏和分享行为存在囚徒困境现象。因此我们能够将博弈论的理论运用于组织中知识隐藏行为的分析。
一、已有研究综述
（一）现有研究理论的现状
知识隐藏行为早己普遍存在与组织中，然而这一问题近些年才逐渐受到关注，国外对于知识隐藏行为的研究相对于国内更早，国外学者在90年代就开始有关于这一行为的研究，而国内关于这一问题的研究主要集中在近几年，起步相对较晚。对于组织中为何存在知识隐藏行为的解释，学界有多种的理论解释，其中主要有社会交换理论、资源保存理论、领地行为理论、调节焦点理论等。
（二）现有研究理论的不足
我认为这四种理论都主要从员工个体的心理出发，研究角度主要是心理学和社会学的角度，而没能从更广的角度去探讨这一主题，因此解释的范围、程度都有限。
国内对于这个问题的研究处于起步阶段，研究方式集中于问卷调查法，研究方向主要集中在对于知识隐藏行为的原因分析，某一特定因素的影响机制或者是某一因子的中介作用等。同时我认为现有研究在发放问卷的过程中对于时间地点人物的选择有待进一步规范。本文希望能从一个创新的角度去探讨这一主题，希望借助博弈的思想去分析组织中存在的知识隐藏行为。
二、知识隐藏行为的博弈
（一）知识结构和知识差异范式
如果将一个组织所拥有的知识的总和成为一个总体，那么这一总体在组织成员中的分布状况则称之为组织的知识结构。知识差异是考察组织中知识结构的重要指标，正是因为存在着知识的差异，我们探讨知识隐藏和分享行为才有意义。笔者认为，一个组织中的知识普遍属于同质的知识，因此下面探讨的知识差异主要指量的差异，而并不考虑质上差异。
容易发现，组织中两个员工之间的知识差异类型主要有：交叉、重合、包含、互不相交四种，我们将这种知识差异的类型称之为差异化范式。
互不相交是指两个员工之间知识完全差异，没有交集；重合是指两个员工之间知识没有差异，所掌握的知识的集合一致；交叉是指两名员工之间存在知识的部分重合；包含是指一方所拥有的知识集合覆盖并超过另一方的知识集合。
（二）隐藏知识的静态博弈
我们知道，组织中员工存在知识隐藏行为是因为隐藏的知识可以为员工带来收益，可以维持自身的竞争力：而另一方面，员工的知识分享行为也能给员工带来收益，甚至是大于员工隐藏知识的收益，因此员工会在隐藏知识和分享知识之间做出取舍。
下面，我们分析不同范式下的博弈：
范式1：博弈双方的知识集合交叉或者互不相交。此时，博弈双方的得益矩阵如下表1。其中U表示博弈方从自身隐藏的知识上所获得的收益，如果博弈双方都选择隐藏，则都保有U；如果有一方分享，另一方隐藏，隐藏方会多得到收益I.而分享方则失去I，其中I包括经济上的收益和心理上的收益；当博弈双方选择共享知识时，则双方均获得收益R。
范式2：博弈双方知识差异范式为重合时。此时，博弈双方的得益矩阵如下表2。其中如果博弈双方都选择隐藏，则也都保有U；如果有一方分享，另一方隐藏，隐藏方会多得到收益I*，而分享方则失去I*，由于此时双方知识重合，因此隐藏方实际上无法从分享方获得知识上的提升或者说是直接的经济利益，而只能获得一些心理上的优势，我们将之表示为I*，且I* 范式3：博弈双方的知识差异范式为包含时。此时，博弈双方的得益矩阵如下表3。其中如果博弈双方都选择隐藏，则也都保有U；如果有一方分享，另一方隐藏，此时分为两种情况，当被包含方隐藏而包含方分享知识时，被包含方收益为U+I，包含方失去收益I；当被包含方分享知识而包含方隐藏知识时，被包含方失去-I*，包含方获得U+I*。当博弈双方选择共享知识时，则包含方获得W，被包含方获得R。
三、结论
从上述博弈的得益矩阵可以看出，（隐藏，隐藏）是员工的均衡策略之一，并且也是风险上策均衡，因此员工在知识分享收益不确定、其他员工一定概率下的背叛等因素的影响下，员工更可能选择隐藏。而欲形成（分享，分享）的均衡，则关键在于共享收益R和W，背叛条件下所能获得的收益I和I*。总而言之，组织中知识隐藏行为的影响因素包括所隐藏知识的重要性、知识分享的收益以及不分享知识条件下能从分享知识方获得的收益大小。
【关键词】知识隐藏 静态博弈 知识差异范式 影响因素
21世纪是信息爆炸的时代，也是知识爆炸的时代，更是发现知识的时代。直到今天，人们已发现知识在竞争中的重要作用。知识已经成为各个领域中竞争的关键资源，而对于一个企业而言，知识管理已经成为企业持续发展、提高创新能力的重要手段之一。
我们知道，一个有效的知识管理机制有赖于组织成员的价值观和行动，尤其是组织成员的知识共享行为。然而当这一机制中的知识分享行为受到限制和约束时，那么知识管理将难以取得令人满意的效果，组织所期望达到的绩效往往无法实现，对于员工而言，这会抑制员工的合作的积极性，减少员工互动的程度。而我们知道，组织只能期望和鼓励员工进行知识的分享，而不能强制员工。另一方面，从以往的研究中我们发现，员工普遍认为自己对于自身的知识具有独立的所有权，因此对于自身知识的处置权属于员工个人所有，员工与企业达成的心理契约是员工将运用自身的知识完成组织赋予的任务，达到组织的期望，而组织不能要求员工公开分享自身所拥有的知识。许多组织虽然已经意识到了知识管理中知识分享的重要性，并且也采取了一系列推进组织中知识分享行为的机制措施，但是取得的效果甚微，难以实现组织期望达到的知识分享状态。有一份来自超过1700个被调查者的民意调查显示，76%的员工对组织中其他成员有知识保留现象。在国内，也有研究者调查发现，有46%的员工报告工作场所中曾经有过知识隐藏行为。许多公司努力改变这一现象，然而很难取得成功，我们将这种在工作中不愿将自身的知识、经验、技能分析给其他同事的行为称之为知识的隐藏行为或者是知识的保留行为。
我们知道，知识是一种有价值的资源。而知识的分享会给知识分享方带来直接的或者是潜在的损失，这一损失包括经济收益的损失和心理损失等方面。可以看到，知识的隐藏和分享行为存在囚徒困境现象。因此我们能够将博弈论的理论运用于组织中知识隐藏行为的分析。
一、已有研究综述
（一）现有研究理论的现状
知识隐藏行为早己普遍存在与组织中，然而这一问题近些年才逐渐受到关注，国外对于知识隐藏行为的研究相对于国内更早，国外学者在90年代就开始有关于这一行为的研究，而国内关于这一问题的研究主要集中在近几年，起步相对较晚。对于组织中为何存在知识隐藏行为的解释，学界有多种的理论解释，其中主要有社会交换理论、资源保存理论、领地行为理论、调节焦点理论等。
（二）现有研究理论的不足
我认为这四种理论都主要从员工个体的心理出发，研究角度主要是心理学和社会学的角度，而没能从更广的角度去探讨这一主题，因此解释的范围、程度都有限。
国内对于这个问题的研究处于起步阶段，研究方式集中于问卷调查法，研究方向主要集中在对于知识隐藏行为的原因分析，某一特定因素的影响机制或者是某一因子的中介作用等。同时我认为现有研究在发放问卷的过程中对于时间地点人物的选择有待进一步规范。本文希望能从一个创新的角度去探讨这一主题，希望借助博弈的思想去分析组织中存在的知识隐藏行为。
二、知识隐藏行为的博弈
（一）知识结构和知识差异范式
如果将一个组织所拥有的知识的总和成为一个总体，那么这一总体在组织成员中的分布状况则称之为组织的知识结构。知识差异是考察组织中知识结构的重要指标，正是因为存在着知识的差异，我们探讨知识隐藏和分享行为才有意义。笔者认为，一个组织中的知识普遍属于同质的知识，因此下面探讨的知识差异主要指量的差异，而并不考虑质上差异。
容易发现，组织中两个员工之间的知识差异类型主要有：交叉、重合、包含、互不相交四种，我们将这种知识差异的类型称之为差异化范式。
互不相交是指两个员工之间知识完全差异，没有交集；重合是指两个员工之间知识没有差异，所掌握的知识的集合一致；交叉是指两名员工之间存在知识的部分重合；包含是指一方所拥有的知识集合覆盖并超过另一方的知识集合。
（二）隐藏知识的静态博弈
我们知道，组织中员工存在知识隐藏行为是因为隐藏的知识可以为员工带来收益，可以维持自身的竞争力：而另一方面，员工的知识分享行为也能给员工带来收益，甚至是大于员工隐藏知识的收益，因此员工会在隐藏知识和分享知识之间做出取舍。
下面，我们分析不同范式下的博弈：
范式1：博弈双方的知识集合交叉或者互不相交。此时，博弈双方的得益矩阵如下表1。其中U表示博弈方从自身隐藏的知识上所获得的收益，如果博弈双方都选择隐藏，则都保有U；如果有一方分享，另一方隐藏，隐藏方会多得到收益I.而分享方则失去I，其中I包括经济上的收益和心理上的收益；当博弈双方选择共享知识时，则双方均获得收益R。
范式2：博弈双方知识差异范式为重合时。此时，博弈双方的得益矩阵如下表2。其中如果博弈双方都选择隐藏，则也都保有U；如果有一方分享，另一方隐藏，隐藏方会多得到收益I*，而分享方则失去I*，由于此时双方知识重合，因此隐藏方实际上无法从分享方获得知识上的提升或者说是直接的经济利益，而只能获得一些心理上的优势，我们将之表示为I*，且I*
三、结论
从上述博弈的得益矩阵可以看出，（隐藏，隐藏）是员工的均衡策略之一，并且也是风险上策均衡，因此员工在知识分享收益不确定、其他员工一定概率下的背叛等因素的影响下，员工更可能选择隐藏。而欲形成（分享，分享）的均衡，则关键在于共享收益R和W，背叛条件下所能获得的收益I和I*。总而言之，组织中知识隐藏行为的影响因素包括所隐藏知识的重要性、知识分享的收益以及不分享知识条件下能从分享知识方获得的收益大小。