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摘 要：员工是企业最大的生产力，企业要发展就必须不断地吸收新的人才，为企业注入新鲜的血液。为了让新员工更好更快的胜任岗位，就必须做好新员工培训。文章研究发现，现有的培训体系存在以下问题：培训需求分析不足、培训内容缺乏实用性、未对培训效果进行评估。通过寻找问题产生的原因，提出了具有针对性的对策：强化培训需求分析、提高培训内容实用性。
关键词：新员工培训；培训体系；培训需求分析
新员工培训并不是一个全新的名词，在国外，关于新员工培训已经有一百多年的历史，在我国，上世纪九十年代开始，新员工培训的研究也逐步展开。核心竞争力是企业长久保持竞争优势的重要来源，同时也是企业立于不败之地的重要“武器”。
文章的研究力求通过建立专业的新员工培训体系，让新员工更好的驾驭工作岗位，为企业留住人才，同时企业应结合新员工的个人情况，为新员工制定职业发展规划，为每一位员工在企业的发展负责。
一、新员工培训存在的问题
（一）培训需求分析不足。企业要想对新员工进行有针对性的培训，就要在培训工作之前做好新员工培训需求分析。但是调查发现，很多企业每次确定培训项目，只是让各部门相关的工作人员直接上报自己部门的培训需求，人力资源部门的培训专员仅仅进行培训资源与时间方面的分配，这根本就成了后勤保障部门，没有对培训需求进行必要的分析与评估，没有很好的完成培训专业的工作职责。
（二）培训内容缺乏实用性。在新员工培训工作中，很多企业，为了能够在较短的时间内完成培训工作，往往不重视培训内容的实用性，只是希望员工在尽可能短的时间内获取最大的知识量，并能够快速地应用到实际工作中。为了达到这一目标，课堂讲授便成为培训专员的首选方式。这对于新员工而言是一种极其不具有吸引力的培训方式，导致员工并没有学到工作中所需的专业技能，达到的效果也就参差不齐。
（三）训效果未实现有效评估。（1）企业轻视、忽视培训效果的跟踪评估考核。从新员工角度来看，他们参加培训过后，希望可以得到来自于培训者的评价，无论评价是表扬他们亦或者批评，这对新员工而言都是很宝贵的建议。但是，由于企业不拥有完善的培训的体系，经常将培训的考核评估阶段忽略掉，没有对新员工的培训情况进行跟踪考核，更没有对培训结果作出及时的评价，从而导致员工不清楚自己接受培训的结果也就无法主动的做出任何改变，之前的努力也就功亏一篑。（2）培训专员不熟悉培训评估的实践应用。要进行有效的培训评估，要求培训专员十分熟悉培训评估，理论与实践经验都非常丰富。如果培训专员无法有效的把握和理解培训评估的方式、内容、层次，那么就无法有效的开展培训评估工作，甚至将培训评估工作流于形式，这也就不足为奇了。
二、解决新员工培训问题的对策
（一）强化培训需求分析。对员工、组织层次以及战略进行分析都属于培训需求分析。培训需求的战略分析，并非是集中于现有的员工、工作部门的有效运作所需要的能力，而是分析在未来的企业发展中，为了有效运作所需要的知识技能。组织层次是指通过分析组织环境、资源等各个因素，来找出组织内外部分别存在的问题，由此来确定培训工作到底应该解决什么样的问题，以及解决此种问题的最有效的方法是什么。
培训管理部门的相关人员要真正将员工和部门的实际工作落实，了解员工个体技能水平、知识、动机和心理层次方面的最真实的培训需求，要做到充分考虑每位员工所处的绩效水平以及组织环境，扎实的完成培训需求工作，为更好的开展后面的培训项目做好充分的准备。
（二）提高培训内容实用性。（1）根据不同职位确定培训内容。企业有必要根据自身内部不同的专业职位也就是任职资格体系来进行各方面不同内容以及不同层次的培训。可以将各个岗位的任职资格与各个岗位的胜任力模型进行结合，要充分考虑企业每个职位的职业素质要求以及员工额能力模型，在纵向对于不同的专业职位的员工开展不同内容的培训，同时横向上每个专业职位的员工可以选择适合自己能力层次的培训课程。（2）突出培训内容的实效。将实现专业素养与人格素质的结合是培训的必要工作，知识、技能和态度三方面的培训缺一不可，新员工完成工作的基础就是知识，新员工运用知识的能力就是技能，这将直接影响员工的工作效率，新员工对工作有什么想法就是态度，新员工的主观因素对他的影响很大，它是一个能够影响新员工能力发挥的重要因素，仅仅具有技术和知识是远远不够的，还要求新员工具有认真的工作态度以及较为强烈的工作意愿，这才可以成为一个组织额中坚力量，而难度最大的培训项目就是对培训的由此看来，企业应该加强这一方面的培训内容。
三、结语
文章借鉴了之前的学者们对于新员工培训所做出的研究成果，然后，结合自己所做的一些研究，在分析了新员工培训的理论的基础上，对企业的新员工培训现状进行了具体分析，通过本课题的研究，可以得出以下结论：（1）现在的企业发展人力资源的一个重要手段就是进行新员工培训，在企业提升核心竞争力方面而言，新员工培训也是发挥了不可替代的重要作用。（2）时代在发展，培训的新理论也在不断发展进步，培训实践课程也在不断改善，企业要想做好培训就要借鉴新的理念一经验，并将其应用到实践中去。
参考文献
[1] James L.Price &Charles W Mueller.A Causal Model of Turnover for Nurses[J].The Academy of Management Journa1，1981，24（03）：543-565.
[2] 杨雰.新员工培训中存在的问题与对策初探[J].教育， 2015（44）.
[3] 王伟.西方企业一般培训理论综述[J].外国经济与管理，2003（25）：13-17.
[4] 李艳.如何增强企业新员工培训的有效性研究[J].中国科技博览，2015（48）.
[5] 李宝元.战略性激励—现代企业人力资源管理精要[M].北京：经济科学出版社，2003.
作者简介：刘逍（1992.05- ），女，山东济宁人，广东财经大学工商管理学院2015级企业管理硕士研究生，研究方向：人力资源管理。
关键词：新员工培训；培训体系；培训需求分析
新员工培训并不是一个全新的名词，在国外，关于新员工培训已经有一百多年的历史，在我国，上世纪九十年代开始，新员工培训的研究也逐步展开。核心竞争力是企业长久保持竞争优势的重要来源，同时也是企业立于不败之地的重要“武器”。
文章的研究力求通过建立专业的新员工培训体系，让新员工更好的驾驭工作岗位，为企业留住人才，同时企业应结合新员工的个人情况，为新员工制定职业发展规划，为每一位员工在企业的发展负责。
一、新员工培训存在的问题
（一）培训需求分析不足。企业要想对新员工进行有针对性的培训，就要在培训工作之前做好新员工培训需求分析。但是调查发现，很多企业每次确定培训项目，只是让各部门相关的工作人员直接上报自己部门的培训需求，人力资源部门的培训专员仅仅进行培训资源与时间方面的分配，这根本就成了后勤保障部门，没有对培训需求进行必要的分析与评估，没有很好的完成培训专业的工作职责。
（二）培训内容缺乏实用性。在新员工培训工作中，很多企业，为了能够在较短的时间内完成培训工作，往往不重视培训内容的实用性，只是希望员工在尽可能短的时间内获取最大的知识量，并能够快速地应用到实际工作中。为了达到这一目标，课堂讲授便成为培训专员的首选方式。这对于新员工而言是一种极其不具有吸引力的培训方式，导致员工并没有学到工作中所需的专业技能，达到的效果也就参差不齐。
（三）训效果未实现有效评估。（1）企业轻视、忽视培训效果的跟踪评估考核。从新员工角度来看，他们参加培训过后，希望可以得到来自于培训者的评价，无论评价是表扬他们亦或者批评，这对新员工而言都是很宝贵的建议。但是，由于企业不拥有完善的培训的体系，经常将培训的考核评估阶段忽略掉，没有对新员工的培训情况进行跟踪考核，更没有对培训结果作出及时的评价，从而导致员工不清楚自己接受培训的结果也就无法主动的做出任何改变，之前的努力也就功亏一篑。（2）培训专员不熟悉培训评估的实践应用。要进行有效的培训评估，要求培训专员十分熟悉培训评估，理论与实践经验都非常丰富。如果培训专员无法有效的把握和理解培训评估的方式、内容、层次，那么就无法有效的开展培训评估工作，甚至将培训评估工作流于形式，这也就不足为奇了。
二、解决新员工培训问题的对策
（一）强化培训需求分析。对员工、组织层次以及战略进行分析都属于培训需求分析。培训需求的战略分析，并非是集中于现有的员工、工作部门的有效运作所需要的能力，而是分析在未来的企业发展中，为了有效运作所需要的知识技能。组织层次是指通过分析组织环境、资源等各个因素，来找出组织内外部分别存在的问题，由此来确定培训工作到底应该解决什么样的问题，以及解决此种问题的最有效的方法是什么。
培训管理部门的相关人员要真正将员工和部门的实际工作落实，了解员工个体技能水平、知识、动机和心理层次方面的最真实的培训需求，要做到充分考虑每位员工所处的绩效水平以及组织环境，扎实的完成培训需求工作，为更好的开展后面的培训项目做好充分的准备。
（二）提高培训内容实用性。（1）根据不同职位确定培训内容。企业有必要根据自身内部不同的专业职位也就是任职资格体系来进行各方面不同内容以及不同层次的培训。可以将各个岗位的任职资格与各个岗位的胜任力模型进行结合，要充分考虑企业每个职位的职业素质要求以及员工额能力模型，在纵向对于不同的专业职位的员工开展不同内容的培训，同时横向上每个专业职位的员工可以选择适合自己能力层次的培训课程。（2）突出培训内容的实效。将实现专业素养与人格素质的结合是培训的必要工作，知识、技能和态度三方面的培训缺一不可，新员工完成工作的基础就是知识，新员工运用知识的能力就是技能，这将直接影响员工的工作效率，新员工对工作有什么想法就是态度，新员工的主观因素对他的影响很大，它是一个能够影响新员工能力发挥的重要因素，仅仅具有技术和知识是远远不够的，还要求新员工具有认真的工作态度以及较为强烈的工作意愿，这才可以成为一个组织额中坚力量，而难度最大的培训项目就是对培训的由此看来，企业应该加强这一方面的培训内容。
三、结语
文章借鉴了之前的学者们对于新员工培训所做出的研究成果，然后，结合自己所做的一些研究，在分析了新员工培训的理论的基础上，对企业的新员工培训现状进行了具体分析，通过本课题的研究，可以得出以下结论：（1）现在的企业发展人力资源的一个重要手段就是进行新员工培训，在企业提升核心竞争力方面而言，新员工培训也是发挥了不可替代的重要作用。（2）时代在发展，培训的新理论也在不断发展进步，培训实践课程也在不断改善，企业要想做好培训就要借鉴新的理念一经验，并将其应用到实践中去。
参考文献
[1] James L.Price &Charles W Mueller.A Causal Model of Turnover for Nurses[J].The Academy of Management Journa1，1981，24（03）：543-565.
[2] 杨雰.新员工培训中存在的问题与对策初探[J].教育， 2015（44）.
[3] 王伟.西方企业一般培训理论综述[J].外国经济与管理，2003（25）：13-17.
[4] 李艳.如何增强企业新员工培训的有效性研究[J].中国科技博览，2015（48）.
[5] 李宝元.战略性激励—现代企业人力资源管理精要[M].北京：经济科学出版社，2003.
作者简介：刘逍（1992.05- ），女，山东济宁人，广东财经大学工商管理学院2015级企业管理硕士研究生，研究方向：人力资源管理。