论文部分内容阅读
股票期权激励制度又称为经理股票期权制度，该制度主要是针对公司经理人员的“道德风险”和“逆向选择”问题而设计的。
股票期权激励制度在美国的产生与发展首先与美国公司产权结构与公司治理结构的变化密切相关。股份公司制的大量涌现，公司所有权与经营权开始分离，所有者与经营者分化为具有不同目标函数的利益集团，经营者的“道德风险”和“逆向选择”行为不断出现，严重的损害了股东的利益。为了矫正经营者的行为，激励经营者最大限度的为所有者努力工作，经营者股票期权激励制度应运而生。该制度可以使经营者和所有者的利益融合在一起，使经营者在努力提高股东利益的同时也增加了自己的收益；其次与美国公司的外部经济环境和微观经营机制发生巨大变化有关。再次与美国股市９０年代以来的持续上扬也有很大的关系。美国股市的市值由９０年的３.３万亿美元上升到９７年的约１２万亿美元，在股市处于如此的大牛市的情况下，期权的价值易于实现，经营者对以股价上升为基础的股权收入就有良好的预期。最后与美国政府的大力支持也是分不开的。由于意识到股票期权激励在公司发展中的重要性，政府在税收减免、融资优惠及配合经理股票期权计划而实施的公司回购等方面给出了许多优惠政策。
美国股票期权激励制度的具体内容
随着外部经济环境的变化，在经理股票期权计划的推广过程中，其自身也得到不断的发展和完善。目前美国的股票期权激励制度已经形成了一整套比较严密的组织运行规范，主要包括：
１、关于股票期权的分配。一般每年进行一次，其授予条件和授予数量均由董事会薪酬委员会决定。薪酬委员会通常由３—４人组成，大多由独立董事担任。年度之初，薪酬委员会制定出年度经营业绩考核指标及股票期权授予数量的计划方案，股票期权的数量和价格通常参照同行或竞争对手一般水平做出，具体参照数据由独立的专业咨询公司提供。经过年终考核，薪酬委员会根据公司经营业绩确定高级经理人员应该获得的股票期权数量。
２、关于股票期权的执行价格。按照规定，激励型期权的执行价格不能低于股票期权授予日的公平市场价格。但不同的公司对公平市场价格的规定不同，有的规定是授予日的最高市场价格与最低市场价格的平均价，有的规定则是授予日前一个交易日的收盘价。
３、关于股票期权的执行期限。通常情况下，股票期权在授予后并不能立即执行，而要等待一段时间，但一般不超过１０年。到了能够执行日期后，每年也只能执行其中的一定比例。之所以有上述执行期限规定，主要是为了发挥经理股票期权的长期激励与约束作用，在一定程度上可避免公司经营中的短期行为。
４、关于股票期权的授予价格。一般来说，经理股票期权是无偿授予的。但由于期权本身是一种选择权，当公司股价低于执行价格时，期权拥有者可以放弃执行，而使期权激励的作用大打折扣。因此，目前有些公司要求经理付出一定的期权费，这样可以增加经理人员不尽职的机会成本，增加了期权计划的约束力。
５、关于期权股票的来源。一是公司发行新股票；二是通过公司留存股票账户回购股票，这是指一个公司将自己发行的股票以市价购回的部分。这些股票不再由股东持有，其性质转为已发行但不在市场流通的股票。公司将回购的股票存入留存股票账户，根据经理股票期权的需要，在未来特定时间再次出售。
６、股票期权的日常管理。股票期权通常由公司的薪酬委员会负责决策、管理、解释、修改和终止等。薪酬委员会直接归董事会领导，独立行使职能，不受公司经营者的影响。某些特殊事项需经股东大会批准。而股票期权的执行由公司委托证券商进行交易和结算。
美国股票期权激励制度激励效果分析
美国是实施经理股票期权激励制度最早、最广泛的国家，目前，在美国５００家大公司中，有８０％的公司在不同程度上使用了股票期权计划，这使得美国公司经营者的报酬与普通工人相比差距悬殊。在美国，公司经营者的年薪在全国收入排行榜中位居榜首。据美国《观察家报》列出的从总统到小工的“身价”显示，佳士拿汽车公司总经理艾柯卡的年薪为１２００万美元，美国总统克林顿为２０万美元。只有艾柯卡的１／６０。在美国的“身价”排行榜中，企业家处于绝对优势。
通过实施股票期权激励制度，使美国公司经营者的报酬达到了前所未有的高度，这反过来又对公司的业绩增长起到了积极作用。哈佛管理学院的白里安，架尔与肯迪尼学院的杰佛·利比曼合作，采用期权估计，对美国８０年代以及９０年代的总经理报酬形式与４７８家大型股份公司股价之间存在的关系进行了测试分析，得出的结论是：股票和期权的赠送与股东利益存在密切的，大大超出传统的工资奖金的报酬形式与股东权益之间的关系。
在美国，股票期权激励制度的激励效果是很明显的。通过实施股票期权计划，为公司的人才招募和持续高速发展提供了强大的激励动力，美国的高科技公司、全球信息技术革命的摇篮———硅谷，就是在股票期权的基础上建立起来的。不难看出，股票期权激励机制在美国的广泛采用，为恢复美国经济、提升公司经营业绩、降低代理成本和集聚人才等方面发挥了重要的作用。
我国对股票期权激励制度认识的误区
１、认为国有控股上市公司实施经理持股必然会导致国有资产流失。其实在实际操作中，股份的来源有多种渠道，而不仅仅局限于国有股份；另外，对于涉及国有股权转让的方案，只要进行缜密的设计和规范的操作，制定合理的转让程序和转让价格是可以保证国有资产的保值和增值的，尤其是对于国家有明确退出意向的一般性竞争领域如服装、零售百货等行业，实施股票期权激励制度还能起到使国有资产“放小”地退出，转向投资回报更大更快的行业，从而使之达到实质性的增值。
２、以我国资本市场的不成熟作为不能进行股票期权激励计划的理由。我们在对上市公司进行研究时发现，某些上市公司实际上具有巨大的革新潜力，而这些公司的激励机制却非常不到位，导致公司现有巨大资源并未能彻底的加以挖掘和利用，从而不能最大限度的发挥其作用，相当需要以股票期权激励机制创新来激发管理层。但其中有很多公司往往认为我国目前资本市场不健全、法规不成熟，就不能进行股票期权激励，这是一种片面和僵化的观点。
３、以中国的职业经理市场没有形成作为股票期权激励计划不能实施的理由。股票期权激励不仅能够有效改善治理结构、降低代理成本，更重要的是，对发展我国职业经理市场的发展，可以起到催生作用。我国职业经理市场的发育目前还很不完善。１９９８年由国家经贸委等机构主持的一项关于中国企业家成长与发展的专题调查结果显示，企业家由主管部门任命者占７５％，由董事会任命者占１７％，由职代会选举者占０.３％，由公司内部招标竞争者占１.３％，由社会人才市场配置者占０.３％。造成这种格局的原因是多方面的，而对经理人员的激励不足、经理人员的竞争压力不够、没有形成有效的职业经理市场则是其中关键。
事实上，我国目前证券市场的确存在弱相关性，市场交易不规范、法制体系不健全等问题。但是我们也应看到在我国上市公司实施股票期权激励完全不必照搬美国成熟资本市场的形式，可以在进行完整、细致的调研之后，进行符合我国实际情况的修正和再设计，同样可以达到西方股票期权激励所持有的激励约束作用。另一方面，中国已加入ＷＴＯ，上市公司（特别是国有和高科技的上市公司）急需尽快建立这项国际通行的吸引人才、激励人才的制度，否则我国的公司在国际经济大循环中就要处于劣势。对于优秀的企业家和人才资源，我们要视他们为国家的一种战略性资源，利用创新的经济手段进行保护。
几点借鉴
１、要逐步推行，首先从高科技公司入手。从美国的情况看，股票期权运用最成功的是高科技公司。因此，我国的引入也应以高科技公司为主，先在高科技公司进行试点，使其进一步完善，然后再向全国推广。股票期权激励除了具有很大的激励作用外，还可以节省公司的现金成本，提高公司的竞争力。
２、在设计时，尽量避开我国目前对上市公司的一些规定。
３、由于我国传统文化环境的影响，要尽量不要使经理人员和普通工人的收入差距太大，这样会影响普通工人的积极性。
４、选择合理的考核指标，由于目前我国证券市场的弱相关性，经理人员的业绩并不能由股票价格的升降显示出来。因此，对经理人员的业绩进行考核，不能完全根据股票的走势，而应该根据公司的业绩、净资产收益率、总利润这些指标来设计目前的经理人员业绩考核指标，效果可能会更好。
因此，我国在实施股票期权激励制度时，可以对美国的股票期权计划进行一下变通，使其更适合我国的情况。目前我国已有１００多家上市公司正在或已经开始实施股票期权激励制度，他们大多对美国的股票期权计划进行了变通，并取得了比较理想的激励效果。比如：上海贝岭股份有限公司就采用“虚拟股票”奖励计划，对公司经营者进行奖励，达到了与股票期权一样的激励效果，上海贝岭的这种做法实际上并没有涉及到公司股票的买卖运作，也不需要在公司内部形成“库存股”或回购股票来保证计划的实施。该方法绕开了我国“公司不得回购股票”的规定。
（作者单位：山东聊城大学数学科学学院）
股票期权激励制度在美国的产生与发展首先与美国公司产权结构与公司治理结构的变化密切相关。股份公司制的大量涌现，公司所有权与经营权开始分离，所有者与经营者分化为具有不同目标函数的利益集团，经营者的“道德风险”和“逆向选择”行为不断出现，严重的损害了股东的利益。为了矫正经营者的行为，激励经营者最大限度的为所有者努力工作，经营者股票期权激励制度应运而生。该制度可以使经营者和所有者的利益融合在一起，使经营者在努力提高股东利益的同时也增加了自己的收益；其次与美国公司的外部经济环境和微观经营机制发生巨大变化有关。再次与美国股市９０年代以来的持续上扬也有很大的关系。美国股市的市值由９０年的３.３万亿美元上升到９７年的约１２万亿美元，在股市处于如此的大牛市的情况下，期权的价值易于实现，经营者对以股价上升为基础的股权收入就有良好的预期。最后与美国政府的大力支持也是分不开的。由于意识到股票期权激励在公司发展中的重要性，政府在税收减免、融资优惠及配合经理股票期权计划而实施的公司回购等方面给出了许多优惠政策。
美国股票期权激励制度的具体内容
随着外部经济环境的变化，在经理股票期权计划的推广过程中，其自身也得到不断的发展和完善。目前美国的股票期权激励制度已经形成了一整套比较严密的组织运行规范，主要包括：
１、关于股票期权的分配。一般每年进行一次，其授予条件和授予数量均由董事会薪酬委员会决定。薪酬委员会通常由３—４人组成，大多由独立董事担任。年度之初，薪酬委员会制定出年度经营业绩考核指标及股票期权授予数量的计划方案，股票期权的数量和价格通常参照同行或竞争对手一般水平做出，具体参照数据由独立的专业咨询公司提供。经过年终考核，薪酬委员会根据公司经营业绩确定高级经理人员应该获得的股票期权数量。
２、关于股票期权的执行价格。按照规定，激励型期权的执行价格不能低于股票期权授予日的公平市场价格。但不同的公司对公平市场价格的规定不同，有的规定是授予日的最高市场价格与最低市场价格的平均价，有的规定则是授予日前一个交易日的收盘价。
３、关于股票期权的执行期限。通常情况下，股票期权在授予后并不能立即执行，而要等待一段时间，但一般不超过１０年。到了能够执行日期后，每年也只能执行其中的一定比例。之所以有上述执行期限规定，主要是为了发挥经理股票期权的长期激励与约束作用，在一定程度上可避免公司经营中的短期行为。
４、关于股票期权的授予价格。一般来说，经理股票期权是无偿授予的。但由于期权本身是一种选择权，当公司股价低于执行价格时，期权拥有者可以放弃执行，而使期权激励的作用大打折扣。因此，目前有些公司要求经理付出一定的期权费，这样可以增加经理人员不尽职的机会成本，增加了期权计划的约束力。
５、关于期权股票的来源。一是公司发行新股票；二是通过公司留存股票账户回购股票，这是指一个公司将自己发行的股票以市价购回的部分。这些股票不再由股东持有，其性质转为已发行但不在市场流通的股票。公司将回购的股票存入留存股票账户，根据经理股票期权的需要，在未来特定时间再次出售。
６、股票期权的日常管理。股票期权通常由公司的薪酬委员会负责决策、管理、解释、修改和终止等。薪酬委员会直接归董事会领导，独立行使职能，不受公司经营者的影响。某些特殊事项需经股东大会批准。而股票期权的执行由公司委托证券商进行交易和结算。
美国股票期权激励制度激励效果分析
美国是实施经理股票期权激励制度最早、最广泛的国家，目前，在美国５００家大公司中，有８０％的公司在不同程度上使用了股票期权计划，这使得美国公司经营者的报酬与普通工人相比差距悬殊。在美国，公司经营者的年薪在全国收入排行榜中位居榜首。据美国《观察家报》列出的从总统到小工的“身价”显示，佳士拿汽车公司总经理艾柯卡的年薪为１２００万美元，美国总统克林顿为２０万美元。只有艾柯卡的１／６０。在美国的“身价”排行榜中，企业家处于绝对优势。
通过实施股票期权激励制度，使美国公司经营者的报酬达到了前所未有的高度，这反过来又对公司的业绩增长起到了积极作用。哈佛管理学院的白里安，架尔与肯迪尼学院的杰佛·利比曼合作，采用期权估计，对美国８０年代以及９０年代的总经理报酬形式与４７８家大型股份公司股价之间存在的关系进行了测试分析，得出的结论是：股票和期权的赠送与股东利益存在密切的，大大超出传统的工资奖金的报酬形式与股东权益之间的关系。
在美国，股票期权激励制度的激励效果是很明显的。通过实施股票期权计划，为公司的人才招募和持续高速发展提供了强大的激励动力，美国的高科技公司、全球信息技术革命的摇篮———硅谷，就是在股票期权的基础上建立起来的。不难看出，股票期权激励机制在美国的广泛采用，为恢复美国经济、提升公司经营业绩、降低代理成本和集聚人才等方面发挥了重要的作用。
我国对股票期权激励制度认识的误区
１、认为国有控股上市公司实施经理持股必然会导致国有资产流失。其实在实际操作中，股份的来源有多种渠道，而不仅仅局限于国有股份；另外，对于涉及国有股权转让的方案，只要进行缜密的设计和规范的操作，制定合理的转让程序和转让价格是可以保证国有资产的保值和增值的，尤其是对于国家有明确退出意向的一般性竞争领域如服装、零售百货等行业，实施股票期权激励制度还能起到使国有资产“放小”地退出，转向投资回报更大更快的行业，从而使之达到实质性的增值。
２、以我国资本市场的不成熟作为不能进行股票期权激励计划的理由。我们在对上市公司进行研究时发现，某些上市公司实际上具有巨大的革新潜力，而这些公司的激励机制却非常不到位，导致公司现有巨大资源并未能彻底的加以挖掘和利用，从而不能最大限度的发挥其作用，相当需要以股票期权激励机制创新来激发管理层。但其中有很多公司往往认为我国目前资本市场不健全、法规不成熟，就不能进行股票期权激励，这是一种片面和僵化的观点。
３、以中国的职业经理市场没有形成作为股票期权激励计划不能实施的理由。股票期权激励不仅能够有效改善治理结构、降低代理成本，更重要的是，对发展我国职业经理市场的发展，可以起到催生作用。我国职业经理市场的发育目前还很不完善。１９９８年由国家经贸委等机构主持的一项关于中国企业家成长与发展的专题调查结果显示，企业家由主管部门任命者占７５％，由董事会任命者占１７％，由职代会选举者占０.３％，由公司内部招标竞争者占１.３％，由社会人才市场配置者占０.３％。造成这种格局的原因是多方面的，而对经理人员的激励不足、经理人员的竞争压力不够、没有形成有效的职业经理市场则是其中关键。
事实上，我国目前证券市场的确存在弱相关性，市场交易不规范、法制体系不健全等问题。但是我们也应看到在我国上市公司实施股票期权激励完全不必照搬美国成熟资本市场的形式，可以在进行完整、细致的调研之后，进行符合我国实际情况的修正和再设计，同样可以达到西方股票期权激励所持有的激励约束作用。另一方面，中国已加入ＷＴＯ，上市公司（特别是国有和高科技的上市公司）急需尽快建立这项国际通行的吸引人才、激励人才的制度，否则我国的公司在国际经济大循环中就要处于劣势。对于优秀的企业家和人才资源，我们要视他们为国家的一种战略性资源，利用创新的经济手段进行保护。
几点借鉴
１、要逐步推行，首先从高科技公司入手。从美国的情况看，股票期权运用最成功的是高科技公司。因此，我国的引入也应以高科技公司为主，先在高科技公司进行试点，使其进一步完善，然后再向全国推广。股票期权激励除了具有很大的激励作用外，还可以节省公司的现金成本，提高公司的竞争力。
２、在设计时，尽量避开我国目前对上市公司的一些规定。
３、由于我国传统文化环境的影响，要尽量不要使经理人员和普通工人的收入差距太大，这样会影响普通工人的积极性。
４、选择合理的考核指标，由于目前我国证券市场的弱相关性，经理人员的业绩并不能由股票价格的升降显示出来。因此，对经理人员的业绩进行考核，不能完全根据股票的走势，而应该根据公司的业绩、净资产收益率、总利润这些指标来设计目前的经理人员业绩考核指标，效果可能会更好。
因此，我国在实施股票期权激励制度时，可以对美国的股票期权计划进行一下变通，使其更适合我国的情况。目前我国已有１００多家上市公司正在或已经开始实施股票期权激励制度，他们大多对美国的股票期权计划进行了变通，并取得了比较理想的激励效果。比如：上海贝岭股份有限公司就采用“虚拟股票”奖励计划，对公司经营者进行奖励，达到了与股票期权一样的激励效果，上海贝岭的这种做法实际上并没有涉及到公司股票的买卖运作，也不需要在公司内部形成“库存股”或回购股票来保证计划的实施。该方法绕开了我国“公司不得回购股票”的规定。
（作者单位：山东聊城大学数学科学学院）