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摘要：从阐述自我效能感的定义及领导自我效能感对干部的影响入手，总结其对领导干部在认知过程、情绪状态、意志行为和成就动机四个方面的影响，提出女性领导干部的自我效能感的提升路径：提高自我认知是基础、积累成功经验是关键、弘扬社会文化是导向、加强制度建设是保障，以期增强女性积极参与公共领导领域的自信心和积极性，提升其领导效能。
关键词：自我效能感；领导自我效能感；女性领导干部；提升路径
中图分类号：C933；B84文献标识码：A文章编号：1672原4496（2021）02原109原03
随着现代社会制度的不断完善，女性社会地位和受教育程度也随之提高，不少女性脱颖而出并逐步走上领导岗位，贡献自己的聪明才智，赢得大众的尊重和认可。女性领导干部凭借细腻的心思、敏锐的直觉、踏实的态度、民主的作风，以及较强的感知力、表达力、亲和力和协调力等优势，[1]不断拓宽职业发展路径，提升自身领导能力和社会地位。从历史和现实社会诸多杰出的女性领导干部的经历可以看出，尽管她们的教育背景、人生阅历和管理实践领域各不相同，但是她们普遍对自己的领导才能都非常有信心、有把握，即具有较高的领导自我效能感。
一、领导自我效能感对领导干部的影响
20世纪70年代，美国著名的心理学家班杜拉最早提出自我效能感，自我效能感是其社会认知理论中的一个核心概念。班杜拉认为，尽管个体具有相关的知识经验和明确的行为目标，但不一定能够真正达到行为实现，因为个体知识经验和行为之间是一个复杂的过程，存在着个体内在的自我调节系统，其中自我效能感在该系统中起着重要的动力调节作用。自我效能感是个体对自己是否有能力完成某一行为活动的知觉和判断，是个体对自己实现特定行为目标所具有的能力的信心和信念。[2]自我效能感不等同于能力本身，而是个体对所拥有能力的感受和判断。自我效能感的概念一经提出，便引起心理学者们的广泛关注。学者们结合不同的实践领域，开展了诸如学习效能感、教学效能感、领导自我效能感等研究。[3-5]领导自我效能感是指领导者对自己在领导活动中所拥有能力的知觉和判断，是对领导实践活动所需能力的主观判断和自信程度。[6]这种个体主观知觉在很大程度上影響领导者确立目标和执行决策，在调控领导行为中起着关键的作用。
（一）领导自我效能感影响领导者的认知过程
心理学研究表明，在面临复杂问题和高要求目标任务时，高自我效能感领导者往往会采取问题解决模式，他们倾向于更加积极主动地采取行动，集中精力解决好问题，制定具有更高挑战性的发展目标，善于运用积极的暗示和想象成功后的景象不断激励自己，积极寻求解决办法；而自我效能感低的领导者在面临棘手问题时恰恰相反，他们害怕面对可能到来的失败和不良后果，倾向于采取避免失败的方式，消极退避，甚至不作为。此外，研究还显示，领导自我效能感与个体的归因方式存在相关关系，自我效能感高的领导者，在面对失败情境时倾向于归因于自身努力不足，这样归因容易激励个体付出更多的努力，不会影响个人自信心；而领导自我效能感低的个体面对同样情境则倾向于归因于自身能力不足，这样归因容易造成个体缺乏自信，从而产生挫败感，影响个体后续的行为选择和持续努力。
（二）领导自我效能感影响领导者的情绪状态
由于问题情境复杂多变，充满了挑战和不可预测性，领导工作又具有较大的不确定性，这就需要领导者有胆有识、勇于担当、善于决断和调控情绪，具备良好的心态。研究表明，自我效能感高的领导者在面对高压力情境时，能够客观地评估压力情境，冷静地进行自我评价，理智地做出选择，能够保持稳定的心态和平静的心情；而自我效能感低的领导者面对高压力情境时，容易高估问题情境，低估个人能力，产生自我怀疑，更容易紧张、焦虑、犹豫不定，产生强烈的负面应激性情绪，这样势必会影响其领导能力的发挥，影响组织目标的实现。
（三）领导自我效能感影响领导者的意志行为
个体的认识过程和情绪状态都会影响其行为活动。个体往往会选择那些他们自认为能够胜任的任务，而回避那些他们自认为难以完成的任务。领导自我效能感高的领导者，对自己的领导能力比较有信心，往往敢于迎接挑战，勇于承担责任，不畏惧困难，积极面对问题并寻求解决办法；而领导自我效能感低的领导者，面对困难情境时特别害怕失败，不敢尝试，容易逃避。同时，领导自我效能感的高低也会影响领导者在面对困难时的坚持程度。领导自我效能感高的个体面对困难时，相信通过自己和团队的坚持一定能够克服困难，敢于迎难而上，矢志不渝，始终坚持下去，直到任务达成；而领导自我效能感低的个体一旦遇到困难，就容易紧张、焦虑，产生自我怀疑，因为不相信自己能够成功，所以很容易懈怠，放弃努力尝试。
（四）领导自我效能感影响领导者的成就动机
成就动机是指个体对有重要价值的工作力求取得成功的动机。具有这种动机因素的领导者，通常以高标准要求自己，勇于战胜领导活动中的种种困难，勤奋敬业、努力拼搏﹐以取得优良绩效。研究表明，自我效能感与成就动机具有显著的正相关关系。[5-6]领导自我效能感高的领导者，因为对自己的能力素质充满信心，所以倾向于选择既适合其能力水平又具有挑战性的目标。在完成任务过程中，充满激情，愿意付出更多的辛劳，积极追求成功，成就动机更高。而领导自我效能感低的领导者，由于对自己的能力不够自信，选择的目标要么过高难以实现，要么过低易于成功。在面对困难情境时，不愿意付出更多的努力，容易选择放弃，这样会降低个体的成就动机。因此，自我效能感越高的领导者，其成就动机越高，越愿意选择难度高的工作任务，尝试付出努力以达成目标。
二、女性领导干部自我效能感的提升路径
加强女性领导干部心理品质建设，提高女性领导干部的自我效能感，是促进女性领导力提升的重要基础。提升女性领导干部自我效能感可以从以下几个路径着手。 （一）提高自我认知是基础
老子在《道德经》中明确提出“知人者智，自知者明”，自我认识始终是个人成长的终生课题，也是一个比较关键的课题，对女性领导者的事业发展起着关键性作用。女性领导干部要提高自我意识、加强自我反思、强化自我教育，要善于看到自身的优势，如敏锐的直觉，细腻的心思，较强的感知力和表达力，善于沟通和协调事务等。同时，女性领导干部要提高对个人角色的认知、激发领导责任的强烈愿望和动机、强化领导岗位的责任意识和责任担当、增强主体意识和自身使命感，善于利用自身优势，妥善管理情绪，勇于迎接挑战，不断提升领导能力。由于领导职数有限，女性领导干部只有凭借坚定的信念、十足的信心、突出的领导能力才能在激烈的竞争中脱颖而出，赢得大众的认可和尊重，取得事业成功。
（二）积累成功经验是关键
班杜拉的社会认知理论强调，自我效能感的最重要基础是个体的成功经验。个体不断积累成功经验，能够有效促进领导自我效能感的提升。[7]因此，人力资源管理部门要及时消除对传统女性领导的性别偏见，遵循领导人才培养和成长的规律，鼓励女性领导干部去基层及一些重要岗位进行历练，让她们经受艰苦环境的考验。同时，不断加强不同领域、不同区域、不同部门之间女性干部轮岗制度，让女性领导干部在管理实践中磨砺性格，增长领导才干，提升自我效能感，不断增强其对自身领导能力的自信心。
（三）弘扬社会文化是导向
男尊女卑、男强女弱的传统性别观念广泛渗透于人类生活的各個方面，对人们的影响根深蒂固，在领导领域更是如此。比如，人们总是戴着有色眼镜看待女性领导干部，对她们持有怀疑态度，不相信她们的成绩和能力。女性领导干部只有不断地努力，才能得到大众的接受和认可。同时，传统的性别观念还表现为对女性领导干部的不宽容，甚至过分苛求、求全责备。女性领导在执行领导任务时稍有不慎，就被认为是能力不足或不能胜任领导岗位，这些都严重阻碍了女性领导干部的进步，限制了女领导干部的发展空间。因此，通过网络、媒体、舆论及教育等途径弘扬男女平等，崇尚社会公平，广泛营造一种男女平等的社会文化环境，将男女平等贯穿于社会的政治、经济、文化和教育等各个领域，这将有利于促进女性领导干部成长，提升女性干部的领导自我效能感。
（四）加强制度建设是保障
提升女性领导干部的自我效能感水平，还需要以加强制度建设作为保障。为了贯彻落实党中央关于做好培养和选拔女干部工作的重要指示精神，各地纷纷制定了实施规范，极大地推动了选拔和培养女性领导干部工作，促进了一大批优秀女性走上领导岗位，发挥她们的光和热，奉献她们的智慧和力量。因此，完善我国女性领导干部培养的法制体系，严格施行、有力监督、有效评估，保障女性领导干部成长和发展的合法权益。同时，建立女性领导干部的培养机制，加大培训力度，提升女性领导干部队伍素质，增强女性积极参与公共领导领域的自信心和积极性，提升其领导效能。
参考文献
[1]魏向阳.职场女性领导者的特点及其领导力提升路径[J].领导科学，2020（11）：97-99.
[2]高建江.自我效能的内涵及其概念辨析[J].心理学探新，1992（3）：18-21.
[3]徐先彩.班级环境和学习自我效能感对高中生学业情绪的影响[J].中小学心理健康教育，2021（17）：9-13.
[4]刘克金，刘畅.新冠疫情期间国内中学教师在线教学效能感调查研究[J].教师教育论坛，2021，34（5）：61-66.
[5]马丽，牛君霞，唐海康.校长自我效能感、学习投入、办学自主权对校长领导力的影响———基于5省15市的实证调查[J].教育与教学研究，2020，34（11）：86-98.
[6]张素玲.女性领导自我效能感及其提升[J].中国领导科学，2020（3）：45-49.
[7]曾荣侠.论自我效能感与学生学业成就[J].中国成人教育，2009（7）：50-51.
责任编辑：王兵
关键词：自我效能感；领导自我效能感；女性领导干部；提升路径
中图分类号：C933；B84文献标识码：A文章编号：1672原4496（2021）02原109原03
随着现代社会制度的不断完善，女性社会地位和受教育程度也随之提高，不少女性脱颖而出并逐步走上领导岗位，贡献自己的聪明才智，赢得大众的尊重和认可。女性领导干部凭借细腻的心思、敏锐的直觉、踏实的态度、民主的作风，以及较强的感知力、表达力、亲和力和协调力等优势，[1]不断拓宽职业发展路径，提升自身领导能力和社会地位。从历史和现实社会诸多杰出的女性领导干部的经历可以看出，尽管她们的教育背景、人生阅历和管理实践领域各不相同，但是她们普遍对自己的领导才能都非常有信心、有把握，即具有较高的领导自我效能感。
一、领导自我效能感对领导干部的影响
20世纪70年代，美国著名的心理学家班杜拉最早提出自我效能感，自我效能感是其社会认知理论中的一个核心概念。班杜拉认为，尽管个体具有相关的知识经验和明确的行为目标，但不一定能够真正达到行为实现，因为个体知识经验和行为之间是一个复杂的过程，存在着个体内在的自我调节系统，其中自我效能感在该系统中起着重要的动力调节作用。自我效能感是个体对自己是否有能力完成某一行为活动的知觉和判断，是个体对自己实现特定行为目标所具有的能力的信心和信念。[2]自我效能感不等同于能力本身，而是个体对所拥有能力的感受和判断。自我效能感的概念一经提出，便引起心理学者们的广泛关注。学者们结合不同的实践领域，开展了诸如学习效能感、教学效能感、领导自我效能感等研究。[3-5]领导自我效能感是指领导者对自己在领导活动中所拥有能力的知觉和判断，是对领导实践活动所需能力的主观判断和自信程度。[6]这种个体主观知觉在很大程度上影響领导者确立目标和执行决策，在调控领导行为中起着关键的作用。
（一）领导自我效能感影响领导者的认知过程
心理学研究表明，在面临复杂问题和高要求目标任务时，高自我效能感领导者往往会采取问题解决模式，他们倾向于更加积极主动地采取行动，集中精力解决好问题，制定具有更高挑战性的发展目标，善于运用积极的暗示和想象成功后的景象不断激励自己，积极寻求解决办法；而自我效能感低的领导者在面临棘手问题时恰恰相反，他们害怕面对可能到来的失败和不良后果，倾向于采取避免失败的方式，消极退避，甚至不作为。此外，研究还显示，领导自我效能感与个体的归因方式存在相关关系，自我效能感高的领导者，在面对失败情境时倾向于归因于自身努力不足，这样归因容易激励个体付出更多的努力，不会影响个人自信心；而领导自我效能感低的个体面对同样情境则倾向于归因于自身能力不足，这样归因容易造成个体缺乏自信，从而产生挫败感，影响个体后续的行为选择和持续努力。
（二）领导自我效能感影响领导者的情绪状态
由于问题情境复杂多变，充满了挑战和不可预测性，领导工作又具有较大的不确定性，这就需要领导者有胆有识、勇于担当、善于决断和调控情绪，具备良好的心态。研究表明，自我效能感高的领导者在面对高压力情境时，能够客观地评估压力情境，冷静地进行自我评价，理智地做出选择，能够保持稳定的心态和平静的心情；而自我效能感低的领导者面对高压力情境时，容易高估问题情境，低估个人能力，产生自我怀疑，更容易紧张、焦虑、犹豫不定，产生强烈的负面应激性情绪，这样势必会影响其领导能力的发挥，影响组织目标的实现。
（三）领导自我效能感影响领导者的意志行为
个体的认识过程和情绪状态都会影响其行为活动。个体往往会选择那些他们自认为能够胜任的任务，而回避那些他们自认为难以完成的任务。领导自我效能感高的领导者，对自己的领导能力比较有信心，往往敢于迎接挑战，勇于承担责任，不畏惧困难，积极面对问题并寻求解决办法；而领导自我效能感低的领导者，面对困难情境时特别害怕失败，不敢尝试，容易逃避。同时，领导自我效能感的高低也会影响领导者在面对困难时的坚持程度。领导自我效能感高的个体面对困难时，相信通过自己和团队的坚持一定能够克服困难，敢于迎难而上，矢志不渝，始终坚持下去，直到任务达成；而领导自我效能感低的个体一旦遇到困难，就容易紧张、焦虑，产生自我怀疑，因为不相信自己能够成功，所以很容易懈怠，放弃努力尝试。
（四）领导自我效能感影响领导者的成就动机
成就动机是指个体对有重要价值的工作力求取得成功的动机。具有这种动机因素的领导者，通常以高标准要求自己，勇于战胜领导活动中的种种困难，勤奋敬业、努力拼搏﹐以取得优良绩效。研究表明，自我效能感与成就动机具有显著的正相关关系。[5-6]领导自我效能感高的领导者，因为对自己的能力素质充满信心，所以倾向于选择既适合其能力水平又具有挑战性的目标。在完成任务过程中，充满激情，愿意付出更多的辛劳，积极追求成功，成就动机更高。而领导自我效能感低的领导者，由于对自己的能力不够自信，选择的目标要么过高难以实现，要么过低易于成功。在面对困难情境时，不愿意付出更多的努力，容易选择放弃，这样会降低个体的成就动机。因此，自我效能感越高的领导者，其成就动机越高，越愿意选择难度高的工作任务，尝试付出努力以达成目标。
二、女性领导干部自我效能感的提升路径
加强女性领导干部心理品质建设，提高女性领导干部的自我效能感，是促进女性领导力提升的重要基础。提升女性领导干部自我效能感可以从以下几个路径着手。 （一）提高自我认知是基础
老子在《道德经》中明确提出“知人者智，自知者明”，自我认识始终是个人成长的终生课题，也是一个比较关键的课题，对女性领导者的事业发展起着关键性作用。女性领导干部要提高自我意识、加强自我反思、强化自我教育，要善于看到自身的优势，如敏锐的直觉，细腻的心思，较强的感知力和表达力，善于沟通和协调事务等。同时，女性领导干部要提高对个人角色的认知、激发领导责任的强烈愿望和动机、强化领导岗位的责任意识和责任担当、增强主体意识和自身使命感，善于利用自身优势，妥善管理情绪，勇于迎接挑战，不断提升领导能力。由于领导职数有限，女性领导干部只有凭借坚定的信念、十足的信心、突出的领导能力才能在激烈的竞争中脱颖而出，赢得大众的认可和尊重，取得事业成功。
（二）积累成功经验是关键
班杜拉的社会认知理论强调，自我效能感的最重要基础是个体的成功经验。个体不断积累成功经验，能够有效促进领导自我效能感的提升。[7]因此，人力资源管理部门要及时消除对传统女性领导的性别偏见，遵循领导人才培养和成长的规律，鼓励女性领导干部去基层及一些重要岗位进行历练，让她们经受艰苦环境的考验。同时，不断加强不同领域、不同区域、不同部门之间女性干部轮岗制度，让女性领导干部在管理实践中磨砺性格，增长领导才干，提升自我效能感，不断增强其对自身领导能力的自信心。
（三）弘扬社会文化是导向
男尊女卑、男强女弱的传统性别观念广泛渗透于人类生活的各個方面，对人们的影响根深蒂固，在领导领域更是如此。比如，人们总是戴着有色眼镜看待女性领导干部，对她们持有怀疑态度，不相信她们的成绩和能力。女性领导干部只有不断地努力，才能得到大众的接受和认可。同时，传统的性别观念还表现为对女性领导干部的不宽容，甚至过分苛求、求全责备。女性领导在执行领导任务时稍有不慎，就被认为是能力不足或不能胜任领导岗位，这些都严重阻碍了女性领导干部的进步，限制了女领导干部的发展空间。因此，通过网络、媒体、舆论及教育等途径弘扬男女平等，崇尚社会公平，广泛营造一种男女平等的社会文化环境，将男女平等贯穿于社会的政治、经济、文化和教育等各个领域，这将有利于促进女性领导干部成长，提升女性干部的领导自我效能感。
（四）加强制度建设是保障
提升女性领导干部的自我效能感水平，还需要以加强制度建设作为保障。为了贯彻落实党中央关于做好培养和选拔女干部工作的重要指示精神，各地纷纷制定了实施规范，极大地推动了选拔和培养女性领导干部工作，促进了一大批优秀女性走上领导岗位，发挥她们的光和热，奉献她们的智慧和力量。因此，完善我国女性领导干部培养的法制体系，严格施行、有力监督、有效评估，保障女性领导干部成长和发展的合法权益。同时，建立女性领导干部的培养机制，加大培训力度，提升女性领导干部队伍素质，增强女性积极参与公共领导领域的自信心和积极性，提升其领导效能。
参考文献
[1]魏向阳.职场女性领导者的特点及其领导力提升路径[J].领导科学，2020（11）：97-99.
[2]高建江.自我效能的内涵及其概念辨析[J].心理学探新，1992（3）：18-21.
[3]徐先彩.班级环境和学习自我效能感对高中生学业情绪的影响[J].中小学心理健康教育，2021（17）：9-13.
[4]刘克金，刘畅.新冠疫情期间国内中学教师在线教学效能感调查研究[J].教师教育论坛，2021，34（5）：61-66.
[5]马丽，牛君霞，唐海康.校长自我效能感、学习投入、办学自主权对校长领导力的影响———基于5省15市的实证调查[J].教育与教学研究，2020，34（11）：86-98.
[6]张素玲.女性领导自我效能感及其提升[J].中国领导科学，2020（3）：45-49.
[7]曾荣侠.论自我效能感与学生学业成就[J].中国成人教育，2009（7）：50-51.
责任编辑：王兵