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一、引言
随着经济全球化和人才多元化的蓬勃发展，组织结构的变化以及无边界职业生涯的推进，千禧一代作为新生代员工兴致勃勃的走来。而一向生活优越的新生代员工，往往长期处于的工作转换的流动之中（翁清雄， 席酉民，2010），其原因总口不一，但一致认为金钱等外在性报酬的激励作用对于新生代员工已经呈现出效用递减的作用，而内在激励因素受到了更多的青睐和关注，诸如工作与生活平衡、绩效与认可以及员工职业生涯作为，尤其是职业生涯受到更多的关注。有研究显示，员工职业成长有极强的规律性，且与员工的组织承诺、离职倾向等高度相关（Weng ，Mcelroy 等，2010;翁清雄，卞泽娟，2015），同时，职业成长与个人—组织匹配度、员工的满意度有显著的正相关关系，且与离职率负相关（Chen， Hou， Li， Lovelace， Liu， &Wang， 2016）。如何促进员工职业成长呢？现有研究肯定了个体努力和组织对员工职业生涯指导性和支持性的帮助（Weng等，2010;翁清雄，卞泽娟，2015）。本文研究共享型领导对职业成长的作用机制。本文的模型假设如下：
研究员工职业成长的文章并不多，关于共享领导对其的关系研究更鲜有。因此，本文基于中国背景下，研究共享领导对新生代职业成长的关系具有理论和现实的意义。
二、文献回顾与理论假设
2.1共享领导与员工职业成长
共享领导是员工内部共享权利共担责任的一种领导方式。首先，在“领导力”流动的过程中，员工通过观察学习践行“三人行必有我师”、“择其善者而从之”进而惠及自己的职业成长。其次，基于社会认同理论，权力共享使员工感知到自己的工作和能力获得了尊重和认可;责任共担提高了员工主人翁的意识。当组织和协调工作的过程中会遇到现存的问题，尤其是群策群力无法解决的难题，出于对组织的责任和“权力”的回报，个人会及时加强自己的技能，恢复正常工作、实现组织发展，同时也实现了自身的职业成长。最后，由此，提出假设H1，
H1：共享领导与员工职业成长具有正相关关系;
2.2共享领导与交互记忆系统
首先，通过权力分配，减少了同事间重复性的知识和技能获取，提高了知识获取和技能提升的针对性和有效性;首先，共享领导的基础是有技能和专長的各行专家聚在一起为实现统一的目标而共事。由此，各位潜在的员工为了自我技能的认可和“领导者”的当之无愧，会提升自己专长技能;其次，共享领导通过权力共享，一方面，为员工提供了平等自由的平台，有助于内部员工横向交流，进而提高了彼此的信任度;另一方面，员工感知到自己身份的重要性，会不断的拓展自己的知识面和提高自己的技能（苏 屹、周文璐等，2014 ）;另一方面，基于社会认同理论，员工把自己归为内部人的身份，对专业知识的输出不会故意做出知识隐藏行为，进而破坏成员间的信任，在实现共同目标的过程中，产生虚假的革命友谊，促使员工在各司其职的基础上降低彼此的协调性。由此，我们提出了假设H2，
H2：共享领导与交互记忆系统具有正相关关系;
2.3交互记忆系统与员工职业成长
交互记忆系统具有三个维度：专长性、信任性和协调性。员工在工作生活中遇到并不是自己专长领域的新知识、新技能会推送给相关领域的同事;与同事之间相互沟通和互信协调，会增强自身的自尊，而“领导者”的身份会提升自我实现和成就感，那么，为了进一步的成功和自尊，员工自身会不断的提高汲取新知识、增长新技能的能力和动力;同时，基于社会交互理论，员工个体在获得同事的信任和尊重时，会以同样的形式予以回馈和交换，形成一种良性循环的工作环境，另一方面，员工在交换过程中会吧自己归为圈内人，提高个体的工作满意度和幸福感（Aryee C S ，2007）[]，对自我的职业成功也有积极的作用;
由此，我们提出了假设H3。
H3：交互记忆系统与员工职业成长具有正相关关系;
2.4个人-环境匹的配调节作用
个人与环境匹配包括个人与组织匹配（P-O匹配）和个人与岗位匹配（P-J匹配）。一方面，当个人与组织匹配时，个人动机、激情和忠诚度都会提高（Latham ， Pinder，2005），当个人对工作有浓厚的兴趣，且与组织的价值观一致，员工在享受工作的过程中，增强对本职工作的主动性和创造性;当个人与岗位匹配时，员工可以通过工作获得尊重与爱戴，实现自我的价值和满足，同时对工作和技能的自我发展充满无限的潜力;并且共享领导赋予员工充分的权力，通过心理授权暗示自己的胜任力和影响力得到肯定和尊重，并通过自主性的提高，有充足的资源和空间进行个人的自我实现，在工作推进的同时有能力实现个人的职业成长。
另一方面，当个人与环境不匹配时，员工虽然有权力，但由于工作本身、价值观和兴趣使然，个人会厌恶工作，甚至产生倦怠、压力感和离职行为（翁清雄， 卞泽娟，2015），那么个人被授予的权力并不会得到充分发挥，或许只是工作的流程化，亦或会把自己工作中存在的问题延续到下一位“领导者”身上，不仅对正常的工作进展造成影响，而且对个人的职业成长也会造成阻碍和停滞。
由此，提出了假设H5，
H5：个人-环境匹配在共享领导和员工职业成功之间起调节作用。
【参考文献】
[1] Chen， J. Q.， Hou， Z. J.， Li， X.， Lovelace， K. J.， Liu， Y. L.， &Wang， Z. L. （2016）. The role of career growth in Chinese new employee's turnover process. Journal of Career Development， 43（1）， 11-25.
[2] Aryee C S . Delegation and Employee Work Outcomes： An Examination of the Cultural Context of Mediating Processes in China[J]. The Academy of Management Journal， 2007， 50（1）：226-238.
随着经济全球化和人才多元化的蓬勃发展，组织结构的变化以及无边界职业生涯的推进，千禧一代作为新生代员工兴致勃勃的走来。而一向生活优越的新生代员工，往往长期处于的工作转换的流动之中（翁清雄， 席酉民，2010），其原因总口不一，但一致认为金钱等外在性报酬的激励作用对于新生代员工已经呈现出效用递减的作用，而内在激励因素受到了更多的青睐和关注，诸如工作与生活平衡、绩效与认可以及员工职业生涯作为，尤其是职业生涯受到更多的关注。有研究显示，员工职业成长有极强的规律性，且与员工的组织承诺、离职倾向等高度相关（Weng ，Mcelroy 等，2010;翁清雄，卞泽娟，2015），同时，职业成长与个人—组织匹配度、员工的满意度有显著的正相关关系，且与离职率负相关（Chen， Hou， Li， Lovelace， Liu， &Wang， 2016）。如何促进员工职业成长呢？现有研究肯定了个体努力和组织对员工职业生涯指导性和支持性的帮助（Weng等，2010;翁清雄，卞泽娟，2015）。本文研究共享型领导对职业成长的作用机制。本文的模型假设如下：
研究员工职业成长的文章并不多，关于共享领导对其的关系研究更鲜有。因此，本文基于中国背景下，研究共享领导对新生代职业成长的关系具有理论和现实的意义。
二、文献回顾与理论假设
2.1共享领导与员工职业成长
共享领导是员工内部共享权利共担责任的一种领导方式。首先，在“领导力”流动的过程中，员工通过观察学习践行“三人行必有我师”、“择其善者而从之”进而惠及自己的职业成长。其次，基于社会认同理论，权力共享使员工感知到自己的工作和能力获得了尊重和认可;责任共担提高了员工主人翁的意识。当组织和协调工作的过程中会遇到现存的问题，尤其是群策群力无法解决的难题，出于对组织的责任和“权力”的回报，个人会及时加强自己的技能，恢复正常工作、实现组织发展，同时也实现了自身的职业成长。最后，由此，提出假设H1，
H1：共享领导与员工职业成长具有正相关关系;
2.2共享领导与交互记忆系统
首先，通过权力分配，减少了同事间重复性的知识和技能获取，提高了知识获取和技能提升的针对性和有效性;首先，共享领导的基础是有技能和专長的各行专家聚在一起为实现统一的目标而共事。由此，各位潜在的员工为了自我技能的认可和“领导者”的当之无愧，会提升自己专长技能;其次，共享领导通过权力共享，一方面，为员工提供了平等自由的平台，有助于内部员工横向交流，进而提高了彼此的信任度;另一方面，员工感知到自己身份的重要性，会不断的拓展自己的知识面和提高自己的技能（苏 屹、周文璐等，2014 ）;另一方面，基于社会认同理论，员工把自己归为内部人的身份，对专业知识的输出不会故意做出知识隐藏行为，进而破坏成员间的信任，在实现共同目标的过程中，产生虚假的革命友谊，促使员工在各司其职的基础上降低彼此的协调性。由此，我们提出了假设H2，
H2：共享领导与交互记忆系统具有正相关关系;
2.3交互记忆系统与员工职业成长
交互记忆系统具有三个维度：专长性、信任性和协调性。员工在工作生活中遇到并不是自己专长领域的新知识、新技能会推送给相关领域的同事;与同事之间相互沟通和互信协调，会增强自身的自尊，而“领导者”的身份会提升自我实现和成就感，那么，为了进一步的成功和自尊，员工自身会不断的提高汲取新知识、增长新技能的能力和动力;同时，基于社会交互理论，员工个体在获得同事的信任和尊重时，会以同样的形式予以回馈和交换，形成一种良性循环的工作环境，另一方面，员工在交换过程中会吧自己归为圈内人，提高个体的工作满意度和幸福感（Aryee C S ，2007）[]，对自我的职业成功也有积极的作用;
由此，我们提出了假设H3。
H3：交互记忆系统与员工职业成长具有正相关关系;
2.4个人-环境匹的配调节作用
个人与环境匹配包括个人与组织匹配（P-O匹配）和个人与岗位匹配（P-J匹配）。一方面，当个人与组织匹配时，个人动机、激情和忠诚度都会提高（Latham ， Pinder，2005），当个人对工作有浓厚的兴趣，且与组织的价值观一致，员工在享受工作的过程中，增强对本职工作的主动性和创造性;当个人与岗位匹配时，员工可以通过工作获得尊重与爱戴，实现自我的价值和满足，同时对工作和技能的自我发展充满无限的潜力;并且共享领导赋予员工充分的权力，通过心理授权暗示自己的胜任力和影响力得到肯定和尊重，并通过自主性的提高，有充足的资源和空间进行个人的自我实现，在工作推进的同时有能力实现个人的职业成长。
另一方面，当个人与环境不匹配时，员工虽然有权力，但由于工作本身、价值观和兴趣使然，个人会厌恶工作，甚至产生倦怠、压力感和离职行为（翁清雄， 卞泽娟，2015），那么个人被授予的权力并不会得到充分发挥，或许只是工作的流程化，亦或会把自己工作中存在的问题延续到下一位“领导者”身上，不仅对正常的工作进展造成影响，而且对个人的职业成长也会造成阻碍和停滞。
由此，提出了假设H5，
H5：个人-环境匹配在共享领导和员工职业成功之间起调节作用。
【参考文献】
[1] Chen， J. Q.， Hou， Z. J.， Li， X.， Lovelace， K. J.， Liu， Y. L.， &Wang， Z. L. （2016）. The role of career growth in Chinese new employee's turnover process. Journal of Career Development， 43（1）， 11-25.
[2] Aryee C S . Delegation and Employee Work Outcomes： An Examination of the Cultural Context of Mediating Processes in China[J]. The Academy of Management Journal， 2007， 50（1）：226-238.