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摘要：本文分析了目前我国电力企业在员工培训观念、培训体系、培训评估等方面存在的诸多问题，有针对性地提出了改进员工培训的对策及建议。
【关键词】员工培训 问题 对策
中图分类号：D412文献标识码： A 文章编号：
一、目前企业员工培训现状及存在的问题
近年来，电力系统企业职工培训工作围绕改革和发展需要，以全面提高员工整体素质为目标，广泛开展了多层次、多类别的职工培训，取得了一定成效，通州供电公司(原通州供电公司,2010年根据江苏电力公司有关文件,由于区域划分,通州供电公司并入南通供电公司,原通州供电公司成为通州供电营运部)由于体制的影响，培训工作与新形势下新任务要求相比，还存在较大差距.
现状::通州供电公司2010年企业职工455人,研究生3人,大学本科毕业生149人,大学专科毕业生121人,中专生毕业生30人,高中毕业生99人,初中毕业生53人,按照企业岗位类别来分,通州供电公司企业经营者7人,管理人员34人,专业技术人员46人,生产技能人员291人,服务人员48人,其他人员6人.,2010年经营者全年培训28人次,管理人员全年培训163人次.
专业技术人员全年培训230人次,生产技能人员全年培训871人次,服务人员全年培训101人次,.
主要表现在以下几方面问题。
第一，部分企业领导对职工培训工作的战略地位和基础作用认识不足，未将培训工作摆在应有位置，有些部门存在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象，导致员工培训缺乏统筹规划和长远考虑，使企业的人才当量达不到要求,培训目标、结构、规模和质量偏离企业需要，培训“一阵风”、走过场，培训理念相对滞后，培训效果不够好。
第二，培训需求模糊，培训针对性和实用性不强。一些企业对培训的管理比较粗放，培训需求调研工作，在制度上没有明确职责，使得这一工作没有真正挖掘到生产一线的培训需要，調研不明，则计划不准，计划不准，则直接影响到培训的效果。培训工作没有真正做到从企业需求，岗位需求和职工个人需求出发确定培训计划、设计开发课程，学用脱节的现象比较严重。
第三，在教学内容上理论知识偏多，教学方法较为单一，大多沿用普通教育的办法，没有形成一套比较成熟的适合成人教育的方式和方法，对员工的实践能力和创新能力重视和培养不够。
第四，缺乏科学的培训效果评估系统。现在有些职工培训，常常是从培训的量上着眼，以培训多少人次、举办多少班次作为评定工作业绩的主要依据，办班后，没有科学、规范的效果评估和跟踪考核机制，实际上并没有很好地与企业实际相结合，缺乏针对性和有效性。第五，与培训相关的激励机制尚不完善，职工收入、待遇的相关政策尚未完全配套，给职工造成“学和不学一个样”、“学好学坏一个样”的错觉，极大地影响了职工参加培训的积极性。
二、改进企业员工培训的对策及建议
1、突破传统培训观念，建立全新的培训理念
企业开展员工培训，首要的一条就是转变培训观念。面对经济全球化下企业间的竞争日益激烈，企业必须树立起“职工培训是生产性投资”的观念，高度重视职工培训工作，把职工培训看作企业人力资源开发的主要途径。从国内外一些知名大企业、大公司的员工培训实践来看，有什么样的培训理念，就会有什么样的培训行为。日本松下公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，它阐明了人力资源开发的重要性，而人力资源的发展，企业培训首当其冲。美国通用电气公司自1995年起就创立了自己的企业大学；国内的海尔、小鸭集团等知名企业也都积极引进国外先进的培训管理理念，兴办企业大学，创建学习型组织。国内外各大企业、大公司的成功实践说明：企业开展职工培训不仅是必要的，而且是必须的，企业要培养高素质的人才群体，增强企业的持续竞争力，离不开企业培训。正如舒尔茨所讲的那样：“培训不仅是消费，而且是投资，不仅是消费性事业，更是生产性事业，培训是产生巨大经济效益的事业”。
2、加强领导，完善培训管理体制企业各级领导必须认识到职工培训在企业现代化发展中的战略地位，切实把培训工作列入重要议事日程，着力把职工培训当作长期的系统工作来抓，要根据企业未来的发展需求制定长远的培训规划，没有长远规划，企业的培训工作就不可能有系统性和连续性。“一阵风”的培训使企业“头痛医头，脚痛医脚”，根本问题不解决，难以提高企业职工的整体素质，培训效果也不可能好。同时要加强对培训工作的领导，在组织机制上，在分管负责人的领导下，建立由生产经营部门—劳动人事部门—教育培训部门三结合的管理体制，建立起左右协调、上下联系的教育培训网络，这是保证职工培训工作正常运行的必备条件。
3、注重培训需求分析，有的放矢的做好职工培训工作在培训实施前，应对企业培训需求与职工自身素质进行充分调研，在此基础上，采取全面分析与绩效差距分析等多种分析方法，对企业员工在知识、技能等方面进行系统分析，以确定是否需要培训以及培训的内容，使培训工作有的放矢，减少培训的盲目性。同时，在制度上明确职责，保证培训调研工作的顺利进行，例如，对生产装置每年的培训需求调研工作，建议充分发挥培训部门和各生产厂或车间各自的优势，生产厂或车间对自己单位的情况比较熟悉，易于开展培训调研，但专职培训员少；培训部门对培训组织实施的流程比较熟悉，但对现场情况不熟悉。结合这一实际情况，应由各生产一线人员做培训调研，提出培训需求，由培训部门完成需求分析并组织实施，优势互补，各司其职，相互协作，完成培训任务。
4、改革教学内容和方法，采取多种形式的培训以往的培训，往往是“以课堂教学为主，以书本知识为主，以教师传授为主”，这种传统培训模式，在新形势下与广大员工迫切的培训需求相比，就显得单一和不足，也满足不了企业快速发展对各类人才的需要。要改革教学内容、方法和教学形式，努力建立起“全方位、立体化、多层次”的培训新模式。
（1）改革教学内容，把重点放在加强教学内容的针对性和实用性上，突出岗位专业知识，突出操作技能。要结合企业实际，大力提倡使用以提高电力企业岗位技能水平为目的的“乡土教材”。鼓励教师开发出具有电力企业特色的模块教材、案例教材、多媒体课件等教材体系，做到形式多样、深入浅出，便于自学。
（2）改革教学方法，突破传统的单一呆板的课堂教学形式，结合成年人机械记忆能力弱、理解能力强、抽象能力强等特点，在传授理论知识的同时，增加“计算机仿真”培训、案例教学、专题讨论、岗位练兵、能手竞赛等辅助教学形式，在培训中注重引导和启发，注重理论联系实际，注重师生双方、学员之间的互动，加大竞赛力度,使学员全身心参与，多方位体验，充分调动学员学习的主动性、积极性，激发他们独立思考和创新意识，切实提高培训质量和效益。从当前企业实际来看，定岗定员，职工离开工作岗位时间过长，既影响工作，又影响个人收入，因此，职工培训的主要形式必须是“短、平、快”。在培训形式上，应拓宽思路，采取灵活多样的培训形式：一是集中办班。对于管理人员和专业技术人员，可利用晚上和周末、节假日休息时间学习；对于操作工人，可在检修期间，组织他们集中轮训，也可组织富余转岗人员或新招收工人学习培训。二是业余培训。利用工作间隙，见缝插针，对三班制变电运行工人进行“轮班培训”。三是闭路电视讲座，在电教体系完备的企业内，利用闭路电视，每天在不同时间播放相同或不同课程讲座，既可弥补师资力量的不足，又可使三班制职工利用业余时间学习，还可以让不同层次，不同岗位职工有较大的选择余地。四是大力加强网络培训系统建设，把相关的培训课件、视频文件和培训习题放在网上，学员可以在家中学习，在网上开通交流平台，让学员与教师进行自由交流和探讨问题，突破时间和空间的束缚。五是现场培训。以生产现场为培训课堂，针对生产实际需要，突出生产技能训练，边干边学边练，提高工人的操作技能水平。
5、建立科学的培训评估机制，实行动态的效果评估组织进行培训，必须开展效果评估，没有评估就无从知道效果的好坏，也无法做进一步的改进和提高。但培训效果评估不能光以考试的方式来进行，考试是一种有效的考核方法，但它有一定的局限性和适用性，不是所有的考核内容都适合用考试的形式。并与经济责任制考核相集合,另外，学员对考试有针对性，有时使考试结果不能反映出实际情况。要准确地评价培训效果，就要建立科学的培训评估体系，对培训进行全过程的动态评估。可采取事前事后测试法、目标评价法、成本收益分析法等评估方法，比如培训结束后组织受训学员座谈交流、询问学习情况，设计问卷跟踪调查，专家访谈等，科学有效的评估是组织开展培训过程中的一个重要环节，对于提高和改善培训工作质量大有益处。
三、结束语
综上所述，应针对电力企业职工培训工作中存在的主要问题，采取得力的措施，切实加强对培训工作的领导，建立全新的培训理念，引进先进的培训管理方法，开发具有电力特色的培训课程和教材体系，创新培训内容和教学方法，完善培训的激励机制。只有这样，电力企业的员工培训才能更好地满足电力企业参与国际竞争的需要，才能使电力企业不断提升核心竞争能力，从而在激烈的国际竞争和市场竞争中立于不败之地。
【关键词】员工培训 问题 对策
中图分类号：D412文献标识码： A 文章编号：
一、目前企业员工培训现状及存在的问题
近年来，电力系统企业职工培训工作围绕改革和发展需要，以全面提高员工整体素质为目标，广泛开展了多层次、多类别的职工培训，取得了一定成效，通州供电公司(原通州供电公司,2010年根据江苏电力公司有关文件,由于区域划分,通州供电公司并入南通供电公司,原通州供电公司成为通州供电营运部)由于体制的影响，培训工作与新形势下新任务要求相比，还存在较大差距.
现状::通州供电公司2010年企业职工455人,研究生3人,大学本科毕业生149人,大学专科毕业生121人,中专生毕业生30人,高中毕业生99人,初中毕业生53人,按照企业岗位类别来分,通州供电公司企业经营者7人,管理人员34人,专业技术人员46人,生产技能人员291人,服务人员48人,其他人员6人.,2010年经营者全年培训28人次,管理人员全年培训163人次.
专业技术人员全年培训230人次,生产技能人员全年培训871人次,服务人员全年培训101人次,.
主要表现在以下几方面问题。
第一，部分企业领导对职工培训工作的战略地位和基础作用认识不足，未将培训工作摆在应有位置，有些部门存在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象，导致员工培训缺乏统筹规划和长远考虑，使企业的人才当量达不到要求,培训目标、结构、规模和质量偏离企业需要，培训“一阵风”、走过场，培训理念相对滞后，培训效果不够好。
第二，培训需求模糊，培训针对性和实用性不强。一些企业对培训的管理比较粗放，培训需求调研工作，在制度上没有明确职责，使得这一工作没有真正挖掘到生产一线的培训需要，調研不明，则计划不准，计划不准，则直接影响到培训的效果。培训工作没有真正做到从企业需求，岗位需求和职工个人需求出发确定培训计划、设计开发课程，学用脱节的现象比较严重。
第三，在教学内容上理论知识偏多，教学方法较为单一，大多沿用普通教育的办法，没有形成一套比较成熟的适合成人教育的方式和方法，对员工的实践能力和创新能力重视和培养不够。
第四，缺乏科学的培训效果评估系统。现在有些职工培训，常常是从培训的量上着眼，以培训多少人次、举办多少班次作为评定工作业绩的主要依据，办班后，没有科学、规范的效果评估和跟踪考核机制，实际上并没有很好地与企业实际相结合，缺乏针对性和有效性。第五，与培训相关的激励机制尚不完善，职工收入、待遇的相关政策尚未完全配套，给职工造成“学和不学一个样”、“学好学坏一个样”的错觉，极大地影响了职工参加培训的积极性。
二、改进企业员工培训的对策及建议
1、突破传统培训观念，建立全新的培训理念
企业开展员工培训，首要的一条就是转变培训观念。面对经济全球化下企业间的竞争日益激烈，企业必须树立起“职工培训是生产性投资”的观念，高度重视职工培训工作，把职工培训看作企业人力资源开发的主要途径。从国内外一些知名大企业、大公司的员工培训实践来看，有什么样的培训理念，就会有什么样的培训行为。日本松下公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，它阐明了人力资源开发的重要性，而人力资源的发展，企业培训首当其冲。美国通用电气公司自1995年起就创立了自己的企业大学；国内的海尔、小鸭集团等知名企业也都积极引进国外先进的培训管理理念，兴办企业大学，创建学习型组织。国内外各大企业、大公司的成功实践说明：企业开展职工培训不仅是必要的，而且是必须的，企业要培养高素质的人才群体，增强企业的持续竞争力，离不开企业培训。正如舒尔茨所讲的那样：“培训不仅是消费，而且是投资，不仅是消费性事业，更是生产性事业，培训是产生巨大经济效益的事业”。
2、加强领导，完善培训管理体制企业各级领导必须认识到职工培训在企业现代化发展中的战略地位，切实把培训工作列入重要议事日程，着力把职工培训当作长期的系统工作来抓，要根据企业未来的发展需求制定长远的培训规划，没有长远规划，企业的培训工作就不可能有系统性和连续性。“一阵风”的培训使企业“头痛医头，脚痛医脚”，根本问题不解决，难以提高企业职工的整体素质，培训效果也不可能好。同时要加强对培训工作的领导，在组织机制上，在分管负责人的领导下，建立由生产经营部门—劳动人事部门—教育培训部门三结合的管理体制，建立起左右协调、上下联系的教育培训网络，这是保证职工培训工作正常运行的必备条件。
3、注重培训需求分析，有的放矢的做好职工培训工作在培训实施前，应对企业培训需求与职工自身素质进行充分调研，在此基础上，采取全面分析与绩效差距分析等多种分析方法，对企业员工在知识、技能等方面进行系统分析，以确定是否需要培训以及培训的内容，使培训工作有的放矢，减少培训的盲目性。同时，在制度上明确职责，保证培训调研工作的顺利进行，例如，对生产装置每年的培训需求调研工作，建议充分发挥培训部门和各生产厂或车间各自的优势，生产厂或车间对自己单位的情况比较熟悉，易于开展培训调研，但专职培训员少；培训部门对培训组织实施的流程比较熟悉，但对现场情况不熟悉。结合这一实际情况，应由各生产一线人员做培训调研，提出培训需求，由培训部门完成需求分析并组织实施，优势互补，各司其职，相互协作，完成培训任务。
4、改革教学内容和方法，采取多种形式的培训以往的培训，往往是“以课堂教学为主，以书本知识为主，以教师传授为主”，这种传统培训模式，在新形势下与广大员工迫切的培训需求相比，就显得单一和不足，也满足不了企业快速发展对各类人才的需要。要改革教学内容、方法和教学形式，努力建立起“全方位、立体化、多层次”的培训新模式。
（1）改革教学内容，把重点放在加强教学内容的针对性和实用性上，突出岗位专业知识，突出操作技能。要结合企业实际，大力提倡使用以提高电力企业岗位技能水平为目的的“乡土教材”。鼓励教师开发出具有电力企业特色的模块教材、案例教材、多媒体课件等教材体系，做到形式多样、深入浅出，便于自学。
（2）改革教学方法，突破传统的单一呆板的课堂教学形式，结合成年人机械记忆能力弱、理解能力强、抽象能力强等特点，在传授理论知识的同时，增加“计算机仿真”培训、案例教学、专题讨论、岗位练兵、能手竞赛等辅助教学形式，在培训中注重引导和启发，注重理论联系实际，注重师生双方、学员之间的互动，加大竞赛力度,使学员全身心参与，多方位体验，充分调动学员学习的主动性、积极性，激发他们独立思考和创新意识，切实提高培训质量和效益。从当前企业实际来看，定岗定员，职工离开工作岗位时间过长，既影响工作，又影响个人收入，因此，职工培训的主要形式必须是“短、平、快”。在培训形式上，应拓宽思路，采取灵活多样的培训形式：一是集中办班。对于管理人员和专业技术人员，可利用晚上和周末、节假日休息时间学习；对于操作工人，可在检修期间，组织他们集中轮训，也可组织富余转岗人员或新招收工人学习培训。二是业余培训。利用工作间隙，见缝插针，对三班制变电运行工人进行“轮班培训”。三是闭路电视讲座，在电教体系完备的企业内，利用闭路电视，每天在不同时间播放相同或不同课程讲座，既可弥补师资力量的不足，又可使三班制职工利用业余时间学习，还可以让不同层次，不同岗位职工有较大的选择余地。四是大力加强网络培训系统建设，把相关的培训课件、视频文件和培训习题放在网上，学员可以在家中学习，在网上开通交流平台，让学员与教师进行自由交流和探讨问题，突破时间和空间的束缚。五是现场培训。以生产现场为培训课堂，针对生产实际需要，突出生产技能训练，边干边学边练，提高工人的操作技能水平。
5、建立科学的培训评估机制，实行动态的效果评估组织进行培训，必须开展效果评估，没有评估就无从知道效果的好坏，也无法做进一步的改进和提高。但培训效果评估不能光以考试的方式来进行，考试是一种有效的考核方法，但它有一定的局限性和适用性，不是所有的考核内容都适合用考试的形式。并与经济责任制考核相集合,另外，学员对考试有针对性，有时使考试结果不能反映出实际情况。要准确地评价培训效果，就要建立科学的培训评估体系，对培训进行全过程的动态评估。可采取事前事后测试法、目标评价法、成本收益分析法等评估方法，比如培训结束后组织受训学员座谈交流、询问学习情况，设计问卷跟踪调查，专家访谈等，科学有效的评估是组织开展培训过程中的一个重要环节，对于提高和改善培训工作质量大有益处。
三、结束语
综上所述，应针对电力企业职工培训工作中存在的主要问题，采取得力的措施，切实加强对培训工作的领导，建立全新的培训理念，引进先进的培训管理方法，开发具有电力特色的培训课程和教材体系，创新培训内容和教学方法，完善培训的激励机制。只有这样，电力企业的员工培训才能更好地满足电力企业参与国际竞争的需要，才能使电力企业不断提升核心竞争能力，从而在激烈的国际竞争和市场竞争中立于不败之地。