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【摘 要】 本文主要探讨了当前我国劳资矛盾的特征，分析了我国劳资矛盾存在的问题，同时，分析了我国劳资矛盾的影响因素，以期可以为我国有效解决劳资矛盾提供参考。
【关键词】 劳资矛盾；特征；影响因素
一、前言
当前，我国劳资矛盾还普遍存在，为了能够进一步的有效解决劳资矛盾，必须要深入分析影响劳资矛盾的因素，进而有针对性的解决劳资矛盾，促进社会和谐。
二、劳资矛盾概述
“劳资矛盾”顾名词意讲就是劳动者与资本方的矛盾。它是人类社会发展到一定阶段的产物，是生产力和生产关系发展到一定程度的必然表现形式。它在各个时期的劳动报酬方式也不同，在雇佣关系刚产生时，是以物质为报酬的，后来慢慢用金属币，直到用纸币。我们现代企业的劳动报酬的基本内容是：工资+奖金+补助+分红+其他。企业中“劳资矛盾”直接影响到企业与工人的关系，影响到企业和工人的生存和发展、前途和命运，也是影响社会和谐发展稳定的重要因素之一。
因此，分析和认识新形势下劳资矛盾、劳动纠纷的态势、特征，研究化解劳资矛盾，解决劳动纠纷，就成了维护职工合法权益，进而成为构建社会主义和谐劳动关系的重要内容。
三、劳资矛盾产生的原因
劳资矛盾是客观存在的，几乎不可能完全避免，因为劳方和资方间存在着一定的利益关系，劳方通过劳动，从资方处获得金钱或者其他补偿，这其中就涉及一个等价交换的关系，如果资方付给劳方的报酬劳方觉得不满意的话，劳方必然会对资方的报酬额产生质疑，如果资方认为劳方的行为时无理取闹的话，矛盾也就因此产生，所以说，劳资矛盾客观存在，但是其存在并不可怕，可怕的是人们漠视其存在和发展，并最终造成了非常恶劣的后果。如富士康员工的跳楼事件，还有很短的时间里面大量企业接连停工的事件，都是属于劳资矛盾不断变大，最后酿成了严重恶果的例子。
四、当前我国劳资矛盾的特征
1、劳资矛盾已经成为较为严重的社会矛盾
改革以来，随着工业化和市场化的推进，劳动力市场和资本市场都有了长足的发展，劳资关系已经现代社会中最主要的社会关系之一。但与此同时，我国的劳资矛盾问题也日益凸显，劳动争议案件数量不断增长、劳动争议涉及的人数越来越多。
从纵向发展来看，劳资矛盾日益凸显。统计资料表明（如图1），从1994年到2008年，我国的劳动争议案件从1994年的1.91万件达到达到6.93万件，年均增长25.08%；劳动争议当事者人数从7.78万增加到12.14万人，年均增长21.69%。2008年之后，劳动争议呈缓慢下降趋势，争议案件从2008年的6.93万件下降到2011年的5.89万件，劳动争议涉及的人数从2008年的12.14万人回落到2011年的7.79万人。尽管近年来劳动争议的案件数量和所涉及的人数均有所下降，但其绝对规模依然很大。
从横向比较来看，劳资矛盾已经位居各类社会矛盾的首位。早在2002年，社科院的相关调查就显示，在劳资矛盾、贫富矛盾和干群矛盾三种社会矛盾当中，劳
资矛盾已经成为最严重的社会矛盾。中国综合社会调查（CGSS2006）也表明，在被问及“我国社会中下列群体之间冲突的严重程度如何”时，有20.4%的被调查者认为劳资矛盾非常严重，仅次于贫富矛盾（23.5%），高于干群矛盾（19.4%）。
2009年以来，因劳资矛盾而引发的群体性事件屡见不鲜，如“通钢事件”、“林钢事件”、富士康员工连续跳楼事件、广东本田罢工事件。
2、劳资矛盾在私营企业中最突出
从广义上说，劳资关系是指资本拥有者和劳动者之间的关系。那么我国的矛盾就可以划分为国有企业劳资矛盾、私营企业的劳资矛盾和外资企业的劳资矛盾三种类型。
从劳动争议的案件量看（如图2），1999年以前，外资企业的劳动争议最多，其次是国有企业，私营企业（狭义，下同）的劳动争议最少。以1997年为例，外资企业的劳动争议占全国劳动争议总量的32.49%，国有企业占25.92%，私营企业占10.24%。但从1999年开始，国有企业的劳动争议量超过了外资企业劳动争议量，而外资企业的劳资争议比重降至最低。以2003年为例，国有企业、私营企业、外资企业劳动争议案件分别占当年劳资争议总数的21.54%、13.93%和10.36%。外资企业是三类企业中劳动争议最少的。
随着我国城市化进程的进一步推进，私营企业大幅扩张，其吸纳的就业人数也越来越多，私企劳资矛盾将逐渐成为我国劳资矛盾的主要构成部分。有调查显示，在国企、私企、外资和合资企业中，认为劳资双方存在不小冲突的被调查者分别占21.4%、28%、23.4%和22.9%，认为有严重冲突的分别占7%、11.5%、9.2%和7.3%。显然，私营企业的劳资矛盾已经位列第一，是最严重的。
3、劳资矛盾的核心是经济利益而非政治权力
劳资矛盾源自劳动者与资本拥有者之间的利益分配不公，因此劳资矛盾实质上是一种经济利益矛盾。在马克思和恩格斯看来，劳动者受剥削和压迫的根源是资本主义私有制，因此，要解决劳资矛盾问题，工人运动不能仅仅停留在经济斗争层面，而应该进行政治革命，推翻资产阶级的统治，变资本主义私有制为社会所有制。也就是说，在马克思和恩格斯看来，劳资矛盾不仅仅是经济矛盾，而是阶级矛盾和政治矛盾。事实上，在马克思阶级斗争理论的影响下，劳资冲突也逐渐由经济领域升级至政治领域。
五、影响我国劳资矛盾的未来发展趋势的因素分析
1、现代化孕育大量劳资矛盾
私营企业户数越多，就业人员越多，劳资关系所覆盖的社会成员就越多，劳资矛盾的涉及面也就越广。值得注意的是，目前我国的私营企业规模较小，包括投资者和雇工在内，平均每个私营企业仅有11个人就业（2011年底）。私营企业规模过小，就意味着其经济实力有限，那么利润侵蚀工资的冲动性更加强烈；另一方面企业规模过小不利于劳资关系的管理，导致如劳动合同签订率低、工会组建受阻、集体谈判形式化等一系列问题。
2、制度缺失与公权越位助长劳资矛盾
改革以来，我国的劳动法规在调整劳动关系，促进经济发展和社会稳定方面发挥了积极作用，但现有的规则还规范、协调和约制日益紧张的劳动关系。在劳动立法方面，规则缺失主要表现在以下三个方面：其一、现行的《劳动法》只是劳动法律体系中的基本法，其中大量的规定是粗线条的、原则性的，可操作性比较差劳动法规不完善。有一些重要的单行法还未出台，如《工资法》、《集体合同法》、《劳动保护法》、《职业技术开发法》、《劳动监察法》等等，完整的劳动法律体系远未形成。其二，劳动立法的价值理念存在偏差。劳动立法的目的在于使资方在注重经济效益的同时承担起应有的社会责任，在保护劳动者基本权益的同时刺激其劳动积极性。然而当前我國的劳动立法对劳动者的保护力度还不够，对资方侵害劳动者合法利益的违法行为的惩罚力度还有待加强。其三，劳动法规的贯彻执行也有待改进。现有的劳动法规中缺乏必要的惩罚性规定，除对四种违法犯罪行为予以惩罚之外，对其他违反劳动法规的侵权行为没有明确的制裁措施。
3、强势雇主往往缺乏法治意识和社会责任感
企业社会责任的实质是将相关者的利益要求融入企业的生产、经营和管理中，其中，企业的员工是最为重要的利益相关者之一。企业社会责任运动极大地改善了企业的劳资关系。随着我国企业逐渐完成原始的资本积累、企业规模扩大、企业层次不断提升并走向世界，企业的社会责任也逐渐受到社会各界的关注。但从总体上看，我国的企业才刚刚走出资本原始阶段，经济效益仍是企业最重要甚至唯一的目标，企业的社会责任感不强。
六、结束语
综上所述，我国劳资矛盾依然存在，并且有加深矛盾的可能，因此，今后社会发展过程中，一定要更加重视劳资矛盾，采取更加有效的方法来有效的解决劳资矛盾。
参考文献：
[1]陆燕春.当前劳资矛盾及其化解途径浅析[J].科教文汇，2010（7）.
[2]宋和平.论我国企业中的劳资矛盾及其解决途径[J].沿海企业与科技，2009（7）.
[3]褚小雪.私营企业劳动关系问题研究[J].华商.2011（15）
【关键词】 劳资矛盾；特征；影响因素
一、前言
当前，我国劳资矛盾还普遍存在，为了能够进一步的有效解决劳资矛盾，必须要深入分析影响劳资矛盾的因素，进而有针对性的解决劳资矛盾，促进社会和谐。
二、劳资矛盾概述
“劳资矛盾”顾名词意讲就是劳动者与资本方的矛盾。它是人类社会发展到一定阶段的产物，是生产力和生产关系发展到一定程度的必然表现形式。它在各个时期的劳动报酬方式也不同，在雇佣关系刚产生时，是以物质为报酬的，后来慢慢用金属币，直到用纸币。我们现代企业的劳动报酬的基本内容是：工资+奖金+补助+分红+其他。企业中“劳资矛盾”直接影响到企业与工人的关系，影响到企业和工人的生存和发展、前途和命运，也是影响社会和谐发展稳定的重要因素之一。
因此，分析和认识新形势下劳资矛盾、劳动纠纷的态势、特征，研究化解劳资矛盾，解决劳动纠纷，就成了维护职工合法权益，进而成为构建社会主义和谐劳动关系的重要内容。
三、劳资矛盾产生的原因
劳资矛盾是客观存在的，几乎不可能完全避免，因为劳方和资方间存在着一定的利益关系，劳方通过劳动，从资方处获得金钱或者其他补偿，这其中就涉及一个等价交换的关系，如果资方付给劳方的报酬劳方觉得不满意的话，劳方必然会对资方的报酬额产生质疑，如果资方认为劳方的行为时无理取闹的话，矛盾也就因此产生，所以说，劳资矛盾客观存在，但是其存在并不可怕，可怕的是人们漠视其存在和发展，并最终造成了非常恶劣的后果。如富士康员工的跳楼事件，还有很短的时间里面大量企业接连停工的事件，都是属于劳资矛盾不断变大，最后酿成了严重恶果的例子。
四、当前我国劳资矛盾的特征
1、劳资矛盾已经成为较为严重的社会矛盾
改革以来，随着工业化和市场化的推进，劳动力市场和资本市场都有了长足的发展，劳资关系已经现代社会中最主要的社会关系之一。但与此同时，我国的劳资矛盾问题也日益凸显，劳动争议案件数量不断增长、劳动争议涉及的人数越来越多。
从纵向发展来看，劳资矛盾日益凸显。统计资料表明（如图1），从1994年到2008年，我国的劳动争议案件从1994年的1.91万件达到达到6.93万件，年均增长25.08%；劳动争议当事者人数从7.78万增加到12.14万人，年均增长21.69%。2008年之后，劳动争议呈缓慢下降趋势，争议案件从2008年的6.93万件下降到2011年的5.89万件，劳动争议涉及的人数从2008年的12.14万人回落到2011年的7.79万人。尽管近年来劳动争议的案件数量和所涉及的人数均有所下降，但其绝对规模依然很大。
从横向比较来看，劳资矛盾已经位居各类社会矛盾的首位。早在2002年，社科院的相关调查就显示，在劳资矛盾、贫富矛盾和干群矛盾三种社会矛盾当中，劳
资矛盾已经成为最严重的社会矛盾。中国综合社会调查（CGSS2006）也表明，在被问及“我国社会中下列群体之间冲突的严重程度如何”时，有20.4%的被调查者认为劳资矛盾非常严重，仅次于贫富矛盾（23.5%），高于干群矛盾（19.4%）。
2009年以来，因劳资矛盾而引发的群体性事件屡见不鲜，如“通钢事件”、“林钢事件”、富士康员工连续跳楼事件、广东本田罢工事件。
2、劳资矛盾在私营企业中最突出
从广义上说，劳资关系是指资本拥有者和劳动者之间的关系。那么我国的矛盾就可以划分为国有企业劳资矛盾、私营企业的劳资矛盾和外资企业的劳资矛盾三种类型。
从劳动争议的案件量看（如图2），1999年以前，外资企业的劳动争议最多，其次是国有企业，私营企业（狭义，下同）的劳动争议最少。以1997年为例，外资企业的劳动争议占全国劳动争议总量的32.49%，国有企业占25.92%，私营企业占10.24%。但从1999年开始，国有企业的劳动争议量超过了外资企业劳动争议量，而外资企业的劳资争议比重降至最低。以2003年为例，国有企业、私营企业、外资企业劳动争议案件分别占当年劳资争议总数的21.54%、13.93%和10.36%。外资企业是三类企业中劳动争议最少的。
随着我国城市化进程的进一步推进，私营企业大幅扩张，其吸纳的就业人数也越来越多，私企劳资矛盾将逐渐成为我国劳资矛盾的主要构成部分。有调查显示，在国企、私企、外资和合资企业中，认为劳资双方存在不小冲突的被调查者分别占21.4%、28%、23.4%和22.9%，认为有严重冲突的分别占7%、11.5%、9.2%和7.3%。显然，私营企业的劳资矛盾已经位列第一，是最严重的。
3、劳资矛盾的核心是经济利益而非政治权力
劳资矛盾源自劳动者与资本拥有者之间的利益分配不公，因此劳资矛盾实质上是一种经济利益矛盾。在马克思和恩格斯看来，劳动者受剥削和压迫的根源是资本主义私有制，因此，要解决劳资矛盾问题，工人运动不能仅仅停留在经济斗争层面，而应该进行政治革命，推翻资产阶级的统治，变资本主义私有制为社会所有制。也就是说，在马克思和恩格斯看来，劳资矛盾不仅仅是经济矛盾，而是阶级矛盾和政治矛盾。事实上，在马克思阶级斗争理论的影响下，劳资冲突也逐渐由经济领域升级至政治领域。
五、影响我国劳资矛盾的未来发展趋势的因素分析
1、现代化孕育大量劳资矛盾
私营企业户数越多，就业人员越多，劳资关系所覆盖的社会成员就越多，劳资矛盾的涉及面也就越广。值得注意的是，目前我国的私营企业规模较小，包括投资者和雇工在内，平均每个私营企业仅有11个人就业（2011年底）。私营企业规模过小，就意味着其经济实力有限，那么利润侵蚀工资的冲动性更加强烈；另一方面企业规模过小不利于劳资关系的管理，导致如劳动合同签订率低、工会组建受阻、集体谈判形式化等一系列问题。
2、制度缺失与公权越位助长劳资矛盾
改革以来，我国的劳动法规在调整劳动关系，促进经济发展和社会稳定方面发挥了积极作用，但现有的规则还规范、协调和约制日益紧张的劳动关系。在劳动立法方面，规则缺失主要表现在以下三个方面：其一、现行的《劳动法》只是劳动法律体系中的基本法，其中大量的规定是粗线条的、原则性的，可操作性比较差劳动法规不完善。有一些重要的单行法还未出台，如《工资法》、《集体合同法》、《劳动保护法》、《职业技术开发法》、《劳动监察法》等等，完整的劳动法律体系远未形成。其二，劳动立法的价值理念存在偏差。劳动立法的目的在于使资方在注重经济效益的同时承担起应有的社会责任，在保护劳动者基本权益的同时刺激其劳动积极性。然而当前我國的劳动立法对劳动者的保护力度还不够，对资方侵害劳动者合法利益的违法行为的惩罚力度还有待加强。其三，劳动法规的贯彻执行也有待改进。现有的劳动法规中缺乏必要的惩罚性规定，除对四种违法犯罪行为予以惩罚之外，对其他违反劳动法规的侵权行为没有明确的制裁措施。
3、强势雇主往往缺乏法治意识和社会责任感
企业社会责任的实质是将相关者的利益要求融入企业的生产、经营和管理中，其中，企业的员工是最为重要的利益相关者之一。企业社会责任运动极大地改善了企业的劳资关系。随着我国企业逐渐完成原始的资本积累、企业规模扩大、企业层次不断提升并走向世界，企业的社会责任也逐渐受到社会各界的关注。但从总体上看，我国的企业才刚刚走出资本原始阶段，经济效益仍是企业最重要甚至唯一的目标，企业的社会责任感不强。
六、结束语
综上所述，我国劳资矛盾依然存在，并且有加深矛盾的可能，因此，今后社会发展过程中，一定要更加重视劳资矛盾，采取更加有效的方法来有效的解决劳资矛盾。
参考文献：
[1]陆燕春.当前劳资矛盾及其化解途径浅析[J].科教文汇，2010（7）.
[2]宋和平.论我国企业中的劳资矛盾及其解决途径[J].沿海企业与科技，2009（7）.
[3]褚小雪.私营企业劳动关系问题研究[J].华商.2011（15）