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摘 要:在高校人事分配改革中,教师的薪酬问题一直是改革的焦点,也为大家所关注。本文比较了不同薪酬模式,并提出一种基于考察期内教师岗位和绩效的不同状况而进行折衷处理的教师收入分配新模式供高校人事部门实务工作者参考。
关键词:高校教师 薪酬模式 动态股权激励模型
中图分类号:G647 文献标识码:A文章编号: 1673-1875(2008)10-080-03
一、当前高校岗位薪酬决定的不同方式
高校人事制度改革与我国众多领域的收入分配制度改革一样,还处在理论研究和实践探索阶段,用一些学者的话说,是还没有破题,也就是说,改革还未触及真正的核心领域的问题。虽然历经了多次改革,但基本上是在原有制度形态上的调整,这个基本的框架就是我国各个部门所广泛采用的岗位薪酬分配模式,同时考虑一定期内员工实际取得业绩而进行的薪酬组合。在下面,我们先以员工岗位薪酬的决定方式为主线,然后兼顾考察工作绩效对员工实际薪酬总量的影响水平:
1、固定岗位津贴。此模式下,教师的岗位薪酬数额是固定的,而与一定期内个人业绩无关。
2、岗位薪酬数额与绩效适度结合。此种方式强调所有员工先依据各自不同的岗位分配系数确定分配级别,在此基础上再考虑当期业绩状况,对某员工在某一大类岗位薪酬上动态调整其所处层级,但此调整只限于在本类别区间小的分配级数上作上下微调,而不能跨越本薪酬分配类别,指按相应的与各人现有职称或职务对应的大的分配等级。如J校分配案例。学校分教学科研、教学辅助、教育管理和工勤服务四大岗。以教师为例,设正高、副高、中级、初级、见习五个职级共十一个等级,见表1。岗位津贴按不同岗位系数确定,每个系数的津贴金额视学校当年可使用经费确定,包括在岗津贴和业绩津贴。在岗津贴是学校支付给上岗人员的基本津贴,实行一级分配,根据近三年（含当年）完成所聘岗位职级规定的年均工作量考核情况确定岗位等级,每年调整一次。业绩津贴是学校对上岗人员当年完成岗位规定工作业绩情况所支付的津贴,与考核挂钩,对应不同系数计发。教师完成了岗位规定的教学工作量、科研工作量和教师其他工作量,根据考核结果等级对应的系数计发业绩津贴。未完成额定岗位工作任务的教学科研人员业绩津贴实发数=业绩津贴标准×[（完成定额内教学工作量÷教学工作量定额）×权重＋（完成定额内科研工作分÷科研工作分定额）×权重＋（完成定额内其他工作分÷其他工作量定额）×权重]。未完成岗位额定教学工作量或科研工作量的教学人员,允许用科研工作分与教学课时按1:6相互冲抵,但科研分最多冲抵岗位额定教学工作量的30%;冲抵了科研分的课时或冲抵了课时的科研分不再计发津贴。除了岗位津贴,教师的校内津贴还由绩效津贴、奖励津贴等构成。绩效津贴根据各单位完成所有不同岗位规定工作量总和之外的工作任务、办学效益、学生学费收缴等情况进行切块,各教学单位根据学校切块下拨数额制定具体的分配方案进行二级分配。只有业绩津贴系数大于1情况下才能计发超课时津贴,具体由各教学单位从学校切块下拨的绩效津贴中支付,科研工作量津贴由科研处负责制定具体细则另行实施。奖励津贴是对获特殊荣誉称号或取得其他特殊业绩的教师的专项奖励与补贴,根据学校规定单独执行。
3、岗位薪酬数额与绩效有机结合。比如动态股权激励模型[1]的方式。动态股权激励模型原用于对传统股份制单纯按股分配方式缺陷的修正,但式中股权比例却可衍生为其他分配比例结构,因而可广泛用于其他收入分配领域的计算。其特点是:计算的是在新的分配方式下员工某部分作为计算对象的收入占单位该部分总收入的比例,以便与在原分配方式下该员工的此部分收入比例相比较,进而反映出方法改进前后的激励效果的差异。计算公式:Rn＇＝Rn＋（Pn／∑Pn－Rn）×r。其中,Rn＇表示原分配方法按动态股权激励模型修正后员工某部分收入占总收入比例,Rn表示该部分收入原先所占比例,Pn表示员工统计期间计算的业绩分值,∑Pn表示统计期间所有员工该部分业绩的分值总和,r表示员工能从自己的贡献当中分享的收入比例,即贡献分配率（视业绩情况可以为负数）。该模型所蕴含的管理思想可以从下式看出:新分配率=原分配比例+从贡献当中分配的比例=原分配比例+（业绩比例–原分配比例）×员工从贡献当中可分配比例,式中的括号部分定义为某员工在计算期间所做的“贡献”（基于员工对分配比例是否公平的心理感知而设计,与一般意义上所称的贡献不同）。
4、宽带薪酬模式。传统薪酬设计,薪酬与职位基本成同级对应关系,员工薪酬只能通过职位提升而提升,在相同职位上业绩并不从根本上影响薪酬。对此陈志坚认为,为了使员工立足本职追求更高业绩,实行宽带薪酬体系是必要的。这样,资历不再与薪酬挂钩,一切以业绩说话,由于薪酬对应幅度宽泛,只要工作努力,一般员工的所得也可能超过级别高出他们好几倍的上司,这种对应业绩的薪酬提升幅度是传统级别工资无法实现的,因而在宽带薪酬体系下,员工将表现出极大工作热情,高级管理人员和资深员工如果不想输给低职位员工就必须不断进取。[2]曾庆学也认为,宽带薪酬体系更具激励性,是岗位技能工资设计的有效方式。岗位技能工资体现了员工所在岗位的重要性、承担责任大小及员工基于其工作岗位的职业化水平（包括职业修养、职业化技能及能力等方面）,而绩效工资是为激励员工为部门、为公司创造优秀业绩而设计的,后者分成平时和年度两类,平时绩效工资是对员工在一定期内取得明显业绩的一种激励,年度绩效工资则是基于组织整体经营效益而实施的激励,主要用于高级管理人员。在他设计的体系中,岗位技能工资即岗位薪酬采取宽带设计,将所有岗位按重要性分成10等,如管理层职等在4-10,其中总经理为最高10等,班组长为最低4等,同时为能使不同职等人员都能有激励,再将各职等薪酬层次分15级,同一职等最高与最低薪酬差距可以达到数倍,只要达到规定业绩,低职等与更高职等收入相比也不逊色,从而能为不同职等和岗位的优秀员工提供一条不升迁职务而实现工资增长的新通道。[3]
二、确定绩效对岗位薪酬影响幅度的几条原则
1、在实务中,可以参考思捷达咨询[4]提出的以下几条
①固定式。按预先确定的额度进行奖励,比如计件工资率或销售提成率,干多少,得多少,没有计划,也没有封顶。在此方式下,岗位薪酬与规定业绩的变动关系是正比或一次函数关系。
②递增式。业绩越高,不一定奖金越高,只有业绩增加达到一定区间,提成比例或计件奖励额才会增加,所以必须要突破某一目标后才能拿到更高奖金。这实际上是分段递增计酬的模式,可以激发员工在一定期内努力争取最大业绩实现自身能力飞跃。以J校正高为例。假定在完成当前最高定额60以后,业绩每10进1.65,这个比例高于前一区间的每25增4（即每10进1.6）但低于起始几个区间的每10进2,其制定依据是较低分数段的级别差异应更趋保障和公平功能,跨度可以大一些,以减少与高层次的平均差距,而更高层次的薪酬因为其业绩水平与低级别具较大差异性,如按常规算法必致差距较大,在一定程度上会影响公平,因而其级别差异可以设计的小一些,所以上述设定的比例是居于起始和中间的两个档次之间是比较合适的。
③递减式。完成预期目标后,降低提成比例。同样是J校正高,参照表1思路,在60分后采取固定递减计酬,每10进1.2。
④封顶式。指完成预期目标后不再奖励。从J校正高岗位收入计算可知,正高科研分在15到25、25到35两区间采取的每10进2的固定计酬;从35到60是递减式计酬,每25增4,比固定方式少1;从60到以上则是封顶式,以60对应的薪酬级别为限,不再设定更高薪酬级别。
讨论:后两项原则其出发点是想平衡基础绩效与显性绩效之间的关系,或限制某方面的特殊绩效以保证其质量或维持其可持续发展的水平。这具有一定积极意义,但也有可能会弱化对教师的激励与督促,在实务中比较难以掌握尺度。由于薪酬设计往往因实际不同情况和需要而异,在现实中我们往往看重的是它的引导性,使个人目标能尽可能地与组织的目标一致,而组织目标在不同阶段,也可能会有不同的目标值,所以在薪酬的制定方面也会发生导向的变动,并没有所谓绝对的公平。笔者认为,此两种方式仅可试用于对教师过高课时量的限制,用于科研工作则需慎重,一定要使用则须分开不同项目采取相应方法。其理由如下:首先,科研是比教学更高层次的创造性劳动,教学中常见的一些如重复性、简单性和过于注重技巧性的操作特点在规范的科研工作中是没有的;其次,科研工作中比如争取课题立项和经费资助、成果获奖以及推广转化,均是需鼓励方向或短板,谈不上限制;最后,当前比较有争议的是论文成果。如果要限制,也不是限制所谓的总数量或分值,而是应对低于一定质量标准发表的成果予以限制。比如,学校可设定允许发表或能获得奖励的刊物范围,并做好质量的动态监控,对发现有问题的刊物及时从指定目录中剔除,以保证能鼓励高水平的教师工作。
2、瓜分式。可适用于对单独项目的分配,比如技术开发小组或销售小组。通过将某部分人员视为一个整体,对总体支付固定薪酬,每人的分配则按照各自贡献比例即个人业绩占团队的比例划分。在此方式下,团队成员只有尽力提高自己占总贡献的比例才能实现工资增长,这样不仅具有保障效果,而且能促进竞争,提高分配的激励性。它还可进一步与混合制结合实行如下分配:个人月薪＝固定工资部分＋(总工资－总固定工资)×(个人月贡献／全体月贡献)。[5]
3、限制式。如采取类似指标完成率平方[6]来加权的方法。该方法以按关键绩效指标综合加权得出的指标完成率的平方值来乘以常规方法下计算所能得到的奖励数,从而产生鼓励超额完成任务并约束某方面任务不能达成的激励倍增效果。该方法有利于平衡各方面绩效。溯其理论渊源,应不外出自弗雷德里克·泰罗的差别计件制[7]。其数学模型表示如下。设某岗位标准工作定额为x0 ,实际工作量为x,b1、b、b2为计件率,b1≤b＜b2 ,则员工应得奖励f(x)为:当x≤x0 ,f(x)＝b1x;x＞x0 ,f(x)＝b2x.这是一个分段函数。当然,也可以设计按业绩区间分段乘以不同计件率的超额累进制计算模型,这也应是差别计件制题中之义。另外要注意的是,实务中b1、b、b2的大小顺序也可能相反,这需要根据具体情况来研究把握。
三、对以上几种岗位薪酬决定模式的评析
以上大致介绍了在实际工作中员工薪酬的分类包括岗位薪酬和绩效薪酬,前者偏重于对员工长期价值的反映,而后--者偏重于员工的短期价值,以及它们的不同类型及其绩效对决定员工实际岗位薪酬水平可采取的不同方式,在这点上,还需要我们结合实际情况,综合考虑支付成本和激励效果来选择,并且需要不断调整,以及时适应组织发展的新需要。下面就几种岗位薪酬模式略微作一比较:
其一,固定岗位薪酬制的优点在于对教师而言按现处的岗位分配,其收入具有较大的稳定性,可以不必担心当期或一定期内实际业绩的波动,而致力于自身一定阶段特定目标的实现,从收入分配的心理上而言是满足了该阶层教师的保障心理,对于其他低阶层（职级）教师也起到了收入分配的长期激励作用,有助于他们暂时忍受较低阶层的低固定薪酬激励水平,而维持其相应岗位要求范围内的工作绩效;其缺点是,固定薪酬因只与岗位关联而与个人的实际绩效无关从而注定其本身不具备激励性,如果应用不当或该报酬占当期员工总工资水平比例过高,将对今后组织各部门的业绩实现带来相应负面影响,而且,由于收入结构过分倚重于固定比例部分,势必导致组织内层级化倾向明显,员工热衷追逐各自职位的晋升,但因对绩效的无（或较低）追求而阻滞组织设定目标的如期顺利实现,同时也易引发优秀人才的“逆流”（即人才从组织内向外流出）,对组织的短、长期发展均十分不利。
其二,岗位薪酬数额与绩效适度结合的局限在于,即使同一职级内采取了仿宽带薪酬（实际上并不是真正宽带薪酬）的模式,将同级内的分配按绩效的不同等次拉开了差距,但即便如此,在促进公平上也还是不够彻底的。再优秀的员工只能凭业绩在同一职级的薪酬带内获取更好的位置,不同职级的薪酬带也会出现边缘部分的融合,但在员工能力业绩足够越级拿更高薪而囿于职级约束而不可得,特别是不同职级的薪酬幅度仍然差距较大时,这种激励也实称不上什么激励了。所以,此种薪酬改良模式仍然是一种岗位先导型,在激励员工创高业绩上具有很大局限性。另外,该方案对同一职等不同级别在分配额度的权衡上也未能充分考虑。比如正高职等岗位津贴的系数合计一级比二级只多4,但一级却要比二级多完成25分的科研定额,如果按照超额工作量才另行计算而岗位定额内的只有岗贴不另给奖的话,这多出来的部分就要损失相应的科研超额工作量津贴,这样下来一级岗虽然付出了更多的劳动但实际所得却比帐面上大打了折扣,等效于采取了上述限制型的绩效薪酬支付原则。这无疑是没有激励的,也等于是说不要教授去努力获取更高的科研业绩。这显然与教授应具有更高水平的学术定位不相符合。而在实际操作中,由于科研部门并未出台相应的超额科研工作津贴的计算办法,而是仍然沿用独立计算科研工作奖励的老办法,而后来新修订的科研奖励与科研工作量分脱钩的办法,这样都间接抵消了人事部门在薪酬级差设计上的缺陷。所以,为比较不同模式下的分配结果,我们再假定正高岗位不定薪酬上限,这样,对于超过最高标准定额60的业绩,还有递增式与递减式两种算法。递减式该方式的优点在于,虽然界定了员工分配的基本标准是按岗分配,但岗位等级的决定却是以近三年的绩效考核情况有关,这实际上也是根据业绩的不同决定了拥有某一类相同职级人员所处的不同岗位等次,在拿在岗津贴上则是与此挂钩,显示了业绩对岗位薪酬（在岗津贴）的影响,而且现处的岗位是根据业绩可以在同职级区间内动态上下调整的。另外,对于教师岗位津贴中的业绩津贴部分,又是根据当年的实际业绩情况来比照确定业绩津贴的分配级别,也是有约束效果的。最大的缺憾就是薪酬不能随业绩的不同跨职级宽幅震荡,其激励效果不如宽带薪酬。
其三,要考虑绩效的长期性、动态性。比如一般高职级教师技能较高,在教学与科研上具有主持的能力和经验,这是一种长期存在的能力,可以长期为学校创造价值,那么他比其他教职工的基本工资高是应当的。有些绩效是动态的,一段时期内某教师的业绩比较高,你不能保证他下个阶段同样很高,只有在相对比较长的时间里一直保持较高的业绩,我们才可以提高其工资档次,作为对其绩效的长期认可。动态股权激励模型运用到工资系统中相当于是一种激励（浮动）工资,它根据当期绩效和岗位初始系数（或固定工资比例）综合分配,当期有效,分配之后不会对岗位定级产生任何影响。但我们注意到,在分配中它考虑到了长期、固定的因素。在股权激励中,它考虑的是原始股权;引用到工资分配中来,我们可以把岗位工资、基本工资、标准定额工资等转化为相对固定的静态初始比例,这比之单纯按动态绩效分配,或者单纯按照固定因素（比如按照岗位级别）确定奖金系数,更加全面,灵活性更强,适用性也更好。
因而,通过对以上几种岗位薪酬模式的分析,我们得到如下结论:在决定业绩对岗位薪酬的影响时,需要先引入一种正确的绩效观,合理而准确地计量各种绩效,在此基础上,将岗位分配与教师须取得的相应绩效责任结合,使收入和责任相统一,使个人目标与组织目标有机吻合。文章中通过对动态股权激励模型收入分配方式的引入,综合统一了各方面的绩效,实现了不同群体利益的兼顾,有力于人才创造出较大业绩,是可以在一定程度上改善学校教师现有岗位分配方式的不足,实现较好的激励和约束效果。
参考文献:
[1]郑玉刚,谢永建.动态股权制再创新的几点思考[J].中国人力资源开发,2007,(6):99-101
[2]陈志坚.推行宽带薪酬模式要注意的几个问题[EB/OL]．http://manage.org.cn/Article/200405/6115.html
[3]曾庆学,胡丽红.宽带让薪酬发挥最大激励效用——某民营企业薪酬体系设计咨询实例[EB/OL]．http://www.globrand.com/2006/04/06/20060406-22318-1.shtml
[4]思捷达咨询.销售人员可变工资支付的六种模式[EB/OL]．http://manage.org.cn/Article/200603/27548.html
[5]向洪远.销售人员绩效与薪酬管理[M].北京:中国市场出版社,2006.9
[6]付遥.业绩腾飞[M].北京:北京大学出版社,2005.8
[7]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学—原理与方法[M].上海:复旦大学出版社,2005.7
关键词:高校教师 薪酬模式 动态股权激励模型
中图分类号:G647 文献标识码:A文章编号: 1673-1875(2008)10-080-03
一、当前高校岗位薪酬决定的不同方式
高校人事制度改革与我国众多领域的收入分配制度改革一样,还处在理论研究和实践探索阶段,用一些学者的话说,是还没有破题,也就是说,改革还未触及真正的核心领域的问题。虽然历经了多次改革,但基本上是在原有制度形态上的调整,这个基本的框架就是我国各个部门所广泛采用的岗位薪酬分配模式,同时考虑一定期内员工实际取得业绩而进行的薪酬组合。在下面,我们先以员工岗位薪酬的决定方式为主线,然后兼顾考察工作绩效对员工实际薪酬总量的影响水平:
1、固定岗位津贴。此模式下,教师的岗位薪酬数额是固定的,而与一定期内个人业绩无关。
2、岗位薪酬数额与绩效适度结合。此种方式强调所有员工先依据各自不同的岗位分配系数确定分配级别,在此基础上再考虑当期业绩状况,对某员工在某一大类岗位薪酬上动态调整其所处层级,但此调整只限于在本类别区间小的分配级数上作上下微调,而不能跨越本薪酬分配类别,指按相应的与各人现有职称或职务对应的大的分配等级。如J校分配案例。学校分教学科研、教学辅助、教育管理和工勤服务四大岗。以教师为例,设正高、副高、中级、初级、见习五个职级共十一个等级,见表1。岗位津贴按不同岗位系数确定,每个系数的津贴金额视学校当年可使用经费确定,包括在岗津贴和业绩津贴。在岗津贴是学校支付给上岗人员的基本津贴,实行一级分配,根据近三年（含当年）完成所聘岗位职级规定的年均工作量考核情况确定岗位等级,每年调整一次。业绩津贴是学校对上岗人员当年完成岗位规定工作业绩情况所支付的津贴,与考核挂钩,对应不同系数计发。教师完成了岗位规定的教学工作量、科研工作量和教师其他工作量,根据考核结果等级对应的系数计发业绩津贴。未完成额定岗位工作任务的教学科研人员业绩津贴实发数=业绩津贴标准×[（完成定额内教学工作量÷教学工作量定额）×权重＋（完成定额内科研工作分÷科研工作分定额）×权重＋（完成定额内其他工作分÷其他工作量定额）×权重]。未完成岗位额定教学工作量或科研工作量的教学人员,允许用科研工作分与教学课时按1:6相互冲抵,但科研分最多冲抵岗位额定教学工作量的30%;冲抵了科研分的课时或冲抵了课时的科研分不再计发津贴。除了岗位津贴,教师的校内津贴还由绩效津贴、奖励津贴等构成。绩效津贴根据各单位完成所有不同岗位规定工作量总和之外的工作任务、办学效益、学生学费收缴等情况进行切块,各教学单位根据学校切块下拨数额制定具体的分配方案进行二级分配。只有业绩津贴系数大于1情况下才能计发超课时津贴,具体由各教学单位从学校切块下拨的绩效津贴中支付,科研工作量津贴由科研处负责制定具体细则另行实施。奖励津贴是对获特殊荣誉称号或取得其他特殊业绩的教师的专项奖励与补贴,根据学校规定单独执行。
3、岗位薪酬数额与绩效有机结合。比如动态股权激励模型[1]的方式。动态股权激励模型原用于对传统股份制单纯按股分配方式缺陷的修正,但式中股权比例却可衍生为其他分配比例结构,因而可广泛用于其他收入分配领域的计算。其特点是:计算的是在新的分配方式下员工某部分作为计算对象的收入占单位该部分总收入的比例,以便与在原分配方式下该员工的此部分收入比例相比较,进而反映出方法改进前后的激励效果的差异。计算公式:Rn＇＝Rn＋（Pn／∑Pn－Rn）×r。其中,Rn＇表示原分配方法按动态股权激励模型修正后员工某部分收入占总收入比例,Rn表示该部分收入原先所占比例,Pn表示员工统计期间计算的业绩分值,∑Pn表示统计期间所有员工该部分业绩的分值总和,r表示员工能从自己的贡献当中分享的收入比例,即贡献分配率（视业绩情况可以为负数）。该模型所蕴含的管理思想可以从下式看出:新分配率=原分配比例+从贡献当中分配的比例=原分配比例+（业绩比例–原分配比例）×员工从贡献当中可分配比例,式中的括号部分定义为某员工在计算期间所做的“贡献”（基于员工对分配比例是否公平的心理感知而设计,与一般意义上所称的贡献不同）。
4、宽带薪酬模式。传统薪酬设计,薪酬与职位基本成同级对应关系,员工薪酬只能通过职位提升而提升,在相同职位上业绩并不从根本上影响薪酬。对此陈志坚认为,为了使员工立足本职追求更高业绩,实行宽带薪酬体系是必要的。这样,资历不再与薪酬挂钩,一切以业绩说话,由于薪酬对应幅度宽泛,只要工作努力,一般员工的所得也可能超过级别高出他们好几倍的上司,这种对应业绩的薪酬提升幅度是传统级别工资无法实现的,因而在宽带薪酬体系下,员工将表现出极大工作热情,高级管理人员和资深员工如果不想输给低职位员工就必须不断进取。[2]曾庆学也认为,宽带薪酬体系更具激励性,是岗位技能工资设计的有效方式。岗位技能工资体现了员工所在岗位的重要性、承担责任大小及员工基于其工作岗位的职业化水平（包括职业修养、职业化技能及能力等方面）,而绩效工资是为激励员工为部门、为公司创造优秀业绩而设计的,后者分成平时和年度两类,平时绩效工资是对员工在一定期内取得明显业绩的一种激励,年度绩效工资则是基于组织整体经营效益而实施的激励,主要用于高级管理人员。在他设计的体系中,岗位技能工资即岗位薪酬采取宽带设计,将所有岗位按重要性分成10等,如管理层职等在4-10,其中总经理为最高10等,班组长为最低4等,同时为能使不同职等人员都能有激励,再将各职等薪酬层次分15级,同一职等最高与最低薪酬差距可以达到数倍,只要达到规定业绩,低职等与更高职等收入相比也不逊色,从而能为不同职等和岗位的优秀员工提供一条不升迁职务而实现工资增长的新通道。[3]
二、确定绩效对岗位薪酬影响幅度的几条原则
1、在实务中,可以参考思捷达咨询[4]提出的以下几条
①固定式。按预先确定的额度进行奖励,比如计件工资率或销售提成率,干多少,得多少,没有计划,也没有封顶。在此方式下,岗位薪酬与规定业绩的变动关系是正比或一次函数关系。
②递增式。业绩越高,不一定奖金越高,只有业绩增加达到一定区间,提成比例或计件奖励额才会增加,所以必须要突破某一目标后才能拿到更高奖金。这实际上是分段递增计酬的模式,可以激发员工在一定期内努力争取最大业绩实现自身能力飞跃。以J校正高为例。假定在完成当前最高定额60以后,业绩每10进1.65,这个比例高于前一区间的每25增4（即每10进1.6）但低于起始几个区间的每10进2,其制定依据是较低分数段的级别差异应更趋保障和公平功能,跨度可以大一些,以减少与高层次的平均差距,而更高层次的薪酬因为其业绩水平与低级别具较大差异性,如按常规算法必致差距较大,在一定程度上会影响公平,因而其级别差异可以设计的小一些,所以上述设定的比例是居于起始和中间的两个档次之间是比较合适的。
③递减式。完成预期目标后,降低提成比例。同样是J校正高,参照表1思路,在60分后采取固定递减计酬,每10进1.2。
④封顶式。指完成预期目标后不再奖励。从J校正高岗位收入计算可知,正高科研分在15到25、25到35两区间采取的每10进2的固定计酬;从35到60是递减式计酬,每25增4,比固定方式少1;从60到以上则是封顶式,以60对应的薪酬级别为限,不再设定更高薪酬级别。
讨论:后两项原则其出发点是想平衡基础绩效与显性绩效之间的关系,或限制某方面的特殊绩效以保证其质量或维持其可持续发展的水平。这具有一定积极意义,但也有可能会弱化对教师的激励与督促,在实务中比较难以掌握尺度。由于薪酬设计往往因实际不同情况和需要而异,在现实中我们往往看重的是它的引导性,使个人目标能尽可能地与组织的目标一致,而组织目标在不同阶段,也可能会有不同的目标值,所以在薪酬的制定方面也会发生导向的变动,并没有所谓绝对的公平。笔者认为,此两种方式仅可试用于对教师过高课时量的限制,用于科研工作则需慎重,一定要使用则须分开不同项目采取相应方法。其理由如下:首先,科研是比教学更高层次的创造性劳动,教学中常见的一些如重复性、简单性和过于注重技巧性的操作特点在规范的科研工作中是没有的;其次,科研工作中比如争取课题立项和经费资助、成果获奖以及推广转化,均是需鼓励方向或短板,谈不上限制;最后,当前比较有争议的是论文成果。如果要限制,也不是限制所谓的总数量或分值,而是应对低于一定质量标准发表的成果予以限制。比如,学校可设定允许发表或能获得奖励的刊物范围,并做好质量的动态监控,对发现有问题的刊物及时从指定目录中剔除,以保证能鼓励高水平的教师工作。
2、瓜分式。可适用于对单独项目的分配,比如技术开发小组或销售小组。通过将某部分人员视为一个整体,对总体支付固定薪酬,每人的分配则按照各自贡献比例即个人业绩占团队的比例划分。在此方式下,团队成员只有尽力提高自己占总贡献的比例才能实现工资增长,这样不仅具有保障效果,而且能促进竞争,提高分配的激励性。它还可进一步与混合制结合实行如下分配:个人月薪＝固定工资部分＋(总工资－总固定工资)×(个人月贡献／全体月贡献)。[5]
3、限制式。如采取类似指标完成率平方[6]来加权的方法。该方法以按关键绩效指标综合加权得出的指标完成率的平方值来乘以常规方法下计算所能得到的奖励数,从而产生鼓励超额完成任务并约束某方面任务不能达成的激励倍增效果。该方法有利于平衡各方面绩效。溯其理论渊源,应不外出自弗雷德里克·泰罗的差别计件制[7]。其数学模型表示如下。设某岗位标准工作定额为x0 ,实际工作量为x,b1、b、b2为计件率,b1≤b＜b2 ,则员工应得奖励f(x)为:当x≤x0 ,f(x)＝b1x;x＞x0 ,f(x)＝b2x.这是一个分段函数。当然,也可以设计按业绩区间分段乘以不同计件率的超额累进制计算模型,这也应是差别计件制题中之义。另外要注意的是,实务中b1、b、b2的大小顺序也可能相反,这需要根据具体情况来研究把握。
三、对以上几种岗位薪酬决定模式的评析
以上大致介绍了在实际工作中员工薪酬的分类包括岗位薪酬和绩效薪酬,前者偏重于对员工长期价值的反映,而后--者偏重于员工的短期价值,以及它们的不同类型及其绩效对决定员工实际岗位薪酬水平可采取的不同方式,在这点上,还需要我们结合实际情况,综合考虑支付成本和激励效果来选择,并且需要不断调整,以及时适应组织发展的新需要。下面就几种岗位薪酬模式略微作一比较:
其一,固定岗位薪酬制的优点在于对教师而言按现处的岗位分配,其收入具有较大的稳定性,可以不必担心当期或一定期内实际业绩的波动,而致力于自身一定阶段特定目标的实现,从收入分配的心理上而言是满足了该阶层教师的保障心理,对于其他低阶层（职级）教师也起到了收入分配的长期激励作用,有助于他们暂时忍受较低阶层的低固定薪酬激励水平,而维持其相应岗位要求范围内的工作绩效;其缺点是,固定薪酬因只与岗位关联而与个人的实际绩效无关从而注定其本身不具备激励性,如果应用不当或该报酬占当期员工总工资水平比例过高,将对今后组织各部门的业绩实现带来相应负面影响,而且,由于收入结构过分倚重于固定比例部分,势必导致组织内层级化倾向明显,员工热衷追逐各自职位的晋升,但因对绩效的无（或较低）追求而阻滞组织设定目标的如期顺利实现,同时也易引发优秀人才的“逆流”（即人才从组织内向外流出）,对组织的短、长期发展均十分不利。
其二,岗位薪酬数额与绩效适度结合的局限在于,即使同一职级内采取了仿宽带薪酬（实际上并不是真正宽带薪酬）的模式,将同级内的分配按绩效的不同等次拉开了差距,但即便如此,在促进公平上也还是不够彻底的。再优秀的员工只能凭业绩在同一职级的薪酬带内获取更好的位置,不同职级的薪酬带也会出现边缘部分的融合,但在员工能力业绩足够越级拿更高薪而囿于职级约束而不可得,特别是不同职级的薪酬幅度仍然差距较大时,这种激励也实称不上什么激励了。所以,此种薪酬改良模式仍然是一种岗位先导型,在激励员工创高业绩上具有很大局限性。另外,该方案对同一职等不同级别在分配额度的权衡上也未能充分考虑。比如正高职等岗位津贴的系数合计一级比二级只多4,但一级却要比二级多完成25分的科研定额,如果按照超额工作量才另行计算而岗位定额内的只有岗贴不另给奖的话,这多出来的部分就要损失相应的科研超额工作量津贴,这样下来一级岗虽然付出了更多的劳动但实际所得却比帐面上大打了折扣,等效于采取了上述限制型的绩效薪酬支付原则。这无疑是没有激励的,也等于是说不要教授去努力获取更高的科研业绩。这显然与教授应具有更高水平的学术定位不相符合。而在实际操作中,由于科研部门并未出台相应的超额科研工作津贴的计算办法,而是仍然沿用独立计算科研工作奖励的老办法,而后来新修订的科研奖励与科研工作量分脱钩的办法,这样都间接抵消了人事部门在薪酬级差设计上的缺陷。所以,为比较不同模式下的分配结果,我们再假定正高岗位不定薪酬上限,这样,对于超过最高标准定额60的业绩,还有递增式与递减式两种算法。递减式该方式的优点在于,虽然界定了员工分配的基本标准是按岗分配,但岗位等级的决定却是以近三年的绩效考核情况有关,这实际上也是根据业绩的不同决定了拥有某一类相同职级人员所处的不同岗位等次,在拿在岗津贴上则是与此挂钩,显示了业绩对岗位薪酬（在岗津贴）的影响,而且现处的岗位是根据业绩可以在同职级区间内动态上下调整的。另外,对于教师岗位津贴中的业绩津贴部分,又是根据当年的实际业绩情况来比照确定业绩津贴的分配级别,也是有约束效果的。最大的缺憾就是薪酬不能随业绩的不同跨职级宽幅震荡,其激励效果不如宽带薪酬。
其三,要考虑绩效的长期性、动态性。比如一般高职级教师技能较高,在教学与科研上具有主持的能力和经验,这是一种长期存在的能力,可以长期为学校创造价值,那么他比其他教职工的基本工资高是应当的。有些绩效是动态的,一段时期内某教师的业绩比较高,你不能保证他下个阶段同样很高,只有在相对比较长的时间里一直保持较高的业绩,我们才可以提高其工资档次,作为对其绩效的长期认可。动态股权激励模型运用到工资系统中相当于是一种激励（浮动）工资,它根据当期绩效和岗位初始系数（或固定工资比例）综合分配,当期有效,分配之后不会对岗位定级产生任何影响。但我们注意到,在分配中它考虑到了长期、固定的因素。在股权激励中,它考虑的是原始股权;引用到工资分配中来,我们可以把岗位工资、基本工资、标准定额工资等转化为相对固定的静态初始比例,这比之单纯按动态绩效分配,或者单纯按照固定因素（比如按照岗位级别）确定奖金系数,更加全面,灵活性更强,适用性也更好。
因而,通过对以上几种岗位薪酬模式的分析,我们得到如下结论:在决定业绩对岗位薪酬的影响时,需要先引入一种正确的绩效观,合理而准确地计量各种绩效,在此基础上,将岗位分配与教师须取得的相应绩效责任结合,使收入和责任相统一,使个人目标与组织目标有机吻合。文章中通过对动态股权激励模型收入分配方式的引入,综合统一了各方面的绩效,实现了不同群体利益的兼顾,有力于人才创造出较大业绩,是可以在一定程度上改善学校教师现有岗位分配方式的不足,实现较好的激励和约束效果。
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