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摘要：本文研究的目的是针对高校教师绩效考核中效果评价带来的压力所造成的教师职业倦怠现象，分析原因、提出对策，进而有助于教育管理者在制定教师考核评价制度时充分考虑教师群体共性因素和个体差异因素、考核指标确定时可量化的显性因素和难以量化的隐性因素、教师成长过程中内在自发的成长需求与外在教师队伍建设的导向性需要，保护教师的工作热情和积极性，减少或消除教师评价过程中过度评价的现象，
关键词：职业倦怠;效果评价
【keywords】job burnout，effectiveness evaluation
职业倦怠的概念首先由美国临床心理学家费登伯格（H.J.Freudenberge）于1974年提出，特指在助人行业中，个体的体力、精力、能力无法应对工作要求而产生的身心俱疲的状态。随着社会生活节奏的加快，工作带给人们的压力日趋增大，职业倦怠在各行各业均有不同程度的反应。
教师这一职业由于其行业的特殊性和工作特点，教师逐渐成为职业倦怠的高发人群。教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是教师伴随于长期高水平的压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。[1] 职业倦怠已成为教育领域的职业病，是教师的通病。2015年腾讯—麦可思针对大学教师职业倦怠展开问卷调查，调查结果显示超过半数的高校教师在每学期都出数次出现精疲力尽的身心反应，对工作的热情度急剧下降，伴随而来的就是低成就感和无力感，这些表征恰好是教师职业倦怠的具体表现。通过麦克思对高校教师职业倦怠诸多成因的分析显示，其中一项主要诱发因素是科研或论文发表所带来的工作压力，这种压力的形成恰好是目前通行的“德、能、勤、绩”4个方面教师评价指标系统带来的负面效果。
现行教师评价体系中，“德”和“能”方面的评价属于素质评价，“勤”方面的评价属于行为评价，“绩”方面的评价属于效果评价，由于素质评价和行为评价难以采用显性、可量化的指标体系进行衡量，因此效果评价就成了高校教师工作结果的主要评价尺度和内容。在一定的时间周期内完成科研工作量的多寡，如申请课题的数量及级别的高低、发表论文的数量及发表刊物的级别、学术著作、各类科研奖项的获得情况等等具体可以显性量化的因素就成为衡量教师工作结果好坏的主要评价尺度，并将其与职称评定、教师荣誉、教师待遇等挂钩，这些都给高校教师的日常工作带来极大的压力和情绪上的困扰。
作为高校教师教学工作和科研工作并重，在评价体系中偏重某一方面的权重，以对教师的职业生涯發展和规划起到导向作用、激励作用，提升学校的整体办学水平和综合实力，以科研促教学本无可厚非。实践表明教师考核评价中加大效果评价的权重确实能在短期内有助于激发教师工作热情和积极性，起到了导向效果和促进作用。但是经过一段时间或几轮评价周期后发现，考核评价体系如一成不变本身也会成为诱发教师职业倦怠的因素之一。腾讯—麦可思的调查结果显示，在本科院校任职的教师工作中感到精疲力竭的最主要原因是“科研或论文发表要求”（61%），其次是“工作付出与实际收入不成正比”（52%）;副教授和讲师因“科研或论文发表要求”产生职业倦怠的比例分别为68%和65%;约五成副教授（51%）、讲师（53%）、助教（49%）认为“个人职业成就感低”导致他们产生职业倦怠情绪[2] 。职业倦怠产生的负面情绪长期累积将严重影响教师的正常工作，进而影响教学质量和教学效果。
目前高校教师大多实行聘任制，一个聘任周期为3年或4年，聘任期满评价考核必不可少。素质评价和行为评价因其具有较大的模糊性，实际工作中不易操作，效果评价往往就成为主要评价指标，即刚性评价，评价结果就和高校教师能否续聘、聘任待遇等密切相连。高校教师科学研究成果的获得是一个长期思考、反复研究、不断试验或实践的结果，是一个知识积累、思考、实践、总结、创新的过程，不同的研究领域有不同的周期性，这个周期大多和聘期是不相吻合的。因此，面临聘期将至，刚性的效果评价指标，科研工作量的不达标或任务量的未完成，直接反应就是评价考核结果的差强人意，促使高校教师产生强烈的焦虑情绪，间接导致高校教师的个人成就感降低，长期以往形成“无力感”进而产生职业倦怠。表现为工作满意度低，对工作厌烦，得过且过混日子，害怕竞争，生活无乐趣，感觉“苦海无边”，消极厌世，青年教师想跳槽，中老年教师盼退休等等。
有鉴于此，笔者针对高校教师效果评价提出几点建议。
一、将评价体系中的非显性化因素显性化
对现行评价体系进行深入研究和思考，将其中的非显性化因素如“德”、“能”、“勤”部分进行显性化考核、分类细化，如引入学生尤其是往届毕业生对教师的教学态度、教学效果评价，引入督导团队对教师课堂教学环节评价，引入教师对所在单位部门发展参与度评价等等。重建在评价体系中对一些诸如忠诚、勤勉这样的价值观，贯之始终的扎实、严谨的工作品质，坚守责任的心里支撑，注重高校内生文化的参与与弘扬的责任意识。
二、将评价体系中的显性化因素典型化
对现行评价体系中“绩”部分的效果评价，不在以简单的数量多寡、级别高低等作为评标的标准和条件，而是采用代表作水平高低作为评价依据，注重社会效益和社会价值，注重科研成果对生产实践的促进作用、对理论研究开创性意义。
三、将评价周期和科学研究周期适度结合
不同的学科、不同的研究领域有自身的研究规律，应该将科学研究的周期与聘期考核评价周期适度结合，尊重科学研究自身的规律，允许高校教师在科学研究过程中有试错的机会，允许高校教师至少在二个聘任周期内完成本学科领域内的研究并形成具有代表性的科研成果，而不是二者结合。
四、多元化评价体系的建立
高校教师评价体系自身也面临不断丰富和完善，在现行以业绩评价为主的评价体系中能否引入教师自身的发展性评价，将高校教师在工作实践中自身的成长和进步也引入考核评价当中，不是群体的、横向的、静态的、简单的“一刀切”比较，而是个体的、纵向的、动态的、多维的“成长性”比较。将奖惩性评价和发展性评价、自我评价和他人评价、定量精确评价和定性模糊评价相结合，构建多元化的动态高校教师评价体系。
参考文献：
[1] 杨艳.构建和谐师生关系，缓解教师职业倦怠，教书育人[J]，2009年3月
[2] 李澈.当大学教师遭遇职业倦怠，中国教育报，2015年10月21日
基金项目：
黑龙江省教育厅人文社科项目：过度评价对教师职业倦怠影响的研究[12514095]。
（作者单位：哈尔滨学院）
关键词：职业倦怠;效果评价
【keywords】job burnout，effectiveness evaluation
职业倦怠的概念首先由美国临床心理学家费登伯格（H.J.Freudenberge）于1974年提出，特指在助人行业中，个体的体力、精力、能力无法应对工作要求而产生的身心俱疲的状态。随着社会生活节奏的加快，工作带给人们的压力日趋增大，职业倦怠在各行各业均有不同程度的反应。
教师这一职业由于其行业的特殊性和工作特点，教师逐渐成为职业倦怠的高发人群。教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是教师伴随于长期高水平的压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。[1] 职业倦怠已成为教育领域的职业病，是教师的通病。2015年腾讯—麦可思针对大学教师职业倦怠展开问卷调查，调查结果显示超过半数的高校教师在每学期都出数次出现精疲力尽的身心反应，对工作的热情度急剧下降，伴随而来的就是低成就感和无力感，这些表征恰好是教师职业倦怠的具体表现。通过麦克思对高校教师职业倦怠诸多成因的分析显示，其中一项主要诱发因素是科研或论文发表所带来的工作压力，这种压力的形成恰好是目前通行的“德、能、勤、绩”4个方面教师评价指标系统带来的负面效果。
现行教师评价体系中，“德”和“能”方面的评价属于素质评价，“勤”方面的评价属于行为评价，“绩”方面的评价属于效果评价，由于素质评价和行为评价难以采用显性、可量化的指标体系进行衡量，因此效果评价就成了高校教师工作结果的主要评价尺度和内容。在一定的时间周期内完成科研工作量的多寡，如申请课题的数量及级别的高低、发表论文的数量及发表刊物的级别、学术著作、各类科研奖项的获得情况等等具体可以显性量化的因素就成为衡量教师工作结果好坏的主要评价尺度，并将其与职称评定、教师荣誉、教师待遇等挂钩，这些都给高校教师的日常工作带来极大的压力和情绪上的困扰。
作为高校教师教学工作和科研工作并重，在评价体系中偏重某一方面的权重，以对教师的职业生涯發展和规划起到导向作用、激励作用，提升学校的整体办学水平和综合实力，以科研促教学本无可厚非。实践表明教师考核评价中加大效果评价的权重确实能在短期内有助于激发教师工作热情和积极性，起到了导向效果和促进作用。但是经过一段时间或几轮评价周期后发现，考核评价体系如一成不变本身也会成为诱发教师职业倦怠的因素之一。腾讯—麦可思的调查结果显示，在本科院校任职的教师工作中感到精疲力竭的最主要原因是“科研或论文发表要求”（61%），其次是“工作付出与实际收入不成正比”（52%）;副教授和讲师因“科研或论文发表要求”产生职业倦怠的比例分别为68%和65%;约五成副教授（51%）、讲师（53%）、助教（49%）认为“个人职业成就感低”导致他们产生职业倦怠情绪[2] 。职业倦怠产生的负面情绪长期累积将严重影响教师的正常工作，进而影响教学质量和教学效果。
目前高校教师大多实行聘任制，一个聘任周期为3年或4年，聘任期满评价考核必不可少。素质评价和行为评价因其具有较大的模糊性，实际工作中不易操作，效果评价往往就成为主要评价指标，即刚性评价，评价结果就和高校教师能否续聘、聘任待遇等密切相连。高校教师科学研究成果的获得是一个长期思考、反复研究、不断试验或实践的结果，是一个知识积累、思考、实践、总结、创新的过程，不同的研究领域有不同的周期性，这个周期大多和聘期是不相吻合的。因此，面临聘期将至，刚性的效果评价指标，科研工作量的不达标或任务量的未完成，直接反应就是评价考核结果的差强人意，促使高校教师产生强烈的焦虑情绪，间接导致高校教师的个人成就感降低，长期以往形成“无力感”进而产生职业倦怠。表现为工作满意度低，对工作厌烦，得过且过混日子，害怕竞争，生活无乐趣，感觉“苦海无边”，消极厌世，青年教师想跳槽，中老年教师盼退休等等。
有鉴于此，笔者针对高校教师效果评价提出几点建议。
一、将评价体系中的非显性化因素显性化
对现行评价体系进行深入研究和思考，将其中的非显性化因素如“德”、“能”、“勤”部分进行显性化考核、分类细化，如引入学生尤其是往届毕业生对教师的教学态度、教学效果评价，引入督导团队对教师课堂教学环节评价，引入教师对所在单位部门发展参与度评价等等。重建在评价体系中对一些诸如忠诚、勤勉这样的价值观，贯之始终的扎实、严谨的工作品质，坚守责任的心里支撑，注重高校内生文化的参与与弘扬的责任意识。
二、将评价体系中的显性化因素典型化
对现行评价体系中“绩”部分的效果评价，不在以简单的数量多寡、级别高低等作为评标的标准和条件，而是采用代表作水平高低作为评价依据，注重社会效益和社会价值，注重科研成果对生产实践的促进作用、对理论研究开创性意义。
三、将评价周期和科学研究周期适度结合
不同的学科、不同的研究领域有自身的研究规律，应该将科学研究的周期与聘期考核评价周期适度结合，尊重科学研究自身的规律，允许高校教师在科学研究过程中有试错的机会，允许高校教师至少在二个聘任周期内完成本学科领域内的研究并形成具有代表性的科研成果，而不是二者结合。
四、多元化评价体系的建立
高校教师评价体系自身也面临不断丰富和完善，在现行以业绩评价为主的评价体系中能否引入教师自身的发展性评价，将高校教师在工作实践中自身的成长和进步也引入考核评价当中，不是群体的、横向的、静态的、简单的“一刀切”比较，而是个体的、纵向的、动态的、多维的“成长性”比较。将奖惩性评价和发展性评价、自我评价和他人评价、定量精确评价和定性模糊评价相结合，构建多元化的动态高校教师评价体系。
参考文献：
[1] 杨艳.构建和谐师生关系，缓解教师职业倦怠，教书育人[J]，2009年3月
[2] 李澈.当大学教师遭遇职业倦怠，中国教育报，2015年10月21日
基金项目：
黑龙江省教育厅人文社科项目：过度评价对教师职业倦怠影响的研究[12514095]。
（作者单位：哈尔滨学院）