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摘要：旅游酒店本身具备季节性、员工配比高等特殊性质，虽然从某种程度上来说有利于该行业的发展，但同时也因此为人资管理工作带去了困扰。而人力资源外包服务的出现则恰好缓解了这一难题。本文通过对我国现阶段旅游酒店人资管理工作的现况及其中存有的问题进行深入探究，提出应对措施的同时，期望可以为我国旅游酒店的持续发展有所贡献。
关键词：旅游酒店；人力资源管理；外包
一、旅游酒店人资管理外包存在的意义
（一）有利于管理精力的集中，强化核心竞争力
据相关调查得知，人力资源管理中事务类工作大约占据工作总量的70%左右，而其余30%左右则是直接关乎集团企业能否持续发展的战略类工作。倘若利用人力资源管理外包，将这70%繁杂的、重复的、低效的事物类工作，例如人员招聘、专业培训、薪资发放、档案资料管理等不影响企业核心的工作交由外界专业机构处理，企业的人力资源岗位就可以将工作精力更多的集中在更加影响企业发展的战略类工作上，例如精英员工的保留、未来发展方向规划、企业文化的实现等，进而充分提升企业的核心竞争力[1]。
（二）有效减少企业人资管理成本
旅游酒店的高峰期随季节变动而变化，而在工作繁忙的时期与专业的人资外包机构合作，可以大幅度减少酒店的用工成本，从而达成增加企业效益的目的。从实际实践的结果来看，通过人资外包的方式会为酒店节约30%左右的人工成本；旅游酒店的人资管理岗位由于诸多原因的限制，对于人资市场详细状况的了解并不如专业的人资外包机构，故此，与人资外包机构合作可以有效缓解酒店筛选员工难、解雇费用高等难题；旅游酒店开展人员专业培训工作需要耗费大量的人力、财力以及精力，并且大多时候回报远远比不上付出，而通过与人资外包机构合作，便可以很好的解决这个难题，外包机构凭借自身的专业性为酒店企业提供省心的、省力的优质服务，减少了很多不必要的开支，进而实现了旅游酒店增加效益的目标[2]。
二、我国现阶段旅游酒店人资管理工作面临的问题
（一）流动性大
员工流动性问题倘若得到合理的控制，可以持续优化酒店内部的人员构架，进而提升企业员工的综合素质。但在实际中，我国旅游酒店的员工流动性偏大，尤其是基层部门的工作人员，由于薪资收入不理想、劳动强度过高、发展前景不清晰等缘故纷纷选择跳槽或是离职。人员的过度流动不但会导致酒店内部结构不稳定，同时还会大幅度增加运营成本，最终降低工作效率。
（二）综合素质较低
我国的旅游酒店起步相对较晚，发展时日尚短，仍旧没有形成完善的人才培育体系，大多数的领导管理者都是跨行业而来，或是从基层底部提拔起来的，他们的工作方式更多的是依靠自身直觉与经验，没有科学的、现代的管理模式；从员工的角度来说，文化程度普遍不高，入职门槛也相对较低，再加上后续培训力度不足，从而导致了我国旅游酒店工作人员综合素质较低的局面。
（三）人员分配不合理
受限于我国旅游酒店起步较晚的缘故，人员分配方面的工作存有很多不合理的地方，例如配置比例过大、人力成本耗费过多等。其中配置比例简单来说就是劳动力与劳动岗位的总数比例，国外发达国家的配置比例通常保持在0.7：1，而我国旅游酒店的配置比例则远超这个标准，致使人工成本大幅度增多，为人力资源管理工作带去了诸多难题[3]。
三、旅游酒店开展人资管理外包的策略建议
（一）立足于安全与成本，规划完善的外包计划
酒店开展人力资源管理外包工作时，势必会对外包机构透露某些内部信息，甚至还会暴露一些内部机密，对此问题，我国现阶段暂时还没有完善的、成熟的律法去约束管制。故此，酒店在这项业务开展前期就应当做好充足的准备。首先，立足于安全性的立场，慎重的、谨慎的挑选外包内容；其次，依据酒店本身的实际发展状况以及真实需要来制定外包计划。需要注意的是，凡是与酒店内部机密或是与企业发展相关的核心资料都要注意保密，外包出去的业务内容需要遵循战略价值低、复杂烦琐的原则，以此达成集中工作精力的目的，进而提升酒店的工作效率，最终促进酒店得以持续、健康的发展。
（二）立足于信誉与效率，挑选适用的外包内容和外包机构
外包机构以及外包内容能否适用于酒店，是影响人资管理外包工作效果的关键性因素。目前，我国范围内的外包机构数量繁多，规模程度各不一样，服务水准也是良莠不齐；通常而言，人力资源外包服务具备同步性、隐蔽性等特点，酒店方只能通过实际合作才能分辨外包方的真实水平，故此，挑选合适的、合格的外包机构对酒店来说是非常困难的。酒店方应当立足于信誉以及效率的角度，选择适用于自身的外包机构，首先，对外包方进行全方位的调查。例如现场考察或是与被考察方合作过的单位沟通联系，充分了解被考察方的实际情况；其次，从自身角度出发，确认酒店本身的发展需要，以此选择适用的、高效的外包机构以及外包内容，唯有符合市场需求、综合能力过硬的外包团队才能提升酒店的人资管理效率，进而提升酒店的核心竞争力[4]。
（三）立足于合作与沟通，强化监管力度
人力资源管理外包业务中外包方与酒店方属于合作的关系，是委托代理关系的一种，并不是行政中的隶属关系，故此，酒店方在开展人资管理外包工作后，必须要重视与外包方之间合作关系，维护与沟通工作都要加强。与此同时，酒店方还应构建完善的、系统的监管体系，以此强化双方的合作关系，并在合作过程中进行质量监管及追踪调查，当发现某些系统漏洞，或是发生意见分歧的状况时，必须要及时与外包方进行洽谈商讨，帮助他们修正错误和优化工作模式的同时，达成合作共赢的目的。
四、结束语
综上所述，我国旅游酒店虽然发展较晚，但受益于时代的进步，拥有很大的发展空间。为了提升企业内部人资管理工作的效率，为了保障旅游酒店行业的持续发展，故此，对人资管理外包进行深入探究是極具现实意义的。旅游酒店必须要构建完善的人资外包机制，挑选适用的外包机构，并强化合作监管力度，才能达成旅游酒店提升效益的目标。
（作者单位：浙江越秀外国语学院）
参考文献
[1]李兢，邓碧会.我国企业人力资源管理外包探析[J].科技管理研究，2014，（7）：49.
关键词：旅游酒店；人力资源管理；外包
一、旅游酒店人资管理外包存在的意义
（一）有利于管理精力的集中，强化核心竞争力
据相关调查得知，人力资源管理中事务类工作大约占据工作总量的70%左右，而其余30%左右则是直接关乎集团企业能否持续发展的战略类工作。倘若利用人力资源管理外包，将这70%繁杂的、重复的、低效的事物类工作，例如人员招聘、专业培训、薪资发放、档案资料管理等不影响企业核心的工作交由外界专业机构处理，企业的人力资源岗位就可以将工作精力更多的集中在更加影响企业发展的战略类工作上，例如精英员工的保留、未来发展方向规划、企业文化的实现等，进而充分提升企业的核心竞争力[1]。
（二）有效减少企业人资管理成本
旅游酒店的高峰期随季节变动而变化，而在工作繁忙的时期与专业的人资外包机构合作，可以大幅度减少酒店的用工成本，从而达成增加企业效益的目的。从实际实践的结果来看，通过人资外包的方式会为酒店节约30%左右的人工成本；旅游酒店的人资管理岗位由于诸多原因的限制，对于人资市场详细状况的了解并不如专业的人资外包机构，故此，与人资外包机构合作可以有效缓解酒店筛选员工难、解雇费用高等难题；旅游酒店开展人员专业培训工作需要耗费大量的人力、财力以及精力，并且大多时候回报远远比不上付出，而通过与人资外包机构合作，便可以很好的解决这个难题，外包机构凭借自身的专业性为酒店企业提供省心的、省力的优质服务，减少了很多不必要的开支，进而实现了旅游酒店增加效益的目标[2]。
二、我国现阶段旅游酒店人资管理工作面临的问题
（一）流动性大
员工流动性问题倘若得到合理的控制，可以持续优化酒店内部的人员构架，进而提升企业员工的综合素质。但在实际中，我国旅游酒店的员工流动性偏大，尤其是基层部门的工作人员，由于薪资收入不理想、劳动强度过高、发展前景不清晰等缘故纷纷选择跳槽或是离职。人员的过度流动不但会导致酒店内部结构不稳定，同时还会大幅度增加运营成本，最终降低工作效率。
（二）综合素质较低
我国的旅游酒店起步相对较晚，发展时日尚短，仍旧没有形成完善的人才培育体系，大多数的领导管理者都是跨行业而来，或是从基层底部提拔起来的，他们的工作方式更多的是依靠自身直觉与经验，没有科学的、现代的管理模式；从员工的角度来说，文化程度普遍不高，入职门槛也相对较低，再加上后续培训力度不足，从而导致了我国旅游酒店工作人员综合素质较低的局面。
（三）人员分配不合理
受限于我国旅游酒店起步较晚的缘故，人员分配方面的工作存有很多不合理的地方，例如配置比例过大、人力成本耗费过多等。其中配置比例简单来说就是劳动力与劳动岗位的总数比例，国外发达国家的配置比例通常保持在0.7：1，而我国旅游酒店的配置比例则远超这个标准，致使人工成本大幅度增多，为人力资源管理工作带去了诸多难题[3]。
三、旅游酒店开展人资管理外包的策略建议
（一）立足于安全与成本，规划完善的外包计划
酒店开展人力资源管理外包工作时，势必会对外包机构透露某些内部信息，甚至还会暴露一些内部机密，对此问题，我国现阶段暂时还没有完善的、成熟的律法去约束管制。故此，酒店在这项业务开展前期就应当做好充足的准备。首先，立足于安全性的立场，慎重的、谨慎的挑选外包内容；其次，依据酒店本身的实际发展状况以及真实需要来制定外包计划。需要注意的是，凡是与酒店内部机密或是与企业发展相关的核心资料都要注意保密，外包出去的业务内容需要遵循战略价值低、复杂烦琐的原则，以此达成集中工作精力的目的，进而提升酒店的工作效率，最终促进酒店得以持续、健康的发展。
（二）立足于信誉与效率，挑选适用的外包内容和外包机构
外包机构以及外包内容能否适用于酒店，是影响人资管理外包工作效果的关键性因素。目前，我国范围内的外包机构数量繁多，规模程度各不一样，服务水准也是良莠不齐；通常而言，人力资源外包服务具备同步性、隐蔽性等特点，酒店方只能通过实际合作才能分辨外包方的真实水平，故此，挑选合适的、合格的外包机构对酒店来说是非常困难的。酒店方应当立足于信誉以及效率的角度，选择适用于自身的外包机构，首先，对外包方进行全方位的调查。例如现场考察或是与被考察方合作过的单位沟通联系，充分了解被考察方的实际情况；其次，从自身角度出发，确认酒店本身的发展需要，以此选择适用的、高效的外包机构以及外包内容，唯有符合市场需求、综合能力过硬的外包团队才能提升酒店的人资管理效率，进而提升酒店的核心竞争力[4]。
（三）立足于合作与沟通，强化监管力度
人力资源管理外包业务中外包方与酒店方属于合作的关系，是委托代理关系的一种，并不是行政中的隶属关系，故此，酒店方在开展人资管理外包工作后，必须要重视与外包方之间合作关系，维护与沟通工作都要加强。与此同时，酒店方还应构建完善的、系统的监管体系，以此强化双方的合作关系，并在合作过程中进行质量监管及追踪调查，当发现某些系统漏洞，或是发生意见分歧的状况时，必须要及时与外包方进行洽谈商讨，帮助他们修正错误和优化工作模式的同时，达成合作共赢的目的。
四、结束语
综上所述，我国旅游酒店虽然发展较晚，但受益于时代的进步，拥有很大的发展空间。为了提升企业内部人资管理工作的效率，为了保障旅游酒店行业的持续发展，故此，对人资管理外包进行深入探究是極具现实意义的。旅游酒店必须要构建完善的人资外包机制，挑选适用的外包机构，并强化合作监管力度，才能达成旅游酒店提升效益的目标。
（作者单位：浙江越秀外国语学院）
参考文献
[1]李兢，邓碧会.我国企业人力资源管理外包探析[J].科技管理研究，2014，（7）：49.