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摘要：红色旅游从业人员是红色文化传承与发扬的重要载体与传播者，在当今旅游全球化的背景下，提高红色旅游从业人员的国际化素质是时代的必然要求。通过构建红色旅游人力资源国际化素质评价模型，深入实地调研。结果发现韶山红色旅游国际合作创建区人力资源素质存在以下问题：①工作人员结构不合理；②红色旅游知识储备有限；③国际化服务技能未达标；④缺乏红色文化传播特质；⑤工作人员从业动机协调度不够。据此提出具有广泛适用性的红色旅游人力资源国际化素质提升策略。
关键词：红色旅游；国际化；人力资源素质；问题与策略
一、基于国际化发展视角的红色旅游人力资源素质模型构建
在探究红色旅游国际合作创建区人力资源素质现状过程中，最关键的是构建一个基于国际化发展视角的红色旅游人力资源素质评价模型，因为它在极大程度上决定了对红色旅游国际合作创建区人力资源素质评价的客观性。为此在开展实地调研前，通过查阅相关文献资料以及咨询专家意见等办法，并基于冰山理论模型从显性和隐性两个角度出发构建了包含知识、技能、特质、动机四个维度的红色旅游人力资源素质评价模型。
二、红色旅游国际合作创建区人力资源素质现状
2017年9月，对作为湘潭红色旅游国际合作创建区典型代表的韶山进行了实地调查，共发放问卷120份，回收问卷112份，有效问卷108份，回收率93%，其中有效问卷96%。根据问卷统计分析结果显示韶山红色旅游国际合作创建区人力资源素质现状如下：
（一）工作人员结构不合理
韶山红色旅游国际合作创建区地处老革命区，经济发展相对落后，加之人才培养和引进机制不完善，本地人才培养有限，对外部优秀人才的吸引力不够且易流失，所以景区工作人员以本地中青年为主，专业化程度不高，学历水平普遍较低。根据调查显示，男女员工比例严重失调，女性员工占比高达90%。本地户籍员工高达85%以上，专科及以下学历员工占53.3%，研究生学历仅为8.1%。员工年龄结构以中青年为主，尤其是一线接待人员年轻化趋势更加突出，30岁以下员工高达80%。
（二）红色旅游知识储备有限
韶山红色旅游国际合作创建区工作人员整体的知识体系架构不合理，普遍存在红色旅游专业基础知识储备少，红色知识涵盖面较狭窄的问题。景区里仅36.7%工作人员熟悉掌握了韶山景区的红色革命历史文化，对合作方俄国的革命历史文化熟悉掌握的仅占13.3%。此外，近50%左右景区工作人员表示对相关旅游政策法规知识都只是有一个模糊的概念，但是并没有系统的学习过。
（三）国际化服务技能未达标
韶山红色旅游国际合作创建区工作人员国际化服务技能未达标主要变现在两个方面：一是语言能力方面，景区工作人员服务语言以汉语为主，熟练运用英语的工作人员仅为10%左右，至于熟练运用俄语、韩语、日语等语种的工作人员基本为零。二是专业能力方面，66.7%的景区工作人员反映景区很少开展服务礼仪培训，且培训大都以知识素养、语言、形体等方面的中国传统礼仪培训为主，涉及国际服务礼仪方面的培训基本未开展过，培训内容单一。
（四）缺乏红色文化传播特质
韶山红色旅游國际合作创建区工作人员自身红色文化涵养不足，缺乏红色文化传播意识。景区红色旅游国际化发展主要是依靠政府力量，政府积极促成“中俄红色旅游合作系列交流活动”，打造国际红色旅游精品线路，极力向世界推介精美韶山。但景区却严重缺乏既熟悉红色旅游业务又具备专业技术知识，既能熟练使用外语又擅长交际沟通，既懂红色旅游开发又有创新意识的复合型人才。
三、红色旅游国际合作创建区人力资源素质提升策略
（一）依托网络，搭建红色旅游知识平台
打造一个专门供韶山红色旅游国际合作创建区工作人员学习的红色旅游知识平台。该平台集教、学、管、考、服务为一体，具备实名注册、自主选课、在线作业、学时认定、设定合格标准、成绩登记、在线交流、学习质量管理等功能。工作人员可以借助该平台了解红色旅游相关的政策法规、可以了解韶山红色旅游景区的发展概况以及发展规划等。
（二）创新培训，健全红色旅游人力资源培养模式
韶山红色旅游国际合作创建区应该应遵循因地制宜，切合实际的原则，创新红色旅游人力资源的培训模式。改变传统的培训思路，由从业人员被动学习向从业人员积极主动参与培训学习转化；开展多样性的培训方法，积极举办国际间交流培训和跨区域联合培训，促进各景区红色旅游人力资源交流与学习，培养其国际化视野。
（三）完善教学，提高红色旅游人力资源专业素养
定向培养红色旅游国际化人才。开展红色旅游高素质人才定向培养教育工作，在高校设立旅游管理专业的“委培生”教育培养计划，并建立相应的红色旅游人才定向培养基地，采取校企合作模式，从理论到实践两个层次来开展红色旅游从业人员专业技能培训和国际化素质培训工作。
（四）调整薪酬体制，优化绩效考核，提高红色旅游景区员工的满意度
改革现行的分配制度，实行工资分配的层次化管理，逐步消除报酬体系中的不公平现象，优化工资结构。坚决贯彻多劳多得、按劳分配的原则，将员工的报酬与其对景区的贡献相挂钩，使贡献大的员工与贡献小的员工在收入上拉开差距，真正的实现奖勤罚懒，营造竞争性的积极向上的组织环境，提高其满意度。
（作者单位：湘潭大学商学院）
（全国红色旅游国际合作创新发展研究基地）
作者简介：李志坤，1995年生，男，本科生，研究方向：人力资源管理。
参考文献
[1]中共中央办公厅，国务院办公厅.2004-2010年全红色旅游发展规划纲要[Z].2004.
[2]李坤鹏.红色旅游人力资源开发研究[J].经营管理者，2015，（07）：146-147.
关键词：红色旅游；国际化；人力资源素质；问题与策略
一、基于国际化发展视角的红色旅游人力资源素质模型构建
在探究红色旅游国际合作创建区人力资源素质现状过程中，最关键的是构建一个基于国际化发展视角的红色旅游人力资源素质评价模型，因为它在极大程度上决定了对红色旅游国际合作创建区人力资源素质评价的客观性。为此在开展实地调研前，通过查阅相关文献资料以及咨询专家意见等办法，并基于冰山理论模型从显性和隐性两个角度出发构建了包含知识、技能、特质、动机四个维度的红色旅游人力资源素质评价模型。
二、红色旅游国际合作创建区人力资源素质现状
2017年9月，对作为湘潭红色旅游国际合作创建区典型代表的韶山进行了实地调查，共发放问卷120份，回收问卷112份，有效问卷108份，回收率93%，其中有效问卷96%。根据问卷统计分析结果显示韶山红色旅游国际合作创建区人力资源素质现状如下：
（一）工作人员结构不合理
韶山红色旅游国际合作创建区地处老革命区，经济发展相对落后，加之人才培养和引进机制不完善，本地人才培养有限，对外部优秀人才的吸引力不够且易流失，所以景区工作人员以本地中青年为主，专业化程度不高，学历水平普遍较低。根据调查显示，男女员工比例严重失调，女性员工占比高达90%。本地户籍员工高达85%以上，专科及以下学历员工占53.3%，研究生学历仅为8.1%。员工年龄结构以中青年为主，尤其是一线接待人员年轻化趋势更加突出，30岁以下员工高达80%。
（二）红色旅游知识储备有限
韶山红色旅游国际合作创建区工作人员整体的知识体系架构不合理，普遍存在红色旅游专业基础知识储备少，红色知识涵盖面较狭窄的问题。景区里仅36.7%工作人员熟悉掌握了韶山景区的红色革命历史文化，对合作方俄国的革命历史文化熟悉掌握的仅占13.3%。此外，近50%左右景区工作人员表示对相关旅游政策法规知识都只是有一个模糊的概念，但是并没有系统的学习过。
（三）国际化服务技能未达标
韶山红色旅游国际合作创建区工作人员国际化服务技能未达标主要变现在两个方面：一是语言能力方面，景区工作人员服务语言以汉语为主，熟练运用英语的工作人员仅为10%左右，至于熟练运用俄语、韩语、日语等语种的工作人员基本为零。二是专业能力方面，66.7%的景区工作人员反映景区很少开展服务礼仪培训，且培训大都以知识素养、语言、形体等方面的中国传统礼仪培训为主，涉及国际服务礼仪方面的培训基本未开展过，培训内容单一。
（四）缺乏红色文化传播特质
韶山红色旅游國际合作创建区工作人员自身红色文化涵养不足，缺乏红色文化传播意识。景区红色旅游国际化发展主要是依靠政府力量，政府积极促成“中俄红色旅游合作系列交流活动”，打造国际红色旅游精品线路，极力向世界推介精美韶山。但景区却严重缺乏既熟悉红色旅游业务又具备专业技术知识，既能熟练使用外语又擅长交际沟通，既懂红色旅游开发又有创新意识的复合型人才。
三、红色旅游国际合作创建区人力资源素质提升策略
（一）依托网络，搭建红色旅游知识平台
打造一个专门供韶山红色旅游国际合作创建区工作人员学习的红色旅游知识平台。该平台集教、学、管、考、服务为一体，具备实名注册、自主选课、在线作业、学时认定、设定合格标准、成绩登记、在线交流、学习质量管理等功能。工作人员可以借助该平台了解红色旅游相关的政策法规、可以了解韶山红色旅游景区的发展概况以及发展规划等。
（二）创新培训，健全红色旅游人力资源培养模式
韶山红色旅游国际合作创建区应该应遵循因地制宜，切合实际的原则，创新红色旅游人力资源的培训模式。改变传统的培训思路，由从业人员被动学习向从业人员积极主动参与培训学习转化；开展多样性的培训方法，积极举办国际间交流培训和跨区域联合培训，促进各景区红色旅游人力资源交流与学习，培养其国际化视野。
（三）完善教学，提高红色旅游人力资源专业素养
定向培养红色旅游国际化人才。开展红色旅游高素质人才定向培养教育工作，在高校设立旅游管理专业的“委培生”教育培养计划，并建立相应的红色旅游人才定向培养基地，采取校企合作模式，从理论到实践两个层次来开展红色旅游从业人员专业技能培训和国际化素质培训工作。
（四）调整薪酬体制，优化绩效考核，提高红色旅游景区员工的满意度
改革现行的分配制度，实行工资分配的层次化管理，逐步消除报酬体系中的不公平现象，优化工资结构。坚决贯彻多劳多得、按劳分配的原则，将员工的报酬与其对景区的贡献相挂钩，使贡献大的员工与贡献小的员工在收入上拉开差距，真正的实现奖勤罚懒，营造竞争性的积极向上的组织环境，提高其满意度。
（作者单位：湘潭大学商学院）
（全国红色旅游国际合作创新发展研究基地）
作者简介：李志坤，1995年生，男，本科生，研究方向：人力资源管理。
参考文献
[1]中共中央办公厅，国务院办公厅.2004-2010年全红色旅游发展规划纲要[Z].2004.
[2]李坤鹏.红色旅游人力资源开发研究[J].经营管理者，2015，（07）：146-147.