论文部分内容阅读
沈阳新北热电有限责任公司于1998年正式成立，注册资金1.7亿元，经营范围包括供热和发电，产品主要是为沈阳新北站金融商贸开发区及周边地区冬季供暖，夏季制冷，提供生活、生产用蒸汽、生活热水，并向东北电网输送电能。2003年11月，经沈阳市人民政府批准，从一个地方国营热电联产企业转制成为一个股份合作企业（民营）。
融资后的公司拥有资产5.15亿元，员工近600人，其中有高级技术人员11人，中级技术人员56人，初级技术人员152人。为有效地激励员工，充分调动员工的积极性和创造性，发挥员工的潜能，热电公司建立了与绩效考核挂钩的矩阵式薪酬管理体系。
追求务实的绩效考核运行体系
●强化绩效考核的组织体系
首先建立一个强有力的、专业配套的、高效率的绩效考核管理体系。公司主要领导挂帅，各专业部门参加。考核的日常工作由人力资源部、生产技术部、财务部、安全保卫部组成的绩考办公室负责，抓住KPI（关键绩效指标），人力资源部完成测评汇总考核，坚持公开、公平、公正、多层次全方位评价的原则，坚持制度化、标准化、定量与定性考核相结合的原则，开展公司的全方位绩效考核工作。
●确立绩效考核的指标
主要分两个层面进行考核：
第一个层面是对各部门的考核，分为两类，一是对生产技术运行部门进行考核。即对发电部、燃料部、检修部、供热部进行考核。其中，生产技术指标（8项）考核总分为40分、安全生产指标（6项）考核总分为20分、日常工作任务（8项）考核总分为20分、成本费用指标（4项）考核总分为20分；二是对其他职能部门的考核。即对综合管理部、财务部、生产技术部、工程管理部、质量监查部、经营管理部、物资供应部、人力资源部、安全保卫部等部门的考核。按管理工作指标（10项）考核总分为70分、成本费用指标（4项）考核总分为30分；
第二个层面是各部门对本部门员工的考核。具体包括三个方面：即重要任务，指在考核期内被考核人的关键工作；日常工作，指岗位职责要求的基本工作，包括部门领导交待的日常工作；勤能考核，主要选取对工作能够产生影响的个人工作态度、员工考勤、劳动纪律、内外协调、工作热情、文明生产、职业道德等指标。
●坚持绩效考核的“四挂钩”原则
一是坚持与效益工资挂钩原则。月考核成绩满分为100分，部门得全额效益工资；得分每降一分，下降部门负责人及副职效益工资的1%；当得分低于80分高于70分（含70分），降效益工资的30%，当得分低于70分，降效益工资的50%；
二是坚持与安全生产挂钩原则。发生特大、重大和一般责任事故，除按规定处罚有关责任人以外，按比例扣发公司全体员工当月效益工资；发生一般人为责任事故，也按比例扣发相关人员当月效益工资；
三是坚持超额完成经济技术指标嘉奖原则。月考核成绩超过100分，按每超出1分嘉奖1%兑现，当月效益每降1分，扣部门效益工资1%，上不封顶、下不保底；
四是坚持与年底利益挂钩原则。月份考核结果作为季度和年度的考核依据，并与年终利益分配挂钩。
建立科学的矩阵式薪酬管理体系
●建立薪酬级别矩阵。即薪酬矩阵纵向为15个工资级别，级别越高，薪酬福利就越高；薪酬矩阵横向为12个部门岗位职务。如发电部：部长为12级，副部长、值长为11级，高级专工为10级，锅炉专工、汽机专工、电气专工、化学专工、司炉值班员、司机值班员、电气主值班员为9级，副司炉、副司机、电气副值班员、备用主值、备用司机为8级，电除尘、净水值班员、煤化验员、水化验员、综合管理员为7级，转机岗、排渣岗、热网值班员为6级等等。
供热部、检修部、综合管理部、人力资源部、财务部、生产技术部、经营管理部、物资供应部、安全保卫部等部门所属员工，全部进入矩阵岗位。
●制定薪酬级别档位标准。即薪酬矩阵纵向为15个工资等级，薪酬矩阵横向为8个档位工资标准，如发电部的炉、机、电、化专工为9级工资，但9级工资里又分为8档，尽管都是专工，但根据个人的综合技术能力、素质水平的不同情况又分为8档，如9级一档为1800元，9级2档为1850元，每一档差额50元，至9级8档为2200元。即尽管都是发电部的各专业专工，工资却从1800—2200元不等，实现了矩阵薪酬的动态化管理。
●确定矩阵薪酬操作规则。新北热电的矩阵式薪酬管理体系，坚持员工收入随企业经济效益增长、按月考核、上下浮动的原则；坚持“效率优先、兼顾公平、参考历史”的原则，使分配的重心向一线倾斜，尤其是向苦、脏、累、险的岗位和高技术含量岗位倾斜；坚持同工同酬和拉开档次的原则，员工薪酬由基础工资、工龄工资、岗位工资、效益工资四项工资组成。员工工龄在5年（含5年）以下，其岗位工资从同级1档起，生产技术部门岗位从同级3档起，其他部门岗位员工原则上从同级2档起。由于操作规则简单明确，使矩阵式薪酬体系得到了顺利实施。
本栏编辑/张春昕
E-mail:zhangchunxin024@sina.com
融资后的公司拥有资产5.15亿元，员工近600人，其中有高级技术人员11人，中级技术人员56人，初级技术人员152人。为有效地激励员工，充分调动员工的积极性和创造性，发挥员工的潜能，热电公司建立了与绩效考核挂钩的矩阵式薪酬管理体系。
追求务实的绩效考核运行体系
●强化绩效考核的组织体系
首先建立一个强有力的、专业配套的、高效率的绩效考核管理体系。公司主要领导挂帅，各专业部门参加。考核的日常工作由人力资源部、生产技术部、财务部、安全保卫部组成的绩考办公室负责，抓住KPI（关键绩效指标），人力资源部完成测评汇总考核，坚持公开、公平、公正、多层次全方位评价的原则，坚持制度化、标准化、定量与定性考核相结合的原则，开展公司的全方位绩效考核工作。
●确立绩效考核的指标
主要分两个层面进行考核：
第一个层面是对各部门的考核，分为两类，一是对生产技术运行部门进行考核。即对发电部、燃料部、检修部、供热部进行考核。其中，生产技术指标（8项）考核总分为40分、安全生产指标（6项）考核总分为20分、日常工作任务（8项）考核总分为20分、成本费用指标（4项）考核总分为20分；二是对其他职能部门的考核。即对综合管理部、财务部、生产技术部、工程管理部、质量监查部、经营管理部、物资供应部、人力资源部、安全保卫部等部门的考核。按管理工作指标（10项）考核总分为70分、成本费用指标（4项）考核总分为30分；
第二个层面是各部门对本部门员工的考核。具体包括三个方面：即重要任务，指在考核期内被考核人的关键工作；日常工作，指岗位职责要求的基本工作，包括部门领导交待的日常工作；勤能考核，主要选取对工作能够产生影响的个人工作态度、员工考勤、劳动纪律、内外协调、工作热情、文明生产、职业道德等指标。
●坚持绩效考核的“四挂钩”原则
一是坚持与效益工资挂钩原则。月考核成绩满分为100分，部门得全额效益工资；得分每降一分，下降部门负责人及副职效益工资的1%；当得分低于80分高于70分（含70分），降效益工资的30%，当得分低于70分，降效益工资的50%；
二是坚持与安全生产挂钩原则。发生特大、重大和一般责任事故，除按规定处罚有关责任人以外，按比例扣发公司全体员工当月效益工资；发生一般人为责任事故，也按比例扣发相关人员当月效益工资；
三是坚持超额完成经济技术指标嘉奖原则。月考核成绩超过100分，按每超出1分嘉奖1%兑现，当月效益每降1分，扣部门效益工资1%，上不封顶、下不保底；
四是坚持与年底利益挂钩原则。月份考核结果作为季度和年度的考核依据，并与年终利益分配挂钩。
建立科学的矩阵式薪酬管理体系
●建立薪酬级别矩阵。即薪酬矩阵纵向为15个工资级别，级别越高，薪酬福利就越高；薪酬矩阵横向为12个部门岗位职务。如发电部：部长为12级，副部长、值长为11级，高级专工为10级，锅炉专工、汽机专工、电气专工、化学专工、司炉值班员、司机值班员、电气主值班员为9级，副司炉、副司机、电气副值班员、备用主值、备用司机为8级，电除尘、净水值班员、煤化验员、水化验员、综合管理员为7级，转机岗、排渣岗、热网值班员为6级等等。
供热部、检修部、综合管理部、人力资源部、财务部、生产技术部、经营管理部、物资供应部、安全保卫部等部门所属员工，全部进入矩阵岗位。
●制定薪酬级别档位标准。即薪酬矩阵纵向为15个工资等级，薪酬矩阵横向为8个档位工资标准，如发电部的炉、机、电、化专工为9级工资，但9级工资里又分为8档，尽管都是专工，但根据个人的综合技术能力、素质水平的不同情况又分为8档，如9级一档为1800元，9级2档为1850元，每一档差额50元，至9级8档为2200元。即尽管都是发电部的各专业专工，工资却从1800—2200元不等，实现了矩阵薪酬的动态化管理。
●确定矩阵薪酬操作规则。新北热电的矩阵式薪酬管理体系，坚持员工收入随企业经济效益增长、按月考核、上下浮动的原则；坚持“效率优先、兼顾公平、参考历史”的原则，使分配的重心向一线倾斜，尤其是向苦、脏、累、险的岗位和高技术含量岗位倾斜；坚持同工同酬和拉开档次的原则，员工薪酬由基础工资、工龄工资、岗位工资、效益工资四项工资组成。员工工龄在5年（含5年）以下，其岗位工资从同级1档起，生产技术部门岗位从同级3档起，其他部门岗位员工原则上从同级2档起。由于操作规则简单明确，使矩阵式薪酬体系得到了顺利实施。
本栏编辑/张春昕
E-mail:zhangchunxin024@sina.com