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[摘 要] 人与组织匹配是近年来组织行为学领域的热门课题。本文简要介绍了国外人与组织匹配研究领域比较有代表性的概念,人与组织匹配的测量,总结了前人在人与组织匹配与结果变量的关系方面的研究,最后提出了对人与组织匹配研究的展望。
[关键词] 个人-组织匹配 附助匹配 互补匹配 测量
在信息化、全球化等经济浪潮的冲击下,雇佣能够灵活应对各种变化的员工,成为学术界和企业界广泛认可的管理思路。要想获得能灵活面对竞争、具有较高组织承诺的劳动力,关键在于实现员工与组织的文化、价值观、目标等的匹配。针对这一现象,近年来国外许多学者和管理者开始关注人与组织匹配。
一、人与组织匹配的概念
在人与组织匹配的研究领域存在着多种概念和操作定义。很多研究者把人与组织匹配宽泛的定义为个人与组织之间的相容性。如Schneider(1995)的吸引-选择-摩擦框架认为:人与组织因他们之间的相似性而相互吸引。但是,任何组织之间的相容性可以通过多种形式加以概念化。以往的研究中,在匹配概念的理解上主要存在两种重要的区分:(1)互补匹配和附助匹配的区分:Muchinsky和Minahan(1987)认为,附助匹配强调个体能够在组织中增补、修饰或拥有其他个体相似的特征;互补匹配则强调个体特征能够弥补组织的不足。(2)由Caplan等人提出的需要-供给和要求-能力观点的区分。需要-供给观点认为当组织满足个体的需要、愿望或偏好时,匹配就发生了;要求-能力观点则认为个体拥有组织所要求的能力,就实现了人与组织的匹配。Kristof在总结了以往研究的基础上对人与组织匹配的概念进行了整合,提出了匹配的整合模型,如图所示。
二、人与组织匹配测量的研究
根据人与组织匹配研究构思和目的的不同,在匹配的测量上存在着两种不同的方式:对个体匹配知觉的直接测量和对人与组织实际匹配的间接测量。
匹配的直接测量主要是让个体自己评价是否认为与组织之间存在良好的匹配。直接测量的基本假设是,不管附助匹配还是互补匹配,如果个体知觉到人与组织匹配存在,匹配就存在了;间接测量方法通过对同一构思下的个体特征和组织特征进行分别的评价,然后通过差异分数、Q分类和多项式回归等方法对个体特征与组织特征之间的差异进行比较。这种测量策略允许实证的评价人与组织之间的相似和互补,也不像直接测量那样要求个体对各种情景做出内隐的评价,因而被认为可以更好地反映人与组织的实际匹配程度。
三、人与组织匹配与结果变量的关系
实现人与组织之间的高度匹配,将适当的人力资源吸引到组织之后,管理者会希望得到积极的结果。目前的大多数研究也是集中于此,它们关注当个体和组织达成高水平的相容之后产生的积极结果,探讨人与组织匹配对各种员工行为的预测力。进而说明实现个人和组织之间的高度匹配对于组织的长远意义。
首先,人与组织匹配对工作态度的积极影响已经得到许多有力的支持。Voucouver和Schmitt对多所中学的教师和校长进行了调查研究,他们发现上级-下属(校长与教师)和下属-下属(教师-其他教师)之间的价值观匹配与员工的满意感、忠诚度呈显著的正相关。Bretz和Judge从四个方面检验了多种概念化水平的匹配对员工工作态度的影响,研究结果显示,人与组织的价值观匹配直接影响员工对组织的满意感。
人与组织匹配对员工的离职倾向也有很好的预测作用。研究表明,上级和下属之间或同事之间在目标上的高水平匹配与离职倾向呈负相关;反之,低水平匹配的员工表现出较高的离职倾向。O’Reilly等人所作的生存率分析研究显示,价值观匹配是影响员工流动的一个主要因素;根据对价值观匹配程度所作出的分析,可在两年之内有效地预测员工的离职倾向。
人与组织匹配还可用以预测组织成员的亲社会行为和工作绩效。Posner等人发现,员工与组织在重大原则问题上和价值取向上的一致程度会直接影响员工的组织公民行为和道德行为倾向。Tziner等人研究发现,P-O匹配对员工的工作绩效也有显著影响,在追求成就感上与组织气氛相合的员工比背离组织气氛的员工有更高的工作绩效。
四、人与组织匹配的研究展望
尽管有关人与组织匹配的研究取得了许多积极的成果,但该领域的研究还存在一些问题,需要在今后的研究中逐步完善。首先,在研究个人-组织匹配与结果变量的关系时,研究者经常会采用自我评价法,其准确性和真实性是有待商榷的。今后的研究应该努力结合更多客观的行为测量。其次,以往大多数研究都证明了人与组织匹配对各种结果变量的积极影响,但在组织水平,高水平的匹配究竟是否有益,确实受到质疑的。越来越多的研究者认为太多“合适型”人员使组织呆板无效和缺乏创新,高度的不一致才会促进组织的成熟和发展。这个有争议的问题还需要进一步研究来探讨。
参考文献:
[1]Schneider B,Goldstein H W,Smith D B.The ASA framework:An update.Personnel Psychology,1995,48:747-733
[2]Muchinsky PM,Monahan CJ.What is person-environment congruence?Supplementary versus complementary models of fit,Journal of vocational Behavior,1987,31:268-277
[3]KristofAL.Person-organization fit:An integrative review of its conceptualizations,measurement,and implications[J].Personnel Psychology,1996,49:1-49
[4]金杨华王重鸣:人与组织匹配研究进展及其意义[J].人类工效学,2001,23,8:36-39
[5]赵慧娟龙立荣:个人-组织符合度的测量[J].人类工效学,2003,9,4:54-56
[6]Vancouver J B,Schmitt N W.An exploratory examination of person-organization fit:organization goal congruence.Personnel Psychology,1991,44:333-352
[7]Bretz R D,Judge T A.Person-organization fit and the theory of work adjustment:Implication for satisfaction,tenure,and career success.Journal of Vocational behavior,1994,44:32-54
[8]O’Reilly C A Ⅲ,Chatman J,Caldwell D F.People and organization culture:A profile comparison approach to assessing person-organization fit.Academy of Management Journal,1991,34:487-516
[9]Posner B Z.Person-organization values congruence:No support for individual differences as a moderating influence.Human Relation,1992,45:351-361
[10]Tziner A.Congruency issue retested using Finerman’s achievement climate notion.Journal of Social Behavior and Personality,1987,2:63-78
[关键词] 个人-组织匹配 附助匹配 互补匹配 测量
在信息化、全球化等经济浪潮的冲击下,雇佣能够灵活应对各种变化的员工,成为学术界和企业界广泛认可的管理思路。要想获得能灵活面对竞争、具有较高组织承诺的劳动力,关键在于实现员工与组织的文化、价值观、目标等的匹配。针对这一现象,近年来国外许多学者和管理者开始关注人与组织匹配。
一、人与组织匹配的概念
在人与组织匹配的研究领域存在着多种概念和操作定义。很多研究者把人与组织匹配宽泛的定义为个人与组织之间的相容性。如Schneider(1995)的吸引-选择-摩擦框架认为:人与组织因他们之间的相似性而相互吸引。但是,任何组织之间的相容性可以通过多种形式加以概念化。以往的研究中,在匹配概念的理解上主要存在两种重要的区分:(1)互补匹配和附助匹配的区分:Muchinsky和Minahan(1987)认为,附助匹配强调个体能够在组织中增补、修饰或拥有其他个体相似的特征;互补匹配则强调个体特征能够弥补组织的不足。(2)由Caplan等人提出的需要-供给和要求-能力观点的区分。需要-供给观点认为当组织满足个体的需要、愿望或偏好时,匹配就发生了;要求-能力观点则认为个体拥有组织所要求的能力,就实现了人与组织的匹配。Kristof在总结了以往研究的基础上对人与组织匹配的概念进行了整合,提出了匹配的整合模型,如图所示。
二、人与组织匹配测量的研究
根据人与组织匹配研究构思和目的的不同,在匹配的测量上存在着两种不同的方式:对个体匹配知觉的直接测量和对人与组织实际匹配的间接测量。
匹配的直接测量主要是让个体自己评价是否认为与组织之间存在良好的匹配。直接测量的基本假设是,不管附助匹配还是互补匹配,如果个体知觉到人与组织匹配存在,匹配就存在了;间接测量方法通过对同一构思下的个体特征和组织特征进行分别的评价,然后通过差异分数、Q分类和多项式回归等方法对个体特征与组织特征之间的差异进行比较。这种测量策略允许实证的评价人与组织之间的相似和互补,也不像直接测量那样要求个体对各种情景做出内隐的评价,因而被认为可以更好地反映人与组织的实际匹配程度。
三、人与组织匹配与结果变量的关系
实现人与组织之间的高度匹配,将适当的人力资源吸引到组织之后,管理者会希望得到积极的结果。目前的大多数研究也是集中于此,它们关注当个体和组织达成高水平的相容之后产生的积极结果,探讨人与组织匹配对各种员工行为的预测力。进而说明实现个人和组织之间的高度匹配对于组织的长远意义。
首先,人与组织匹配对工作态度的积极影响已经得到许多有力的支持。Voucouver和Schmitt对多所中学的教师和校长进行了调查研究,他们发现上级-下属(校长与教师)和下属-下属(教师-其他教师)之间的价值观匹配与员工的满意感、忠诚度呈显著的正相关。Bretz和Judge从四个方面检验了多种概念化水平的匹配对员工工作态度的影响,研究结果显示,人与组织的价值观匹配直接影响员工对组织的满意感。
人与组织匹配对员工的离职倾向也有很好的预测作用。研究表明,上级和下属之间或同事之间在目标上的高水平匹配与离职倾向呈负相关;反之,低水平匹配的员工表现出较高的离职倾向。O’Reilly等人所作的生存率分析研究显示,价值观匹配是影响员工流动的一个主要因素;根据对价值观匹配程度所作出的分析,可在两年之内有效地预测员工的离职倾向。
人与组织匹配还可用以预测组织成员的亲社会行为和工作绩效。Posner等人发现,员工与组织在重大原则问题上和价值取向上的一致程度会直接影响员工的组织公民行为和道德行为倾向。Tziner等人研究发现,P-O匹配对员工的工作绩效也有显著影响,在追求成就感上与组织气氛相合的员工比背离组织气氛的员工有更高的工作绩效。
四、人与组织匹配的研究展望
尽管有关人与组织匹配的研究取得了许多积极的成果,但该领域的研究还存在一些问题,需要在今后的研究中逐步完善。首先,在研究个人-组织匹配与结果变量的关系时,研究者经常会采用自我评价法,其准确性和真实性是有待商榷的。今后的研究应该努力结合更多客观的行为测量。其次,以往大多数研究都证明了人与组织匹配对各种结果变量的积极影响,但在组织水平,高水平的匹配究竟是否有益,确实受到质疑的。越来越多的研究者认为太多“合适型”人员使组织呆板无效和缺乏创新,高度的不一致才会促进组织的成熟和发展。这个有争议的问题还需要进一步研究来探讨。
参考文献:
[1]Schneider B,Goldstein H W,Smith D B.The ASA framework:An update.Personnel Psychology,1995,48:747-733
[2]Muchinsky PM,Monahan CJ.What is person-environment congruence?Supplementary versus complementary models of fit,Journal of vocational Behavior,1987,31:268-277
[3]KristofAL.Person-organization fit:An integrative review of its conceptualizations,measurement,and implications[J].Personnel Psychology,1996,49:1-49
[4]金杨华王重鸣:人与组织匹配研究进展及其意义[J].人类工效学,2001,23,8:36-39
[5]赵慧娟龙立荣:个人-组织符合度的测量[J].人类工效学,2003,9,4:54-56
[6]Vancouver J B,Schmitt N W.An exploratory examination of person-organization fit:organization goal congruence.Personnel Psychology,1991,44:333-352
[7]Bretz R D,Judge T A.Person-organization fit and the theory of work adjustment:Implication for satisfaction,tenure,and career success.Journal of Vocational behavior,1994,44:32-54
[8]O’Reilly C A Ⅲ,Chatman J,Caldwell D F.People and organization culture:A profile comparison approach to assessing person-organization fit.Academy of Management Journal,1991,34:487-516
[9]Posner B Z.Person-organization values congruence:No support for individual differences as a moderating influence.Human Relation,1992,45:351-361
[10]Tziner A.Congruency issue retested using Finerman’s achievement climate notion.Journal of Social Behavior and Personality,1987,2:63-78