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摘要：“人才是企业第一资源”，这是毋须赘述的现代管理理念。然而如何激活人才资源，如何将这一份潜质丰富的“无形”资产，催化成为企业发展的巨大动力和创造企业源源不断的经济效益，则是每一个企业，尤其是通信企业迫切需要认真思考和着力破解的重大课题。随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状，认为，在理论上，关于国有企业员工激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活、也不全面，不能形成完善的企业员工激励机制。针对目前我国国有企业员工激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立员工激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励、目标型激励、参与型激励、差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的员工激励机制。
关键词：国有企业；员工；激励机制
一、企业员工激励的重要意义
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会的发展，关键都在人。面临新机遇、新挑战、新科技和新发展，国有通信企业能够更好地运转经营，关键在于员工的能力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素发挥效能，就必需解决好人力资源问题。人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响。激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制是关系企业发展的关键因素，为适应日趋激烈的市场竞争需求，必需创新实行有效的员工激励机制，强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资源的开发和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。
二、我国国有企业员工激励的现状分析
（一）管理观念滞后
部分通信企业，尤其是一些传统的通信企业，管理思想落后，没有把人才当作一种资本来看，没有意识到激励机制的作用，因此不能够挖掘人的潜力。还有一部分企业，只说不做，口头上重视人才，实际上还是延续以往的方式，导致员工很难有高的积极性。
（二）激励方式缺乏科学性
许多通信企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，没有认识到激励的基础是需要，结果适得其反。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论，即使是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。
（三）存在盲目激励的现象
部分企业在制定激励措施时往往依葫芦画瓢。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。
（四）缺乏相应的约束机制
很多企业在设计激励机制时，往往片面地考虑正面的奖励措施，而轻视约束措施和惩罚措施。有的企业即便制定了约束和惩罚措施，往往没有执行，流于形式。在奖励方面，一刀切采取重赏，根本起不到表彰先进鞭打后进的作用，结果导致整体责任意识下降。
三、加强国有企业员工的激励措施
企业能够真正使員工提高工作绩效的方法莫过于建立一个有效的激励机制有效的激励机制可以使企业在同等的条件下取到更好的经济效益。本文认为，我国国有通信企业有效的员工激励机制的建设，将提高员工激励水平作为企业人力资源管理的首要任务，通过战略人力资源管理增强企业活力，获取竞争优势。
（一）引入市场竞争机制
随着通信业的快速发展，服务也成为各大运营商的主要竞争方式，传统的服务管理模式已满足不了用户的需求，用户不断流失，造成企业收益不断减少。目前通信企业必须打破内部的僵化稳定状态，积极应对市场，针对通信服务的管理特点，不断摸索形成具有员工激励机制管理模式。通过内部职位的模拟市场化竞争，将自由竞争市场上企业感受到的压力传输给企业员工，激发员其工作热情。为此，国有通信企业应该建立内部竞争机制，通過职位分析与描述定岗定员，根据考核调整员工的岗位和职责，尽可能取消“干部任命制”，做到能上能下，能进能出，以便为有能力的人提供良好的就职和发展机会。引入竞争机制，采取动态轮岗、职位投标、服务满意度评定等灵活的竞争机制，使企业人力资源管理向完全市场化的淘汰机制转变。对员工实施必要的压力，使他们更珍惜自己的工作岗位，提高工作积极性。
（二）激励机制方式多样化运用
在管理实践中，盲目的激励对企业来说既“劳民伤财”，又对员工起不到真正的激励作用，因此，通信企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员的的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次，可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感，认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，拓宽通信企业职工参与企业决策和企业管理的渠道。
（三）考虑员工不同需求，实施差别化激励
如何对通信企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，对症下药，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。
（三）改革薪酬体系
薪酬不仅是生活的保障，而且也是受人尊重以及个人成就的象征。因此，通信企业应该根据自身所在行业的市场水平，以及企业在市场上的战略定位，确定企业的总体薪酬水平。在此基础上，再根据员工的能力和职责确定其各自的工资水平，根据其工作的绩效确定其奖金水平，并对工资和奖金进行年度评估，根据员工职责的变化、岗位能力的提高和绩效水平等因素进行动态调整，对员工进行正向激励。
（四）完善员工培训体系
随着国内人力资源市场的形成，企业知识型员工者对于自身职业发展的关注程度迅速提高，这就要求企业为企业员工的学习成长和职业发展提供充足的培训和学习机会。为此，通信企业可以考虑将员工获取职业资格证书或选送进修作为员工激励机制的一部分，给予业绩突出的员工或者知识型员工特别的关注，从而激励员工的学习积极性。在帮助员工发展方面，职业生涯设计是企业开发潜在人才、留住优秀人才的有效手段，特别是避免关键岗位人才流失对企业战略实施的负面影响。
激励机制是国有通信企业员工管理的核心内容之一，直接影响工作效率与组织目标的实现，也是关系企业发展的关键因素。通过合理有效地开发激励资源，将组织目标与员工目标相结合，使员工沿着企业发展的方向成长，已经成为企业适应外界环境、寻求竞争优势的核心问题。企业在运用激励机制这一过程中要充分考虑员工的生物社会整体性，激励的关键和核心是“人”，所以，激励机制一定要重视“员工”这个因素。要以员工需求为出发点，以绩效考评为依据，对于不同的群体，在不同的时间，面临不同的环境，根据不同的需求，采取多层次、差别化的激励措施，并强调多种激励方法的综合灵活运用，以实现激励效力的最大化。
参考文献：
[1]傅永刚.如何激励员工[M].大连理工大学出版社，2000.
[2]李一中.浅谈建立企业激励机制[J].商业经济，2007（1）.
关键词：国有企业；员工；激励机制
一、企业员工激励的重要意义
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会的发展，关键都在人。面临新机遇、新挑战、新科技和新发展，国有通信企业能够更好地运转经营，关键在于员工的能力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素发挥效能，就必需解决好人力资源问题。人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响。激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制是关系企业发展的关键因素，为适应日趋激烈的市场竞争需求，必需创新实行有效的员工激励机制，强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资源的开发和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。
二、我国国有企业员工激励的现状分析
（一）管理观念滞后
部分通信企业，尤其是一些传统的通信企业，管理思想落后，没有把人才当作一种资本来看，没有意识到激励机制的作用，因此不能够挖掘人的潜力。还有一部分企业，只说不做，口头上重视人才，实际上还是延续以往的方式，导致员工很难有高的积极性。
（二）激励方式缺乏科学性
许多通信企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，没有认识到激励的基础是需要，结果适得其反。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论，即使是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。
（三）存在盲目激励的现象
部分企业在制定激励措施时往往依葫芦画瓢。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。
（四）缺乏相应的约束机制
很多企业在设计激励机制时，往往片面地考虑正面的奖励措施，而轻视约束措施和惩罚措施。有的企业即便制定了约束和惩罚措施，往往没有执行，流于形式。在奖励方面，一刀切采取重赏，根本起不到表彰先进鞭打后进的作用，结果导致整体责任意识下降。
三、加强国有企业员工的激励措施
企业能够真正使員工提高工作绩效的方法莫过于建立一个有效的激励机制有效的激励机制可以使企业在同等的条件下取到更好的经济效益。本文认为，我国国有通信企业有效的员工激励机制的建设，将提高员工激励水平作为企业人力资源管理的首要任务，通过战略人力资源管理增强企业活力，获取竞争优势。
（一）引入市场竞争机制
随着通信业的快速发展，服务也成为各大运营商的主要竞争方式，传统的服务管理模式已满足不了用户的需求，用户不断流失，造成企业收益不断减少。目前通信企业必须打破内部的僵化稳定状态，积极应对市场，针对通信服务的管理特点，不断摸索形成具有员工激励机制管理模式。通过内部职位的模拟市场化竞争，将自由竞争市场上企业感受到的压力传输给企业员工，激发员其工作热情。为此，国有通信企业应该建立内部竞争机制，通過职位分析与描述定岗定员，根据考核调整员工的岗位和职责，尽可能取消“干部任命制”，做到能上能下，能进能出，以便为有能力的人提供良好的就职和发展机会。引入竞争机制，采取动态轮岗、职位投标、服务满意度评定等灵活的竞争机制，使企业人力资源管理向完全市场化的淘汰机制转变。对员工实施必要的压力，使他们更珍惜自己的工作岗位，提高工作积极性。
（二）激励机制方式多样化运用
在管理实践中，盲目的激励对企业来说既“劳民伤财”，又对员工起不到真正的激励作用，因此，通信企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员的的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次，可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感，认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，拓宽通信企业职工参与企业决策和企业管理的渠道。
（三）考虑员工不同需求，实施差别化激励
如何对通信企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，对症下药，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。
（三）改革薪酬体系
薪酬不仅是生活的保障，而且也是受人尊重以及个人成就的象征。因此，通信企业应该根据自身所在行业的市场水平，以及企业在市场上的战略定位，确定企业的总体薪酬水平。在此基础上，再根据员工的能力和职责确定其各自的工资水平，根据其工作的绩效确定其奖金水平，并对工资和奖金进行年度评估，根据员工职责的变化、岗位能力的提高和绩效水平等因素进行动态调整，对员工进行正向激励。
（四）完善员工培训体系
随着国内人力资源市场的形成，企业知识型员工者对于自身职业发展的关注程度迅速提高，这就要求企业为企业员工的学习成长和职业发展提供充足的培训和学习机会。为此，通信企业可以考虑将员工获取职业资格证书或选送进修作为员工激励机制的一部分，给予业绩突出的员工或者知识型员工特别的关注，从而激励员工的学习积极性。在帮助员工发展方面，职业生涯设计是企业开发潜在人才、留住优秀人才的有效手段，特别是避免关键岗位人才流失对企业战略实施的负面影响。
激励机制是国有通信企业员工管理的核心内容之一，直接影响工作效率与组织目标的实现，也是关系企业发展的关键因素。通过合理有效地开发激励资源，将组织目标与员工目标相结合，使员工沿着企业发展的方向成长，已经成为企业适应外界环境、寻求竞争优势的核心问题。企业在运用激励机制这一过程中要充分考虑员工的生物社会整体性，激励的关键和核心是“人”，所以，激励机制一定要重视“员工”这个因素。要以员工需求为出发点，以绩效考评为依据，对于不同的群体，在不同的时间，面临不同的环境，根据不同的需求，采取多层次、差别化的激励措施，并强调多种激励方法的综合灵活运用，以实现激励效力的最大化。
参考文献：
[1]傅永刚.如何激励员工[M].大连理工大学出版社，2000.
[2]李一中.浅谈建立企业激励机制[J].商业经济，2007（1）.