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所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。企业良好的激励机制不仅有利于鼓舞员工士气，而且有利于员工素质的提高，同时还能够加强一个企业内部的凝聚力，对于企业的发展壮大至关重要。
几十年来，国内企业在建立和完善企业的激励机制方面不断进行摸索和尝试。有一段时期，一些企业经营者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性，但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到。应该肯定。经济手段在调动员工积极性中具有不可忽视的作用，运用经济激励手段来调动广大员工的积极性。不仅是必要的，而且是必须的。但我们也应该认识到，经济手段也存在固有的局限性。当人们的生活达到一定水平后，经济需求就会排到次要的位置，经济激励的作用也即随之降低。所以，经济激励并不具有绝对的稳定性和持久性。因此，应正确认识经济激励的有效性、局限性及其转化的条件，适时、适度地运用这种激励手段。
认识人性，尊重人性，才是科学激励的妙方。管理者，必须首先把员工当成社会人、文化人，而非仅仅是一种资源。作为社会人的员工都有思想，都有独立人格，有着自己做事情的价值判断和行为标准。只有认识到员工的被尊重、被认同和实现自我的需求，管理者才能更好地行使自己的激励职能。所以。企业管理者需要改变观念，进行人性化管理，实施以人为本的激励机制，重视人力资源，开发人力资源，从而使员工提高工作绩效。
一、了解员工的深层需要，实施有效的精神激励
与物质激励相比，精神激励是在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大。维持时间也较长。
(一)目标激励
设置适当的目标，激发人的动机。达到调动人的积极性的目的称为目标激励。为员工设置合理可行的企业目标并与个人目标相结合。将更好地增强企业的凝聚力，并激励全体员工努力工作。
1，实施目标激励。首先企业应将自己的长远目标、中期目标和近期目标进行宣传，使员工更加了解企业，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。如联想、海尔、长虹就是因成功确立了“企业愿景”而发展壮大。
2，把组织目标和个人目标结合起来。在“企业愿景”确立的前提下，企业领导要经常、不断地用企业愿景激励员工；要大力发挥企业文化部门的作用，运用各种宣传工具和宣传教育手段，宣传本企业的发展趋势和存在价值，使“企业愿景”不仅成为企业领导人的愿景，而且成为全体员工的愿景，把每个人不同的价值追求凝聚到为实现企业共同愿景的统一价值观上来。
(二)工作激励
日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出：“工作的报酬就是工作本身!”这表明，工作本身具有激励力量。
1，给予合适岗位。管理者为员工分配工作时，要尽量考虑到员工的特长和爱好，要把工作的知识和能力要求同员工的自身条件结合起来，在条件允许的情况下，把分配给员工的工作与其兴趣尽量结合起来。不仅要使工作性质和内容符合员工的特点，而且还要使工作本身的能力要求略高于执行者的实际能力，这样才能使工作的要求和目标富有一定的挑战性。如岗位轮换制(Job Rotalion System)就是一种比较流行的人尽其才的做法，即让员工轮换担任若干种不同工作，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培养主管的双重目的。
2，加强学习培训。一些企业只看重“员工为企业做了什么”，却忽视了“企业为员工做了什么”，从而忽略了员工的培训和成长。具有长远眼光的企业应促使员工不断去学习，而且还应帮助员工建立长期的旨在使其发挥最高水平的核心技能。这也是企业实现能量转换所必须的。一个不注重学习的企业，会安于现状而无视创新，从而影响到企业的生存和发展。
3，提供发展机会。现代意义上讲，企业是经济生产、员工生活的场所，更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的。在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。因此，企业应该为员工制定明确的职业发展计划，让员工清楚自己在企业中的发展机会。从1990年起，联想就开始大量提拔和使用年轻人，几乎每年都有数十名年轻人受到提拔和重用。联想对管理者提出的口号是：你不会授权，你将从不会被授权；你不会提拔人，你将不被提拔。
(三)参与激励
一般人总认为领导的工作就是指挥和管住员工。其实，领导的工作主要应该只是确定方向，以便让员工自由地完成工作。因此，让员工恰当地参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识。
1，合理授权。没有权限的员工，工作无法有效开展，也不会有积极性和主动性，更谈不上自我激励。所以授权是非常必要的，管理者在划定界限的前提下将权力下放，让员工有权处理自己业务范围内的事情。只要不超出管理者规定的界限，员工就可以自由发挥。这样，员工就会有责任感地去工作，也会在工作中不断提高自己，不断激励自己。
2，鼓励员工参与企业管理和决策。激励员工参与企业的管理和决策，员工会自觉而主动地关心企业的命运和前途。从世界范围来看，员工参与企业决策和管理，已逐渐成为企业组织管理的主流思想。实践证明，决策的透明度越大，员工的参与度越高。
(四)荣誉激励
对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工。给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。公司的员工以获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。
二、加强与员工的情感交流，实施人性化的情感激励
情感激励就是加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪，以激发员工的工作热情。日本索尼电器公司总裁盛田昭夫在其所著《日本造》一书中写道：“日本经理最重要的任务是关心员工需要，在公司建立一种人员亲如一家的感情，一种命运与共的感情。”
(一)给予员工必要的支持
对员工的支持激励包括尊重员工的人格、尊严、创造精神，爱护下级的积极性和创造性；信任员工，放手让员工大胆工作，当员工工作遇到困难时，主动为员工排忧解难，增加员工的安全感和信任感，当工作中出现差错时。要承担自己应该承担的责任；当员工出色完成工作时，及时给员工必要的肯定，等等。
(二)加强沟通与反馈
哈佛商学院的5位权威教授一致认为，领导的真正工作就是沟通，他们认为：了解沟通的对象，是一项基本技能。领导者认真聆听、询问，虽然不可能解决所有问题。但给下属的感觉是肯定的一一我很重要，我的部门很重要。早在20多年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议，它可以在短时间内增进高层管理者与员工的沟通。解决一些棘手问题，提高高层管理者的威信，并可以大大提高管理的透明度和员工的满意度。领导的有效沟通让员工感到自己被肯定，实现了自己的价值，这也是激励要达到的主要目的。
(三)创造宽松随意的工作环境
生活节奏的加快和工作压力的增大，让现代人承受了太多的压力。员工不仅希望有“HAPPY LIFE(快乐生活)”，更希望能有“HAPPY WORK(快乐工作)”。快乐的工作气氛不仅使员工的服务态度更加热情，也使他们的工作效率大大提高。比如，作为企业核心的知识型员工不喜欢在别人的控制下工作，不喜欢刻板的工作方式，企业应该尽量给予知识性员工比较灵活的工作方式，比如弹性的工作时间和随意的工作场所，使员工在必要的固定工作时间之外，还拥有自己可以随意调配的弹性工作时间，这样，员工可以在最佳的工作状态下投入工作。
(四)培育良好的人文氛围
成功的管理者应该致力于培育起良好的企业人文氛围。更好地凝聚员工。管理者不仅要关心员工的工作，也要关心员工八小时以外的生活，关心他们生活中的实际困难。在这方面，我国企业有着优良的传统。如“三必访”、“五必访“制度，成立员工俱乐部、为员工排忧解难，办实事，送温暖活动等，都能有效地让员工感受到来自企业的温暖，从而增强企业的凝聚力，提高员工的工作积极性。
总之，企业在实施激励的过程中，应结合企业及员工的具体情况，将物质激励、精神激励和情感激励有机结合，综合应用。以达到最好的激励效果。
(作者单位：福建省煤炭工业(集团)责任有限公司)
几十年来，国内企业在建立和完善企业的激励机制方面不断进行摸索和尝试。有一段时期，一些企业经营者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性，但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到。应该肯定。经济手段在调动员工积极性中具有不可忽视的作用，运用经济激励手段来调动广大员工的积极性。不仅是必要的，而且是必须的。但我们也应该认识到，经济手段也存在固有的局限性。当人们的生活达到一定水平后，经济需求就会排到次要的位置，经济激励的作用也即随之降低。所以，经济激励并不具有绝对的稳定性和持久性。因此，应正确认识经济激励的有效性、局限性及其转化的条件，适时、适度地运用这种激励手段。
认识人性，尊重人性，才是科学激励的妙方。管理者，必须首先把员工当成社会人、文化人，而非仅仅是一种资源。作为社会人的员工都有思想，都有独立人格，有着自己做事情的价值判断和行为标准。只有认识到员工的被尊重、被认同和实现自我的需求，管理者才能更好地行使自己的激励职能。所以。企业管理者需要改变观念，进行人性化管理，实施以人为本的激励机制，重视人力资源，开发人力资源，从而使员工提高工作绩效。
一、了解员工的深层需要，实施有效的精神激励
与物质激励相比，精神激励是在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大。维持时间也较长。
(一)目标激励
设置适当的目标，激发人的动机。达到调动人的积极性的目的称为目标激励。为员工设置合理可行的企业目标并与个人目标相结合。将更好地增强企业的凝聚力，并激励全体员工努力工作。
1，实施目标激励。首先企业应将自己的长远目标、中期目标和近期目标进行宣传，使员工更加了解企业，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。如联想、海尔、长虹就是因成功确立了“企业愿景”而发展壮大。
2，把组织目标和个人目标结合起来。在“企业愿景”确立的前提下，企业领导要经常、不断地用企业愿景激励员工；要大力发挥企业文化部门的作用，运用各种宣传工具和宣传教育手段，宣传本企业的发展趋势和存在价值，使“企业愿景”不仅成为企业领导人的愿景，而且成为全体员工的愿景，把每个人不同的价值追求凝聚到为实现企业共同愿景的统一价值观上来。
(二)工作激励
日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出：“工作的报酬就是工作本身!”这表明，工作本身具有激励力量。
1，给予合适岗位。管理者为员工分配工作时，要尽量考虑到员工的特长和爱好，要把工作的知识和能力要求同员工的自身条件结合起来，在条件允许的情况下，把分配给员工的工作与其兴趣尽量结合起来。不仅要使工作性质和内容符合员工的特点，而且还要使工作本身的能力要求略高于执行者的实际能力，这样才能使工作的要求和目标富有一定的挑战性。如岗位轮换制(Job Rotalion System)就是一种比较流行的人尽其才的做法，即让员工轮换担任若干种不同工作，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培养主管的双重目的。
2，加强学习培训。一些企业只看重“员工为企业做了什么”，却忽视了“企业为员工做了什么”，从而忽略了员工的培训和成长。具有长远眼光的企业应促使员工不断去学习，而且还应帮助员工建立长期的旨在使其发挥最高水平的核心技能。这也是企业实现能量转换所必须的。一个不注重学习的企业，会安于现状而无视创新，从而影响到企业的生存和发展。
3，提供发展机会。现代意义上讲，企业是经济生产、员工生活的场所，更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的。在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。因此，企业应该为员工制定明确的职业发展计划，让员工清楚自己在企业中的发展机会。从1990年起，联想就开始大量提拔和使用年轻人，几乎每年都有数十名年轻人受到提拔和重用。联想对管理者提出的口号是：你不会授权，你将从不会被授权；你不会提拔人，你将不被提拔。
(三)参与激励
一般人总认为领导的工作就是指挥和管住员工。其实，领导的工作主要应该只是确定方向，以便让员工自由地完成工作。因此，让员工恰当地参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识。
1，合理授权。没有权限的员工，工作无法有效开展，也不会有积极性和主动性，更谈不上自我激励。所以授权是非常必要的，管理者在划定界限的前提下将权力下放，让员工有权处理自己业务范围内的事情。只要不超出管理者规定的界限，员工就可以自由发挥。这样，员工就会有责任感地去工作，也会在工作中不断提高自己，不断激励自己。
2，鼓励员工参与企业管理和决策。激励员工参与企业的管理和决策，员工会自觉而主动地关心企业的命运和前途。从世界范围来看，员工参与企业决策和管理，已逐渐成为企业组织管理的主流思想。实践证明，决策的透明度越大，员工的参与度越高。
(四)荣誉激励
对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工。给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。公司的员工以获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。
二、加强与员工的情感交流，实施人性化的情感激励
情感激励就是加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪，以激发员工的工作热情。日本索尼电器公司总裁盛田昭夫在其所著《日本造》一书中写道：“日本经理最重要的任务是关心员工需要，在公司建立一种人员亲如一家的感情，一种命运与共的感情。”
(一)给予员工必要的支持
对员工的支持激励包括尊重员工的人格、尊严、创造精神，爱护下级的积极性和创造性；信任员工，放手让员工大胆工作，当员工工作遇到困难时，主动为员工排忧解难，增加员工的安全感和信任感，当工作中出现差错时。要承担自己应该承担的责任；当员工出色完成工作时，及时给员工必要的肯定，等等。
(二)加强沟通与反馈
哈佛商学院的5位权威教授一致认为，领导的真正工作就是沟通，他们认为：了解沟通的对象，是一项基本技能。领导者认真聆听、询问，虽然不可能解决所有问题。但给下属的感觉是肯定的一一我很重要，我的部门很重要。早在20多年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议，它可以在短时间内增进高层管理者与员工的沟通。解决一些棘手问题，提高高层管理者的威信，并可以大大提高管理的透明度和员工的满意度。领导的有效沟通让员工感到自己被肯定，实现了自己的价值，这也是激励要达到的主要目的。
(三)创造宽松随意的工作环境
生活节奏的加快和工作压力的增大，让现代人承受了太多的压力。员工不仅希望有“HAPPY LIFE(快乐生活)”，更希望能有“HAPPY WORK(快乐工作)”。快乐的工作气氛不仅使员工的服务态度更加热情，也使他们的工作效率大大提高。比如，作为企业核心的知识型员工不喜欢在别人的控制下工作，不喜欢刻板的工作方式，企业应该尽量给予知识性员工比较灵活的工作方式，比如弹性的工作时间和随意的工作场所，使员工在必要的固定工作时间之外，还拥有自己可以随意调配的弹性工作时间，这样，员工可以在最佳的工作状态下投入工作。
(四)培育良好的人文氛围
成功的管理者应该致力于培育起良好的企业人文氛围。更好地凝聚员工。管理者不仅要关心员工的工作，也要关心员工八小时以外的生活，关心他们生活中的实际困难。在这方面，我国企业有着优良的传统。如“三必访”、“五必访“制度，成立员工俱乐部、为员工排忧解难，办实事，送温暖活动等，都能有效地让员工感受到来自企业的温暖，从而增强企业的凝聚力，提高员工的工作积极性。
总之，企业在实施激励的过程中，应结合企业及员工的具体情况，将物质激励、精神激励和情感激励有机结合，综合应用。以达到最好的激励效果。
(作者单位：福建省煤炭工业(集团)责任有限公司)