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[摘 要] 网络怠工是工作时间出于个人目的使用网络和移动通信设备从事与工作无关活动的异常行为，属于新型的怠工方式。回顾相关文献，工作单调性、组织承诺和组织约束是影响网络怠工的三个重要组织因素，网络怠工虽然是指员工偏离工作任务的一种行为，但是并不意味着其只具有消极影响。因此本文总结了不同学者对网络怠工的积极和消极评价，以期管理者对该行为有一个更为全面的认识和采取科学的管理方法。
[关键词] 网络怠工；工作单调性；组织承诺；组织约束；积极和消极影响
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 13. 037
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2018）13- 0079- 02
1 前 言
网络逐渐成为我们生活和工作必不可少的工具，其通过提供高效快捷的信息传递和提高信息可利用率已經改变了传统的组织和商业模式（Anandarajan，2000）。正是由于网络既可以用于完成工作任务也可以满足个人愿望这一特点，网络已经模糊了工作和个人休闲娱乐的界限，越来越多的员工会利用工作时间使用网络来达到放松休闲、逃避工作的目的。针对这一现象，学者们提出了网络怠工这一概念。 目前广泛使用Lim于2002年提出的网络怠工的定义：工作时间出于个人目的使用网络和移动通信设备从事与工作无关活动的异常行为。国内学者戴春林等提出了4条网络怠工的基本内涵：①员工在工作时间进行；②通过组织的互联网系统进行；③出于员工个人目的；④往往以生产力降低或组织目标受损为代价。要想从根本上、高效率地管理员工的这种异常行为就首先要明确以下两点：①哪些组织因素会影响网络怠工的成因，并从而通过减少组织中的不良因素来干预网络怠工，而不是一贯地严格要求员工的某一行为，治标不治本；②事物具有两面性，组织应明确网络怠工的积极作用和消极作用，反对“一刀切”。因此，本文查阅相关文献，针对这两个方面进行论述和总结，以便为组织更科学地管理该行为尽自己的绵薄之力。
2 影响网络怠工的组织因素
人无时无刻不在与工作环境发生交互作用，环境对行为的影响具有重要意义，以往研究主要从工作单调性、组织承诺和组织约束三个方面来论述组织环境对员工网络怠工行为的影响，下面将分别介绍这三个因素的研究进展及结果，以便为组织更加科学化地管理该行为提供实证依据。
2.1 工作单调性
员工网络怠工的主要原因源于工作的压力和工作本身的单调性（D’Abate，2005）；Game（2007）也得出了相似的结果：无聊的工作体验会使员工从事与当前活动无关的行为如阅读、网络游戏等；网络怠工经常发生在当员工感到无聊和试图从单调的工作中休息一会的时候（Mastrangelo，2003）；Metin（2016）收集了来自爱尔兰和土耳其两个国家的443名被试者的数据，结果显示工作要求较低和单一性的工作易产生拖延和反生产行为，但是也有一些研究发现网络怠工对那些需要创造性思想、解决问题的工作有积极意义。但据Eastin（2007）发现，几乎没有哪一种类型工作要比工作单调更能够诱发网络怠工行为。
2.2 组织承诺
大量研究表明，组织承诺是促进生产、营造良好工作氛围的主要影响因素，可以有效减少员工异常行为、反生产行为的发生。Carmeli（2005）发现那些与组织建立积极情感联系的员工与那些低组织承诺的人员相比他们很少在工作时间因私上网。高组织承诺的员工认为从事非工作相关的活动会降低生产，对自我实现和晋升都有不利影响。但是，目前有些研究常常将工作满意度和组织承诺归成一类，虽然都是组织中的积极因素，但是对网络怠工行为的预测作用存在差异。James N.Danziger（2016）对工作满意度和组织承诺两个定义进行了划分，一个不满的员工可能采取一些伤害组织的行为，如偷窃、骚扰、破坏等；而低组织承诺的员工更可能对组织漠不关心，认为自己与组织几乎不存在任何情感的联系，因此他们不愿付出努力、偷懒、拖延任务完成期限，会从事一些消磨上班时间的行为。由此可见，工作满意度可能会预测有目的的从事具有反生产行为性质的网络怠工行为；组织承诺会预测员工无意识地从事非生产行为性质的网络怠工行为。
2.3 组织约束
根据班杜拉（1977）提出的社会学习理论认为，个体通过观察他人行为与结果的联系而影响自己的行为。个体会模仿、重复可以产生愉快体验和积极结果的行为，反之，则减少该行为发生的频率。当组织中没有提出明确的网络使用制度时，员工没有感受到组织约束及这种行为带来的消极影响，因此，网络怠工成为员工应付压力、逃避职责的方式之一（Henle，2008）。Flynn（2001）认为组织可以制定一份网络使用管理条例来禁止网络怠工行为的发生，条例应该包括，工作时间允许使用网络和email的条件和违反规定的惩罚措施，同时使用具有监控功能的软件。但是，越来越多的研究表明，非正式的同伴约束可以有效减少个人的异常行为，同伴约束比组织约束减少反生产行为发挥更大的作用（Clark，1982）。因此，Henle（2008）认为，组织约束并非直接影响员工的网络怠工行为，而是间接通过同伴约束起到中介和调节作用。因此，加强非正式的组织约束作用对减少该行为具有重要意义。
3 网络怠工的积极和消极影响
网络的普及虽然提高了员工的工作效率、一些电子文件也极大地节约了办公空间，但是其带来的负面影响也不容忽视。不同学者各有侧重，Sipior和Ward（2002）认为员工经常性因私上网会占用公司网络资源降低宽带速度，降低绩效；Teo（2005）在研究中指出这种现象会降低30%-40%的生产效率，每年给公司带来了巨大的经济损失；Websense（2006）估计英国公司每年会因网络怠工现象损失1.78亿英镑；Garrect和Danziger（2008）调查结果显示有80%的员工报告在工作时间会因私上网，发短信、写邮件；除了财务上的损失也会存在一些网络威胁现象。Blanchard和Henle（2008）提出一些员工从网上下载的软件和浏览一些网页易威胁网络安全，男同事通过网络骚扰女同事，谩骂、侮辱其他同事，公司数据安全性降低；Lim和Chen（2012）认为网络怠工会降低员工的进取心、组织的生产效率。
另外一些学者如Reinecke（2009）认为这种出于个人原因使用网络的行为也有一些积极影响如可以看作是应对压力、摆脱无聊的方法之一、可以提高工作满意度和创造力；目前学术界还没有对网络怠工全面的分析，不同学者选取样本的差异、测量的差异及不同理论都会得出不同的实验结果，Lee和Kim（2004）提出这种行为应当看作是中立的，辩证分析，它既有积极的一面也有消极的一面。
由此可见，不同的网络怠工活动会产生不同的影响，对该行为的分类越具体越有利于全面地理解网络怠工，组织也可以合理制定计划、制度，最大限度地发挥该行为“双刃剑”的有利一面。本文结合Brinda Sampat（2015）对已有前人研究结果的总结绘制出两个表格，分别是网络怠工的积极影响（见表1）和消极影响（见表2）。
主要参考文献
[1]戴春林，季慧丽，毛丽红.网络怠工研究：回顾与展望[J]. 心理与行为研究，2014，12（3）：418-422.
[关键词] 网络怠工；工作单调性；组织承诺；组织约束；积极和消极影响
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 13. 037
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2018）13- 0079- 02
1 前 言
网络逐渐成为我们生活和工作必不可少的工具，其通过提供高效快捷的信息传递和提高信息可利用率已經改变了传统的组织和商业模式（Anandarajan，2000）。正是由于网络既可以用于完成工作任务也可以满足个人愿望这一特点，网络已经模糊了工作和个人休闲娱乐的界限，越来越多的员工会利用工作时间使用网络来达到放松休闲、逃避工作的目的。针对这一现象，学者们提出了网络怠工这一概念。 目前广泛使用Lim于2002年提出的网络怠工的定义：工作时间出于个人目的使用网络和移动通信设备从事与工作无关活动的异常行为。国内学者戴春林等提出了4条网络怠工的基本内涵：①员工在工作时间进行；②通过组织的互联网系统进行；③出于员工个人目的；④往往以生产力降低或组织目标受损为代价。要想从根本上、高效率地管理员工的这种异常行为就首先要明确以下两点：①哪些组织因素会影响网络怠工的成因，并从而通过减少组织中的不良因素来干预网络怠工，而不是一贯地严格要求员工的某一行为，治标不治本；②事物具有两面性，组织应明确网络怠工的积极作用和消极作用，反对“一刀切”。因此，本文查阅相关文献，针对这两个方面进行论述和总结，以便为组织更科学地管理该行为尽自己的绵薄之力。
2 影响网络怠工的组织因素
人无时无刻不在与工作环境发生交互作用，环境对行为的影响具有重要意义，以往研究主要从工作单调性、组织承诺和组织约束三个方面来论述组织环境对员工网络怠工行为的影响，下面将分别介绍这三个因素的研究进展及结果，以便为组织更加科学化地管理该行为提供实证依据。
2.1 工作单调性
员工网络怠工的主要原因源于工作的压力和工作本身的单调性（D’Abate，2005）；Game（2007）也得出了相似的结果：无聊的工作体验会使员工从事与当前活动无关的行为如阅读、网络游戏等；网络怠工经常发生在当员工感到无聊和试图从单调的工作中休息一会的时候（Mastrangelo，2003）；Metin（2016）收集了来自爱尔兰和土耳其两个国家的443名被试者的数据，结果显示工作要求较低和单一性的工作易产生拖延和反生产行为，但是也有一些研究发现网络怠工对那些需要创造性思想、解决问题的工作有积极意义。但据Eastin（2007）发现，几乎没有哪一种类型工作要比工作单调更能够诱发网络怠工行为。
2.2 组织承诺
大量研究表明，组织承诺是促进生产、营造良好工作氛围的主要影响因素，可以有效减少员工异常行为、反生产行为的发生。Carmeli（2005）发现那些与组织建立积极情感联系的员工与那些低组织承诺的人员相比他们很少在工作时间因私上网。高组织承诺的员工认为从事非工作相关的活动会降低生产，对自我实现和晋升都有不利影响。但是，目前有些研究常常将工作满意度和组织承诺归成一类，虽然都是组织中的积极因素，但是对网络怠工行为的预测作用存在差异。James N.Danziger（2016）对工作满意度和组织承诺两个定义进行了划分，一个不满的员工可能采取一些伤害组织的行为，如偷窃、骚扰、破坏等；而低组织承诺的员工更可能对组织漠不关心，认为自己与组织几乎不存在任何情感的联系，因此他们不愿付出努力、偷懒、拖延任务完成期限，会从事一些消磨上班时间的行为。由此可见，工作满意度可能会预测有目的的从事具有反生产行为性质的网络怠工行为；组织承诺会预测员工无意识地从事非生产行为性质的网络怠工行为。
2.3 组织约束
根据班杜拉（1977）提出的社会学习理论认为，个体通过观察他人行为与结果的联系而影响自己的行为。个体会模仿、重复可以产生愉快体验和积极结果的行为，反之，则减少该行为发生的频率。当组织中没有提出明确的网络使用制度时，员工没有感受到组织约束及这种行为带来的消极影响，因此，网络怠工成为员工应付压力、逃避职责的方式之一（Henle，2008）。Flynn（2001）认为组织可以制定一份网络使用管理条例来禁止网络怠工行为的发生，条例应该包括，工作时间允许使用网络和email的条件和违反规定的惩罚措施，同时使用具有监控功能的软件。但是，越来越多的研究表明，非正式的同伴约束可以有效减少个人的异常行为，同伴约束比组织约束减少反生产行为发挥更大的作用（Clark，1982）。因此，Henle（2008）认为，组织约束并非直接影响员工的网络怠工行为，而是间接通过同伴约束起到中介和调节作用。因此，加强非正式的组织约束作用对减少该行为具有重要意义。
3 网络怠工的积极和消极影响
网络的普及虽然提高了员工的工作效率、一些电子文件也极大地节约了办公空间，但是其带来的负面影响也不容忽视。不同学者各有侧重，Sipior和Ward（2002）认为员工经常性因私上网会占用公司网络资源降低宽带速度，降低绩效；Teo（2005）在研究中指出这种现象会降低30%-40%的生产效率，每年给公司带来了巨大的经济损失；Websense（2006）估计英国公司每年会因网络怠工现象损失1.78亿英镑；Garrect和Danziger（2008）调查结果显示有80%的员工报告在工作时间会因私上网，发短信、写邮件；除了财务上的损失也会存在一些网络威胁现象。Blanchard和Henle（2008）提出一些员工从网上下载的软件和浏览一些网页易威胁网络安全，男同事通过网络骚扰女同事，谩骂、侮辱其他同事，公司数据安全性降低；Lim和Chen（2012）认为网络怠工会降低员工的进取心、组织的生产效率。
另外一些学者如Reinecke（2009）认为这种出于个人原因使用网络的行为也有一些积极影响如可以看作是应对压力、摆脱无聊的方法之一、可以提高工作满意度和创造力；目前学术界还没有对网络怠工全面的分析，不同学者选取样本的差异、测量的差异及不同理论都会得出不同的实验结果，Lee和Kim（2004）提出这种行为应当看作是中立的，辩证分析，它既有积极的一面也有消极的一面。
由此可见，不同的网络怠工活动会产生不同的影响，对该行为的分类越具体越有利于全面地理解网络怠工，组织也可以合理制定计划、制度，最大限度地发挥该行为“双刃剑”的有利一面。本文结合Brinda Sampat（2015）对已有前人研究结果的总结绘制出两个表格，分别是网络怠工的积极影响（见表1）和消极影响（见表2）。
主要参考文献
[1]戴春林，季慧丽，毛丽红.网络怠工研究：回顾与展望[J]. 心理与行为研究，2014，12（3）：418-422.