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摘要:文章立足于信任视角,对组织内部纵向信任与员工进谏行为之间的关系进行了探讨。在企业中通过加强组织内纵向信任,促进员工进谏行为已成为当今顺应组织变革、创新、发展过程中应采取的刻不容缓的举措。
关键词:组织内纵向信任;进谏行为;沟通
近年来,越来越多的企业出现了严重的纵向信任危机。在组织中,从事具体工作操作的员工是最了解组织需解决的问题的群体。员工进谏行为已成为保障组织沟通顺畅、改善组织绩效的一项重要举措。
一、员工进谏行为的定义
最早的关于进谏行为的研究者Hischman在他的EVLN模型中提出,雇员在工作满意度低的时候往往有两个反应:进谏和换岗或离职。Motowildode等认为,进谏行为是指以改善环境为目的,以变化为导向,富有建设性的人际间交流行为。从进谏的内容来看,员工提供的意见可以是“规劝指正”,也可以是“出谋献策”。
当今社会,商业竞争激烈,组织要想保持竞争优势,就必须不断改进其产品和服务。这就要求组织根据环境的变化提出具有灵活性和适应性的工作思路或解决办法。倘若员工产生了好的想法或建议却不愿意向别人表达、与人分享,这对组织将会是莫大的损失。大多数人认为进谏可以使组织在竞争中更具优势:首先,提出建设性的建议是帮助企业实现创新的“第一步”。其次,进谏行为可以使组织朝着改正错误、改革创新、提高绩效的方向发展。再次,进谏行为会使得员工在某些方面受益,如提高员工的胜任能力。可见,进谏行为对组织的发展具有重要意义。
二、组织内部纵向信任的含义
所谓信任,是指信任者对受信任者的一种正面预期或者判断,即信任者对受信任者一方会采取对信任者有利的特定行为,而不是利用信任者的弱点。
组织内部信任可以分为横向信任和纵向信任两种类型。其中,横向信任主要是指部门之间和同事之间的信任。纵向信任作为组织内部信任中另一个信任层次,在组织危机的化解过程中起着核心、缓和的作用。从信任者角度,认为纵向信任是信任方基于对方的诚实、体谅的信念,相信对方是可靠的,且认为对方会履行应尽的交易义务。从被信任者角度,强调纵向信任的产生完全取决于对方的行为表现,信任者依据对方的表现对其产生信任预期和期望。按照信任对象的不同,纵向信任可以分为员工-企业纵向信任和员工-领导纵向信任。
三、组织内部纵向信任与员工进谏行为的关系
(一)员工-领导纵向信任与员工进谏行为的关系
台湾学者郑伯曛基于华人企业组织,提出了企业中上下属之间的信任关系。他认为,员工-领导纵向信任是一种由下至上的信任,受领导的仁厚、正直、员工和领导的关系等因素影响。
当今社会竞争形势日益严峻,领导的决策需要适应企业发展的多元化要求,因此难度增大了。在这種背景下,员工依据专业背景和工作经验提出建议,对于领导进行正确决策有着重要意义。但是,现实情况不容乐观,由于员工的建议时常会涉及到上级、同事、组织高层的工作内容,所以员工出于对上级、同僚和组织高层报复的担心,大都选择三缄其口或放弃进谏。究其原因,其中一个就是员工对领导的信任水平不高。当员工对领导的信任水平高时,员工会认为上级对自身利益较为重视且能维持公正,不会做出不利于员工利益的行为。根据期望理论,员工越信任其上司,越有可能依靠自己的经验、技能或知识从各种渠道对上司提出意见。综上所述,员工-上司纵向信任对员工进谏行为有正向影响作用。
(二)员工-企业纵向信任与员工进谏行为的关系
蔡翔认为,员工-企业之间的纵向信任,是指企业中的员工相信,企业在做出行动时都会把员工的利益纳入考虑。纵观以往的研究,可以发现恐惧和担心是影响员工进谏行为的主要因素。Ryan k.D指出:组织应建立起能够让员工产生信任感的文化氛围,把害怕驱逐出组织,从而消除员工进谏的后顾之忧。由此可见,员工所处的信任氛围会影响员工的进谏行为。员工在采取进谏行为之前会对自己提出意见的行为进行风险-收益分析,权衡付出与收获之间的差距。当他们知觉到的信任氛围良好时,员工预测的由谏言而带来的人际风险会相应减少,谏言的可能性增大。由此可见,员工-企业纵向信任与员工进谏行为有相关性。
四、加强组织内纵向信任,促进员工进谏行为
(一)重视员工-领导信任对员工进谏行为的影响
以往的研究显示,领导要获得下属的信任应具备三个条件,即专业技能、良好的品质与沟通能力。
1、领导对其负责领域了解情况很大程度上决定了下属对他们的信任程度。
2、由于领导对资源具有分配权力,各个领导对资源的分配都有自己的原则和偏好。具备良好个人品质的领导能够更加公正地面对下属,更科学地分配资源。因此,员工对于具备良好个人品质的领导表现出更多的信任。
3、沟通能力。具有良好沟通技巧的领导往往更容易觉察到下属的沉默行为,并通过交流沟通得到解决问题的方法。
基于以上论述,人力资源部在选拔领导时,应重视他们促进员工进谏行为的素质,严格控制那些不能让员工信任的待选领导人进入组织。
(二)在组织内建立信任的文化
组织通过设计有利于诚信行为的规章制度,使信任成为弥漫于组织角落的文化氛围。在信任水平高的企业中,人们不再把工作时间浪费在处理人际冲突上,而会更多地共享隐性知识和显性知识,集思广益提出更多能解决组织问题的建议。
参考文献:
1、周振林.下级如何向上级“进谏”[J].决策,2006(7).
2、何铨,马剑虹,Hora H.Tjitra.沉默的声音:组织中的沉默行为[J].心理科学展,2006(3).
3、段锦云,钟建安.组织中的进谏行为[J].心理科学,2005(1).
(作者单位:江西财经大学)
关键词:组织内纵向信任;进谏行为;沟通
近年来,越来越多的企业出现了严重的纵向信任危机。在组织中,从事具体工作操作的员工是最了解组织需解决的问题的群体。员工进谏行为已成为保障组织沟通顺畅、改善组织绩效的一项重要举措。
一、员工进谏行为的定义
最早的关于进谏行为的研究者Hischman在他的EVLN模型中提出,雇员在工作满意度低的时候往往有两个反应:进谏和换岗或离职。Motowildode等认为,进谏行为是指以改善环境为目的,以变化为导向,富有建设性的人际间交流行为。从进谏的内容来看,员工提供的意见可以是“规劝指正”,也可以是“出谋献策”。
当今社会,商业竞争激烈,组织要想保持竞争优势,就必须不断改进其产品和服务。这就要求组织根据环境的变化提出具有灵活性和适应性的工作思路或解决办法。倘若员工产生了好的想法或建议却不愿意向别人表达、与人分享,这对组织将会是莫大的损失。大多数人认为进谏可以使组织在竞争中更具优势:首先,提出建设性的建议是帮助企业实现创新的“第一步”。其次,进谏行为可以使组织朝着改正错误、改革创新、提高绩效的方向发展。再次,进谏行为会使得员工在某些方面受益,如提高员工的胜任能力。可见,进谏行为对组织的发展具有重要意义。
二、组织内部纵向信任的含义
所谓信任,是指信任者对受信任者的一种正面预期或者判断,即信任者对受信任者一方会采取对信任者有利的特定行为,而不是利用信任者的弱点。
组织内部信任可以分为横向信任和纵向信任两种类型。其中,横向信任主要是指部门之间和同事之间的信任。纵向信任作为组织内部信任中另一个信任层次,在组织危机的化解过程中起着核心、缓和的作用。从信任者角度,认为纵向信任是信任方基于对方的诚实、体谅的信念,相信对方是可靠的,且认为对方会履行应尽的交易义务。从被信任者角度,强调纵向信任的产生完全取决于对方的行为表现,信任者依据对方的表现对其产生信任预期和期望。按照信任对象的不同,纵向信任可以分为员工-企业纵向信任和员工-领导纵向信任。
三、组织内部纵向信任与员工进谏行为的关系
(一)员工-领导纵向信任与员工进谏行为的关系
台湾学者郑伯曛基于华人企业组织,提出了企业中上下属之间的信任关系。他认为,员工-领导纵向信任是一种由下至上的信任,受领导的仁厚、正直、员工和领导的关系等因素影响。
当今社会竞争形势日益严峻,领导的决策需要适应企业发展的多元化要求,因此难度增大了。在这種背景下,员工依据专业背景和工作经验提出建议,对于领导进行正确决策有着重要意义。但是,现实情况不容乐观,由于员工的建议时常会涉及到上级、同事、组织高层的工作内容,所以员工出于对上级、同僚和组织高层报复的担心,大都选择三缄其口或放弃进谏。究其原因,其中一个就是员工对领导的信任水平不高。当员工对领导的信任水平高时,员工会认为上级对自身利益较为重视且能维持公正,不会做出不利于员工利益的行为。根据期望理论,员工越信任其上司,越有可能依靠自己的经验、技能或知识从各种渠道对上司提出意见。综上所述,员工-上司纵向信任对员工进谏行为有正向影响作用。
(二)员工-企业纵向信任与员工进谏行为的关系
蔡翔认为,员工-企业之间的纵向信任,是指企业中的员工相信,企业在做出行动时都会把员工的利益纳入考虑。纵观以往的研究,可以发现恐惧和担心是影响员工进谏行为的主要因素。Ryan k.D指出:组织应建立起能够让员工产生信任感的文化氛围,把害怕驱逐出组织,从而消除员工进谏的后顾之忧。由此可见,员工所处的信任氛围会影响员工的进谏行为。员工在采取进谏行为之前会对自己提出意见的行为进行风险-收益分析,权衡付出与收获之间的差距。当他们知觉到的信任氛围良好时,员工预测的由谏言而带来的人际风险会相应减少,谏言的可能性增大。由此可见,员工-企业纵向信任与员工进谏行为有相关性。
四、加强组织内纵向信任,促进员工进谏行为
(一)重视员工-领导信任对员工进谏行为的影响
以往的研究显示,领导要获得下属的信任应具备三个条件,即专业技能、良好的品质与沟通能力。
1、领导对其负责领域了解情况很大程度上决定了下属对他们的信任程度。
2、由于领导对资源具有分配权力,各个领导对资源的分配都有自己的原则和偏好。具备良好个人品质的领导能够更加公正地面对下属,更科学地分配资源。因此,员工对于具备良好个人品质的领导表现出更多的信任。
3、沟通能力。具有良好沟通技巧的领导往往更容易觉察到下属的沉默行为,并通过交流沟通得到解决问题的方法。
基于以上论述,人力资源部在选拔领导时,应重视他们促进员工进谏行为的素质,严格控制那些不能让员工信任的待选领导人进入组织。
(二)在组织内建立信任的文化
组织通过设计有利于诚信行为的规章制度,使信任成为弥漫于组织角落的文化氛围。在信任水平高的企业中,人们不再把工作时间浪费在处理人际冲突上,而会更多地共享隐性知识和显性知识,集思广益提出更多能解决组织问题的建议。
参考文献:
1、周振林.下级如何向上级“进谏”[J].决策,2006(7).
2、何铨,马剑虹,Hora H.Tjitra.沉默的声音:组织中的沉默行为[J].心理科学展,2006(3).
3、段锦云,钟建安.组织中的进谏行为[J].心理科学,2005(1).
(作者单位:江西财经大学)