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摘要：在知识经济高速发展的时代浪潮中，传统的人力资源管理方法面临着越来越多的挑战，其人力资源的管理思想及理念不能够最大程度地发挥出管理部门的效能。在这种情况下，胜任力模型应运而生，为社会的人力资源管理提供了新的视角和技术方法，是对传统人力资源管理模型中思想和方法的重要补充。这给基于胜任力模型的企业单位的人力资源管理提供了一个全新的人事管理方式，使之更加适应时代的需求。本文介绍了胜任力的基本理论及其在人力资源管理中的相关应用，从而对这种新理论在实际工作中的应用进行推广。
关键词：人力资源管理；胜任力；应用
中图分类号：S611文献标识码： A
经过我国几十年改革开放政策的实行和经济全球化进程的推进，全球已经进入了知识经济时代，在新经济模式下，传统的人力资源管理体系已不能适应现代企业。在传统的人力资源管理研究中，岗位是其重点，而人是岗位的附属，其管理思想是根据岗位任职资格进行人员招聘、薪酬以及激励、考核、培训开发等各项工作。但是，随着信息技术和知识经济的快速发展，在工作活动和企业发展中，创新理念越来越重要，人员、职位、组织三者的匹配关系日渐取向动态化，企业在人力资源管理上追求更大的灵活性，以便更好的地依靠工作团队。企业的财富在较大程度上依赖于其员工所具备的胜任公司发展的能力，员工胜任能力，特别是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理，将直接利于企业不可模仿的核心竞争力的形成。也就是说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
1.胜任力的基本理论
1.1 基本概念
胜任力就是指一类人的特征，这类特征能将某一工作中有卓越成就者和普通者区分开来，属于个人的深层次特征。胜任力模型是指完成某一特定任务角色所需要具备的胜任力特征的总和，是特定职位决定绩效优异或者合格的必要的胜任特征结构。
1.2 胜任力的分类
按照首次提出胜任力者的观点，胜任力可分作两种，即基准性胜任力和鉴别性胜任力。其中，基准性胜任力是指比较容易通过教育和培训来发展的知识技能，这是对任职者的基本要求；而鉴别性胜任力则是指在较短时间内难以改变和发展的特质、动机、自我概念、态度、价值观等，能够区分开绩效一般者和绩效优异者。
按照适用范围，胜任力模型可以分为三类：（1）通用胜任特征模型，这个主要是体现企业的价值观、文化和业务需求，是针对企业中所有员工的、基础且重要的要求，适用于企业的所有员工，无论它所在的是何种部门或者是承担何种岗位；（2）核心胜任特征模型，主要是根据员工所在的部门，或者是部门类别不同而需要相似的专业知识、专业技巧及能力等岗位群而设置的胜任模型，但是胜任特征的重要程度和精通的重要程度有所不同；（3）专有胜任特征模型，该类模型应用于具体的岗位，是在某个特定角色或者工作中所需的特殊的独特技能。
1.3 胜任力的特点
从胜任力的定义就可以看出，胜任力与工作绩效有着密切的关系，根据胜任力模型就可以预测员工未来的业绩，还能够判断企业员工工作能力的高低，只有那些能够将高绩效者和一般绩效者显著区分开的那部分知识和技能才能够称得上胜任力。同时，胜任力与具体的职业、工作岗位和工作任务相联系，具有岗位匹配性，不同的职业、岗位和任务环境所需要的胜任力是不同的，职业、岗位和环境等方面的变化将导致胜任力内容也随之发生相应的变化，这一特点同现代人力资源管理基本理论中的“人岗匹配原理”相一致；另外，胜任力是个人能力和工作情景的有效匹配，并不是任何技能、知识和个性都可以称作胜任力，只有在个人能力为工作所需时，它才可称作胜任力。
2.胜任力理论在人力资源管理中的应用
在新经济时代中，胜任力模型为其人力资源管理提供了新的思路，在众多方面都得到了广泛的应用，比如，在民营企业的人力资源管理中、在学校教学过程中的人力资源管理中、在政府人力资源管理中的应用等。人力资源管理是一个动态的管理过程，每一个环节都具有不同的业务内容和方法，胜任力模型正是契合了人力资源管理的这个特点，为其管理内容提供了一个共同的参照标准，对胜任某项工作或岗位的胜任力作出了清楚的描述，借助于胜任力模型，能够在开发企业人力资源的过程中，做到合理且有效。无论是在理念方面还是在方法方面，根据胜任力模型的人力资源管理，都不同于通常的人力资源模型，本文将从以下几个方面对其进行阐述：
2.1 在招聘和任用中的应用
在以往的人才招聘过程中，企业往往只注重考察应聘者的知识技能等方面的特征，而忽略了其潜在的特征，这将不能满足企业对真正适合企业发展的人才的聘用和选拔，不能最大限度地发挥员工对企业贡献才智的能力，导致企业出现不必要的损失，而胜任力模型就可以减小这种情况发生的概率。对于企业来说，根据胜任力模型的招聘机制，要求其管理者要对胜任力模型有详细的了解，而且，管理者要有能力通过建立胜任力模型来更加有效地管理和开发其下属资源，由此确保将基于胜任力的人力资源管理理念贯彻下去，真正做到将这种新型的管理模式落到实处。
2.2 在培训和发展中的应用
培训和发展时胜任力模型最为核心的作用之一。通过对胜任力模型的理解和应用，企业管理者将对企业培训开发投入的依据更加明确，有利于企业根据自身发展需求确定其培训开发的重点，以便平衡培训开发的成本投入，从而根据其评价结果对企业的计划和项目进行制定和调整。
2.3 在绩效管理中的应用
利用胜任力模型设计绩效考核体系是经过科学论证并且系统化的考核体系，能够真实全面的反映出员工的综合工作表现，使工作表现好的员工能够及时得到回报，提高员工的工作积极性。
2.4 在薪酬管理和激励机制中的应用
在薪酬管理及激励机制中应用胜任力模型，同时和职业晋升等多种激励手段相结合，能够引导员工选择合适的职业途径，并通过提高员工的职业素质实现其职业发展，在薪酬和职业发展方面实现了对员工个人能力和创造力的尊重，这样可以在一定程度上激励员工积极工作，实现员工个人和企业的双赢。
3.总结
从上文可以认识到，建立在胜任力理论基础上的新型模型让企业及学校、政府等各种行业、单位、部门都实现了对人力资源管理的科学化和合理化。在社会中的众多单位运用广泛，在提高其管理效率方面发挥着巨大的作用，是新经济时期的适应性创新型方法。
参考文献：
[1] 代郑重,安力彬.勝任力理论在人力资源管理中的应用[J].软科学,2013,27(7):115-117
[2] 邓佐明.胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用[J].企业经济,2011,8(6):81-83
[3] 邓波,曹玉洁,董守艳.胜任力模型在教学研究型大学人力资源管理中的应用[J].安徽警官职业学院学报,2013,9(2):123-125
关键词：人力资源管理；胜任力；应用
中图分类号：S611文献标识码： A
经过我国几十年改革开放政策的实行和经济全球化进程的推进，全球已经进入了知识经济时代，在新经济模式下，传统的人力资源管理体系已不能适应现代企业。在传统的人力资源管理研究中，岗位是其重点，而人是岗位的附属，其管理思想是根据岗位任职资格进行人员招聘、薪酬以及激励、考核、培训开发等各项工作。但是，随着信息技术和知识经济的快速发展，在工作活动和企业发展中，创新理念越来越重要，人员、职位、组织三者的匹配关系日渐取向动态化，企业在人力资源管理上追求更大的灵活性，以便更好的地依靠工作团队。企业的财富在较大程度上依赖于其员工所具备的胜任公司发展的能力，员工胜任能力，特别是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理，将直接利于企业不可模仿的核心竞争力的形成。也就是说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
1.胜任力的基本理论
1.1 基本概念
胜任力就是指一类人的特征，这类特征能将某一工作中有卓越成就者和普通者区分开来，属于个人的深层次特征。胜任力模型是指完成某一特定任务角色所需要具备的胜任力特征的总和，是特定职位决定绩效优异或者合格的必要的胜任特征结构。
1.2 胜任力的分类
按照首次提出胜任力者的观点，胜任力可分作两种，即基准性胜任力和鉴别性胜任力。其中，基准性胜任力是指比较容易通过教育和培训来发展的知识技能，这是对任职者的基本要求；而鉴别性胜任力则是指在较短时间内难以改变和发展的特质、动机、自我概念、态度、价值观等，能够区分开绩效一般者和绩效优异者。
按照适用范围，胜任力模型可以分为三类：（1）通用胜任特征模型，这个主要是体现企业的价值观、文化和业务需求，是针对企业中所有员工的、基础且重要的要求，适用于企业的所有员工，无论它所在的是何种部门或者是承担何种岗位；（2）核心胜任特征模型，主要是根据员工所在的部门，或者是部门类别不同而需要相似的专业知识、专业技巧及能力等岗位群而设置的胜任模型，但是胜任特征的重要程度和精通的重要程度有所不同；（3）专有胜任特征模型，该类模型应用于具体的岗位，是在某个特定角色或者工作中所需的特殊的独特技能。
1.3 胜任力的特点
从胜任力的定义就可以看出，胜任力与工作绩效有着密切的关系，根据胜任力模型就可以预测员工未来的业绩，还能够判断企业员工工作能力的高低，只有那些能够将高绩效者和一般绩效者显著区分开的那部分知识和技能才能够称得上胜任力。同时，胜任力与具体的职业、工作岗位和工作任务相联系，具有岗位匹配性，不同的职业、岗位和任务环境所需要的胜任力是不同的，职业、岗位和环境等方面的变化将导致胜任力内容也随之发生相应的变化，这一特点同现代人力资源管理基本理论中的“人岗匹配原理”相一致；另外，胜任力是个人能力和工作情景的有效匹配，并不是任何技能、知识和个性都可以称作胜任力，只有在个人能力为工作所需时，它才可称作胜任力。
2.胜任力理论在人力资源管理中的应用
在新经济时代中，胜任力模型为其人力资源管理提供了新的思路，在众多方面都得到了广泛的应用，比如，在民营企业的人力资源管理中、在学校教学过程中的人力资源管理中、在政府人力资源管理中的应用等。人力资源管理是一个动态的管理过程，每一个环节都具有不同的业务内容和方法，胜任力模型正是契合了人力资源管理的这个特点，为其管理内容提供了一个共同的参照标准，对胜任某项工作或岗位的胜任力作出了清楚的描述，借助于胜任力模型，能够在开发企业人力资源的过程中，做到合理且有效。无论是在理念方面还是在方法方面，根据胜任力模型的人力资源管理，都不同于通常的人力资源模型，本文将从以下几个方面对其进行阐述：
2.1 在招聘和任用中的应用
在以往的人才招聘过程中，企业往往只注重考察应聘者的知识技能等方面的特征，而忽略了其潜在的特征，这将不能满足企业对真正适合企业发展的人才的聘用和选拔，不能最大限度地发挥员工对企业贡献才智的能力，导致企业出现不必要的损失，而胜任力模型就可以减小这种情况发生的概率。对于企业来说，根据胜任力模型的招聘机制，要求其管理者要对胜任力模型有详细的了解，而且，管理者要有能力通过建立胜任力模型来更加有效地管理和开发其下属资源，由此确保将基于胜任力的人力资源管理理念贯彻下去，真正做到将这种新型的管理模式落到实处。
2.2 在培训和发展中的应用
培训和发展时胜任力模型最为核心的作用之一。通过对胜任力模型的理解和应用，企业管理者将对企业培训开发投入的依据更加明确，有利于企业根据自身发展需求确定其培训开发的重点，以便平衡培训开发的成本投入，从而根据其评价结果对企业的计划和项目进行制定和调整。
2.3 在绩效管理中的应用
利用胜任力模型设计绩效考核体系是经过科学论证并且系统化的考核体系，能够真实全面的反映出员工的综合工作表现，使工作表现好的员工能够及时得到回报，提高员工的工作积极性。
2.4 在薪酬管理和激励机制中的应用
在薪酬管理及激励机制中应用胜任力模型，同时和职业晋升等多种激励手段相结合，能够引导员工选择合适的职业途径，并通过提高员工的职业素质实现其职业发展，在薪酬和职业发展方面实现了对员工个人能力和创造力的尊重，这样可以在一定程度上激励员工积极工作，实现员工个人和企业的双赢。
3.总结
从上文可以认识到，建立在胜任力理论基础上的新型模型让企业及学校、政府等各种行业、单位、部门都实现了对人力资源管理的科学化和合理化。在社会中的众多单位运用广泛，在提高其管理效率方面发挥着巨大的作用，是新经济时期的适应性创新型方法。
参考文献：
[1] 代郑重,安力彬.勝任力理论在人力资源管理中的应用[J].软科学,2013,27(7):115-117
[2] 邓佐明.胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用[J].企业经济,2011,8(6):81-83
[3] 邓波,曹玉洁,董守艳.胜任力模型在教学研究型大学人力资源管理中的应用[J].安徽警官职业学院学报,2013,9(2):123-125