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摘 要 近年来，部分民营企业开始尝试使用猎聘渠道来招募高级人才，这种昂贵而新颖的舶来招聘渠道显然更适宜引进中高级人才，但机会与风险并存，面对良莠不齐的猎头公司，民营企业在有机会获得企业真正需要的人才同时也面临甄选失败、人才引进再流失的风险。本文通过探讨创业阶段企业在使用猎聘渠道引进高级人才中出现的问题和现象，分析其成因，寻找一些可规避风险的对策，以提高猎聘工作的成效。
关键词 猎聘 创业阶段 人才引进
中图分类号：F270.7 文献标识码：A
一、创业型企业招募高级人才选择猎聘渠道的理由
自1992年我国最早的猎头公司出现，猎头行业发展迅猛，20年的时间里，中国企业逐步认识和接受猎头公司的存在和价值，尤其是民营企业近几年逐步开始尝试接触并使用猎聘渠道。
猎聘渠道相对传统的招聘渠道，其优势在于根据企业特定需求，为企业量身搜寻人才，且因为是个性化定制服务，具备一定的指向性和保密性。猎头公司的从业人员多为人力资源从业经历者，或者在某个行业领域积累了一定的人脉资源，因此可以准确的定位人才搜寻范围，以提高招聘的精确度，也可缩短招聘周期。部分猎头公司有自己的人才测评技术，可以在企业面试之前做好第一步的把控，为企业招聘质量多加一道保障。
由于这些优势和特性，对于创业型企业来说，需求的高级人才很难从广泛的人才市场上直接获取，选择猎头业务合作可以准确、快速的获取人才信息，以解决创业阶段人才渴求的燃眉之急。
二、创业型企业猎聘高级人才过程中出现的问题及原因
猎聘渠道主要寻求目标是中高级人才，这类人才是创业阶段企业发展和创新的关键和支柱，为此付出的高额佣金虽然企业甘之如饴，但如果不谨慎使用该渠道，带来的费用损失还在其次，影响到企业的 生存发展和未来战略则得不偿失。
（一）猎聘人才的定位不清。
普通的招聘工作尚且需要合理清晰的规划，准确到位的职位描述，猎聘工作更需要企业提出精细的适岗人才要求，这不只包含岗位的具体职责和内容，还包括人才的潜质与培养前景，以及人才的价值理念是否匹配公司阶段特征和文化氛围。有些创业企业从最高领导传达到人力资源部门再到猎头公司的信息都是简单的三言两语，有的是因为自己认识有限，对所需人才的定位模棱两可，有的是判断片面，只限定猎头在三五家竞争企业里寻找，还有的盲目的把判断抉择权都交给猎头公司。虽然创业阶段企业发展具有很多模糊性，但人才定位应尽量清晰，因为创业阶段引进的高级人才往往关系企业整个业务规划和战略发展的方向。
（二）不加甄别地随意选用猎头公司。
猎头公司行业发展参差不齐，行业规范与自律性还有待加强，选取合作的猎头公司时需谨慎行事。创业阶段预算大多比较紧张，在这种情况下，很多企业只以佣金比例高低来选择合作的猎头公司，个别公司领导甚至仅凭着对猎头顾问的谈话感觉来决定。更有甚者，为了从中谋取个人私利，不负责任地选择可以给返利但缺乏资质信用和专业水准的猎头公司。猎头公司一般规模较小，每个公司多有自己的擅长领域，选取哪一家或综合几家猎头公司都需要公司立足自身需求，与多家猎头公司详细沟通后，确立严格的判断甄别标准。
（三）猎聘工作过程的不严谨。
与选择的猎头公司签订合约时，除了明确佣金额之外，还需要明确很多细则内容，包括推荐人选要求、录用人选的保证期、保密性原则等等。合约的内容引导和规范了合作过程中的操作环节，它的重要性不言而喻，很多创业企业的“规矩”不多，觉得既然合作了就是无条件的信任，但过后遇到争议的时候才发现无据可依。
猎头公司负责推荐适宜的高级人才，不代表用人企业可以不加细致判断地“拿来就用”。创业企业多忙于业务开拓，在猎聘渠道的使用过程中经常出现“角色缺位”现象，对猎头完全听之任之，或在猎头推荐的人才名单中随意挑选，要么选学历高的，要么选薪酬期望低的，要么选面相气质好的，完全没有从专业角度进行针对性判断。猎头寻才的标准虽然源于企业，但这种标准来自泛泛的沟通认识和猎头公司自有的测评体系，最后的判断还是在企业自身。何况有些猎头公司为了提高挖人成功的概率，在推荐意见上，甚至背景调查环节中刻意包装候选人，隐瞒真实信息。这种行径对用人单位和候选人毫无疑问都是损害，经过包装的候选人实际能力与企业的期望之间存在差距，可能难以胜任工作，用人单位花费大量金钱却没有聘到合适的人才。
创业阶段的企业信息核心价值很大，选择猎聘渠道意味着开放一部分企业信息给第三方，同时猎取的高级人才有很多来自行业竞争者，这就涉及到保密性问题。一方面是猎头公司对公司商业及组织人事信息的掌握，另一方面是猎取的人才自外部带来的商业信息以及企业可能被猎取人才出卖的机密信息。两者危害都很大，有些公司没有对保密工作做出程序性的约定，不能遏制这种恶性事件的发生，造成了公司声誉和市场方面的损失。猎头公司的人才库就是其生命线，要想不断的充实资料量，就要持续不断地发展人脉链条，这样其推荐的人才可能被反复推荐这就随时存在人才再流失的风险。同时合作企业自有人才也面临被反猎的风险，虽然有协议约定，但不排除部分猎头铤而走险，这种不道德的“恶意挖人”始终是猎头招聘的一大隐忧。企业在面对猎聘人才带来的商业机密时不可沾沾自喜，既要判断真伪，又要从法律合规的角度去谨慎使用，规避法律风险。同时引进的人才多担当重要岗位，将会掌握公司重要信息，需要公司提前做好保密约定，签订相关保密协议。
猎取的人才进入企业后，是否能与企业环境相适应，是否能发挥其才干，是否尽快为企业带来收益，这些都是猎聘工作的后续部分。很多企业在人才进入企业后，就認为目标达成，理所应当就等着人才立刻发挥作用，殊不知人岗匹配过程中组织的主动引导作用尤其重要。猎头公司有责任追踪关注人才的适应性，企业用人部门更是责无旁贷的去评估人才的落地效果。 三、规避猎聘高级人才失效的对策分析
（一）建立合理有效的猎聘流程和方法。
猎聘过程中出现的问题和现象归根结底在于缺乏行之有效的手段去化解用人单位、猎头公司、高级人才三者之间的衔接问题和利益分歧。作为猎聘的需求方和主导方，即使是在忙乱的创业阶段，也必须建立合理有效的工作流程，规避风险和不当行为，采用实用性強的甄别方法择才，避免出现“劣币驱逐良币”的现象。流程全过程包括了人才需求的提出、合作猎头的选择、推荐人才的测评、录用人选的适岗几个重要环节，流程中需明确持续沟通的目标、方法、输出文件等内容。人才甄选方法则要尽量全面而细致，从更多维度去判断人才与企业的匹配度，招募的是高级人才，不能为效率而牺牲质量。
（二）人才猎聘所需资源的充分认识和准备。
高级人才的猎聘往往耗费较长时间，不仅在于人才难寻，还在于高级人才自身的一些特性，职位越高、资历越深，往往对待跳槽表现得更为保守，顾虑的内容更多，他们除了薪酬福利、职位权力的要求外，还有很多软性的要求，例如未来发展空间、工作环境、工作伙伴、工作资源、伴侣子女异地安置等等，这些软条件双方能否达成一致需要经过不断的协商妥协。创业阶段的企业往往对人才引进考虑的很简单，没有做好充足的准备，当人才提出要求时难以反应和应对，结果拖延了沟通谈判过程，还不一定达成一致。
（三）尊重和关注人才落地过程。
人才进入后的适应期是一个危险波动的阶段，不容忽视。并不是所有的人才都具备很强的适应性，猎聘人才的年龄、职务和阅历等积累下来的价值理念已较为稳定，而企业间差异性很大，这会造成引进人才的心理变化，当现实与心理预期相背远离时，再流失成为一种可能。猎聘的人才对创业阶段企业有某方面的强烈认同，企业要努力保持其认同，并通过尊重人才的方式，不断强化该认同，同时建立合适的渠道让其表示出“不满意之处”，引导其回归合理现实的心理预期。这些关注要落实在行动上，保持良性的互动，创造和谐的人际氛围，帮助其尽快融入企业，只有摒除杂念，人才的价值才能得到发挥。
（四）猎聘人才合作方式的多元化。
创业型企业相较成熟规模企业吸引力较小，造成高级人才难以流入，即使到了谈判阶段也易因资源供给的不足最终无法引入。如不考虑销售和管理型人才，创业型企业很多人才需求集中在技术业务方面，假如考虑柔性的人才引进方式，或许可以避其所短。通过短期培训、咨询、课题研究、技术攻关等智力性服务方式获取人才价值，也许可从侧面规避人才引进的失效问题。
四、结语
创业型企业选择猎聘渠道获取高级人才是一种打破观念的人才发展理念，审慎使用，规避风险，是猎聘工作中时刻需要秉承的意识。
（作者单位：中国人民大学）
参考文献：
[1]彭建瑜.柔性引进人才的探索与思考.南方论刊，2005
[2]王颖.浅析猎头在企业招聘中存在的问题与对策.现代商业，2009
[3]严长远. 对企业核心人才流失的理性认识和对策分析. 陕西国防工业职业技术学院学报，2011
关键词 猎聘 创业阶段 人才引进
中图分类号：F270.7 文献标识码：A
一、创业型企业招募高级人才选择猎聘渠道的理由
自1992年我国最早的猎头公司出现，猎头行业发展迅猛，20年的时间里，中国企业逐步认识和接受猎头公司的存在和价值，尤其是民营企业近几年逐步开始尝试接触并使用猎聘渠道。
猎聘渠道相对传统的招聘渠道，其优势在于根据企业特定需求，为企业量身搜寻人才，且因为是个性化定制服务，具备一定的指向性和保密性。猎头公司的从业人员多为人力资源从业经历者，或者在某个行业领域积累了一定的人脉资源，因此可以准确的定位人才搜寻范围，以提高招聘的精确度，也可缩短招聘周期。部分猎头公司有自己的人才测评技术，可以在企业面试之前做好第一步的把控，为企业招聘质量多加一道保障。
由于这些优势和特性，对于创业型企业来说，需求的高级人才很难从广泛的人才市场上直接获取，选择猎头业务合作可以准确、快速的获取人才信息，以解决创业阶段人才渴求的燃眉之急。
二、创业型企业猎聘高级人才过程中出现的问题及原因
猎聘渠道主要寻求目标是中高级人才，这类人才是创业阶段企业发展和创新的关键和支柱，为此付出的高额佣金虽然企业甘之如饴，但如果不谨慎使用该渠道，带来的费用损失还在其次，影响到企业的 生存发展和未来战略则得不偿失。
（一）猎聘人才的定位不清。
普通的招聘工作尚且需要合理清晰的规划，准确到位的职位描述，猎聘工作更需要企业提出精细的适岗人才要求，这不只包含岗位的具体职责和内容，还包括人才的潜质与培养前景，以及人才的价值理念是否匹配公司阶段特征和文化氛围。有些创业企业从最高领导传达到人力资源部门再到猎头公司的信息都是简单的三言两语，有的是因为自己认识有限，对所需人才的定位模棱两可，有的是判断片面，只限定猎头在三五家竞争企业里寻找，还有的盲目的把判断抉择权都交给猎头公司。虽然创业阶段企业发展具有很多模糊性，但人才定位应尽量清晰，因为创业阶段引进的高级人才往往关系企业整个业务规划和战略发展的方向。
（二）不加甄别地随意选用猎头公司。
猎头公司行业发展参差不齐，行业规范与自律性还有待加强，选取合作的猎头公司时需谨慎行事。创业阶段预算大多比较紧张，在这种情况下，很多企业只以佣金比例高低来选择合作的猎头公司，个别公司领导甚至仅凭着对猎头顾问的谈话感觉来决定。更有甚者，为了从中谋取个人私利，不负责任地选择可以给返利但缺乏资质信用和专业水准的猎头公司。猎头公司一般规模较小，每个公司多有自己的擅长领域，选取哪一家或综合几家猎头公司都需要公司立足自身需求，与多家猎头公司详细沟通后，确立严格的判断甄别标准。
（三）猎聘工作过程的不严谨。
与选择的猎头公司签订合约时，除了明确佣金额之外，还需要明确很多细则内容，包括推荐人选要求、录用人选的保证期、保密性原则等等。合约的内容引导和规范了合作过程中的操作环节，它的重要性不言而喻，很多创业企业的“规矩”不多，觉得既然合作了就是无条件的信任，但过后遇到争议的时候才发现无据可依。
猎头公司负责推荐适宜的高级人才，不代表用人企业可以不加细致判断地“拿来就用”。创业企业多忙于业务开拓，在猎聘渠道的使用过程中经常出现“角色缺位”现象，对猎头完全听之任之，或在猎头推荐的人才名单中随意挑选，要么选学历高的，要么选薪酬期望低的，要么选面相气质好的，完全没有从专业角度进行针对性判断。猎头寻才的标准虽然源于企业，但这种标准来自泛泛的沟通认识和猎头公司自有的测评体系，最后的判断还是在企业自身。何况有些猎头公司为了提高挖人成功的概率，在推荐意见上，甚至背景调查环节中刻意包装候选人，隐瞒真实信息。这种行径对用人单位和候选人毫无疑问都是损害，经过包装的候选人实际能力与企业的期望之间存在差距，可能难以胜任工作，用人单位花费大量金钱却没有聘到合适的人才。
创业阶段的企业信息核心价值很大，选择猎聘渠道意味着开放一部分企业信息给第三方，同时猎取的高级人才有很多来自行业竞争者，这就涉及到保密性问题。一方面是猎头公司对公司商业及组织人事信息的掌握，另一方面是猎取的人才自外部带来的商业信息以及企业可能被猎取人才出卖的机密信息。两者危害都很大，有些公司没有对保密工作做出程序性的约定，不能遏制这种恶性事件的发生，造成了公司声誉和市场方面的损失。猎头公司的人才库就是其生命线，要想不断的充实资料量，就要持续不断地发展人脉链条，这样其推荐的人才可能被反复推荐这就随时存在人才再流失的风险。同时合作企业自有人才也面临被反猎的风险，虽然有协议约定，但不排除部分猎头铤而走险，这种不道德的“恶意挖人”始终是猎头招聘的一大隐忧。企业在面对猎聘人才带来的商业机密时不可沾沾自喜，既要判断真伪，又要从法律合规的角度去谨慎使用，规避法律风险。同时引进的人才多担当重要岗位，将会掌握公司重要信息，需要公司提前做好保密约定，签订相关保密协议。
猎取的人才进入企业后，是否能与企业环境相适应，是否能发挥其才干，是否尽快为企业带来收益，这些都是猎聘工作的后续部分。很多企业在人才进入企业后，就認为目标达成，理所应当就等着人才立刻发挥作用，殊不知人岗匹配过程中组织的主动引导作用尤其重要。猎头公司有责任追踪关注人才的适应性，企业用人部门更是责无旁贷的去评估人才的落地效果。 三、规避猎聘高级人才失效的对策分析
（一）建立合理有效的猎聘流程和方法。
猎聘过程中出现的问题和现象归根结底在于缺乏行之有效的手段去化解用人单位、猎头公司、高级人才三者之间的衔接问题和利益分歧。作为猎聘的需求方和主导方，即使是在忙乱的创业阶段，也必须建立合理有效的工作流程，规避风险和不当行为，采用实用性強的甄别方法择才，避免出现“劣币驱逐良币”的现象。流程全过程包括了人才需求的提出、合作猎头的选择、推荐人才的测评、录用人选的适岗几个重要环节，流程中需明确持续沟通的目标、方法、输出文件等内容。人才甄选方法则要尽量全面而细致，从更多维度去判断人才与企业的匹配度，招募的是高级人才，不能为效率而牺牲质量。
（二）人才猎聘所需资源的充分认识和准备。
高级人才的猎聘往往耗费较长时间，不仅在于人才难寻，还在于高级人才自身的一些特性，职位越高、资历越深，往往对待跳槽表现得更为保守，顾虑的内容更多，他们除了薪酬福利、职位权力的要求外，还有很多软性的要求，例如未来发展空间、工作环境、工作伙伴、工作资源、伴侣子女异地安置等等，这些软条件双方能否达成一致需要经过不断的协商妥协。创业阶段的企业往往对人才引进考虑的很简单，没有做好充足的准备，当人才提出要求时难以反应和应对，结果拖延了沟通谈判过程，还不一定达成一致。
（三）尊重和关注人才落地过程。
人才进入后的适应期是一个危险波动的阶段，不容忽视。并不是所有的人才都具备很强的适应性，猎聘人才的年龄、职务和阅历等积累下来的价值理念已较为稳定，而企业间差异性很大，这会造成引进人才的心理变化，当现实与心理预期相背远离时，再流失成为一种可能。猎聘的人才对创业阶段企业有某方面的强烈认同，企业要努力保持其认同，并通过尊重人才的方式，不断强化该认同，同时建立合适的渠道让其表示出“不满意之处”，引导其回归合理现实的心理预期。这些关注要落实在行动上，保持良性的互动，创造和谐的人际氛围，帮助其尽快融入企业，只有摒除杂念，人才的价值才能得到发挥。
（四）猎聘人才合作方式的多元化。
创业型企业相较成熟规模企业吸引力较小，造成高级人才难以流入，即使到了谈判阶段也易因资源供给的不足最终无法引入。如不考虑销售和管理型人才，创业型企业很多人才需求集中在技术业务方面，假如考虑柔性的人才引进方式，或许可以避其所短。通过短期培训、咨询、课题研究、技术攻关等智力性服务方式获取人才价值，也许可从侧面规避人才引进的失效问题。
四、结语
创业型企业选择猎聘渠道获取高级人才是一种打破观念的人才发展理念，审慎使用，规避风险，是猎聘工作中时刻需要秉承的意识。
（作者单位：中国人民大学）
参考文献：
[1]彭建瑜.柔性引进人才的探索与思考.南方论刊，2005
[2]王颖.浅析猎头在企业招聘中存在的问题与对策.现代商业，2009
[3]严长远. 对企业核心人才流失的理性认识和对策分析. 陕西国防工业职业技术学院学报，2011