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摘 要 本文在对“知识”与“知识经济”进行分析之后，对知识经济与人力资源会计的关系以及知识经济条件下人力资源会计的运用问题进行分析探讨。
关键词 知识 知识经济 人力资源会计
中图分类号： F230 文献标识码：A
联合国经济合作与发展组织(OCED)在《1996年科学、技术和产业展望》中首次提出“以知识为基础的经济”（knowledge-based economy)概念，将其解释为“建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济”。在知识经济条件下，知识的占有、创造与使用对企业的生存与发展来说，具有至关重要的意义。虽然从严格意义上来说，知识、技术、信息、数据等概念既有联系又有区别，但在“知识经济”一词中，“知识”作为包含这些概念的一个泛化概念，代表人们在社会实践中积累起来的各种经验，作为一种生产要素与传统的物质资料相对应。
知识依赖于人力资源，却并不等于人力资源。由于相对于物质生产要素具有特殊性，知识这种生产要素并不能单独发挥作用，它必须与物质资源结合在一起，或者凝结在企业生产的产品中，或者留存于企业内部形成企业的知识资产，才能实现其价值。知识经济条件下，知识作为一种商品，可以单独或与其它商品结合，直接出售或用于交换。知识商品有一个很重要的特征，即它是一种典型的创新品。知识商品的价值主要取决于可称为一种“创新因子”的东西，它服从负指数分布，即这种商品一开始时价值很高，但随着知识消费(知识普及化)，价值越来越低，以至趋于零。
一、知识经济与人力资源会计的关系
“知识经济”理论被认作是现行人力资源会计理论的基石。会计学者在批评现行财务会计体系具有严重缺陷或论证人力资源会计的必要性和重要性时，“知识经济”往往被当作最重要的武器。常见的论述有：知识经济条件下，人力资源成为“第一资源”，而以历史成本为基础的现行会计体系却把“第一资源”撇于财务报告之外，造成现行财务报告信息严重不完整，会计信息不能准确反映企业的真实价值，缺乏相关性，因此应实施人力资源会计，并且应该采用公允价值计量属性对人力资源价值进行计量。这种论述的逻辑推理中关键的一环是认为人力资源必须而且能够确认为企业的一项资产。但笔者认为，人力资源不符合会计确认的四个条件，不能确认为企业资产；现行财务会计通过对销售收入及有关的无形资产的核算，已经间接反映了企业人力资源的价值。所以，通过人力资源将知识经济与人力资源会计直接对应起来是不合理的。
有人认为，企业的“知识资产”还应该包括企业人力资源的价值。笔者认为这种观点是不恰当的。首先，人力资源本身的价值与企业会计系统并不相关；同时，“知识资产”的价值实际上就是人力资源对企业而言的价值的主要体现(另一部分包含在商品销售收入之中)，就好比交换价值与价值的关系一样。在对企业的知识资产的价值进行计量和报告的同时，将人力资源的价值计入知识资产，将会造成重复计量。而且，人力资源本身算不上企业的一项资产，因而考察企业的知识资产时，不需要考虑企业的人力资源本身。
当前会计学术界对于现行会计体系进行批评的言论很多，认为现行财务报告信息严重不完整，缺乏相关性，很多学者提出应进行一场“推倒重来”的“会计大革命”。从上面的分析可以看出，指责现行会计体系忽视知识资产或人力资源价值而造成“会计信息严重不完整”是站不住脚的。对于企业知识资产的核算，现行财务会计采用历史成本进行计量确实为其不合理之处。但是，我们可以在坚持对企业的物质资产采用历史成本计量的同时，深化知识资产的公允价值计量研究，就可以在现行会计体系的框架结构中解决知识经济条件下企业资产结构变化带给会计的难题，而没有必要把现有会计体系“推倒重来”。调查显示，美国90%的银行家、证券分析人员及其它会计信息使用者反对用公允价值会计取代历史成本会计，在对现行会计报告的相关性的实证分析也证明了这一点。
由此可见，对会计学来说，人力资源并不重要，重要的是知识资产。这一点，从会计主体假设的角度很容易理解：人力资源本身的价值是多少，对企业而言(从会计学的角度)，并不重要，因为这是以家庭或个人为会计主体的人力资源会计所计量的对象；对以企业为会计主体的会计系统来说，它计量的是人力资源为企业贡献的价值，即知识资产价值的大小。例如，一家餐厅招聘一个洗碗工，不管应聘者是博士还是文盲，也不管他是高级工程师，还是希望挣零花钱的邻家小男孩，只要他能在规定的时间内按质按量完成洗碗任务，尽管他们本身的价值差异很大，但对餐厅而言，他们的价值大致相当。
所以说，不管从知识资产的角度，还是从企业人力资源管理的角度，现行人力资源会计理论希望计量、记录和反映企业所有人力资源的价值都不具有合理性。人力资源本身对企业而言，并不重要，企业会计应该关注的是人力资源背后的知识资产。现行人力资源会计摆脱困境的希望也应寄托在对知识资产的计量、记录和报告之上。
二、知识经济条件下人力资源会计运用分析
人力资源会计学者往往强调实施人力资源会计具有重大的现实意义。近几年来在我国，由于官方推动，著名学者带头，人力资源会计研究一直红红火火。关于人力资源会计“在我国实施具有迫切性和战略意义”的论述如此常见，以致成为定论，引导更多的学者会计投入时间和精力进行人力资源会计“技术性”研究。
对于“迫切性”而言，由于人力资源会计理论至今未能在实践中证明其可行性，其理论体系本身还有很多值得反思的地方，谈及实施的迫切性显然为时过早。而对于实施人力资源会计的现实意义而言，不管是所谓的“战略意义”还是企业层面的意义，大都似是而非，经不住检验。
关于实施人力资源会计的宏观“战略”意义，主要可以归纳为三点：(1)由于人力资源已成为“第一资源”，实施人力资源会计有助于提高民族竟争力；(2)由于我国的“基本国情”是“人、财、物”，三者中惟独不缺“人”，实施人力资源会计能够变“人口劣势”为“人口优势”；(3)由于我国对外劳务贸易快速发展，实施人力资源会计能够正确计算人力资源成本与价值，从而维护我国公民的正当权益。此外，还有实施人力资源会计有助于政府了解国民素质的构成状况有助于做出相应决策，从整体上提高人力资源的价值。
毫无疑问，这些愿望崇高而美好，但显然高估了人力资源会计学科这种“上层建筑”对“经济基础”的反作用。可以设想，如果人力资源会计或其它任何一门学科具有如此显著而立竿见影之功效，任何一国政府都会争先恐后不惜代价予以施行，而事实并非如此。上述美好愿望落空的原因在于一个国家总体人力资源数量、素质的形成是一个国家经济发展到一定阶段的必然结果。一国人力资源的数量不是凭空创造的，人口数量受制于环境承受能力。人力资源总量变化和结构调整是一个长期缓慢的过程，人力资源质量增长必然伴随着经济发展和产业升级，二者之间存在着互动关系。寄希望通过实施人力资源会计或借助其它某种手段，在短期内大幅改变一国人力资源状况都是不现实的。至于希望实施人力资源会计从而维护我国公民的正当权益的观点同样经不起推敲。一则人力资源的成本和“价值”不容易准确计量，二则我国公民在服务贸易中的劳务价格水平不是以“成本加成”等方法由成本来决定，也不是由会计学者在纸张上计算出来的所谓“价值”来决定，而是由市场供求来决定。而要了解我国人力资源的构成状况，社会统计和人口普查就能完全胜任，没有必要让人力资源会计登台。
关于实施人力资源会计在企业层面上的意义，可以归纳为改善企业经营管理、调动劳动者的积极性、提高企业经济利益几点。由于人力资源管理的复杂性，人力资源会计得出的会计数字究竟有多大作用还有待实证分析；并且企业人力资源部门的出现使得会计人员没有更多的必要进行人力资源成本核算；人力资源投资的成本效益分析数据在传统会计中很容易取得，分析方法也谈不上复杂，人力资源会计显得无足轻重。希望通过实施人力资源会计，确定劳动者权益从而提高劳动者积极性也很有问题：首先，人力资源会计计量出的员工价值要得到员工一致认同并不容易；其次，劳动者权益能否实现并不由人力资源会计说了算；第三，对“全员配股”的实证分析表明，企业员上将这类活动视为一种福利而已，配股前后员工的工作积极性并无显著变化。□
（作者：上海浦东发展银行郑州分行,人力资源部总经理助理，中级经济师、一级企业人力资源管理师，主要从事人力资源管理工作，长期负责全行薪酬绩效管理）
关键词 知识 知识经济 人力资源会计
中图分类号： F230 文献标识码：A
联合国经济合作与发展组织(OCED)在《1996年科学、技术和产业展望》中首次提出“以知识为基础的经济”（knowledge-based economy)概念，将其解释为“建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济”。在知识经济条件下，知识的占有、创造与使用对企业的生存与发展来说，具有至关重要的意义。虽然从严格意义上来说，知识、技术、信息、数据等概念既有联系又有区别，但在“知识经济”一词中，“知识”作为包含这些概念的一个泛化概念，代表人们在社会实践中积累起来的各种经验，作为一种生产要素与传统的物质资料相对应。
知识依赖于人力资源，却并不等于人力资源。由于相对于物质生产要素具有特殊性，知识这种生产要素并不能单独发挥作用，它必须与物质资源结合在一起，或者凝结在企业生产的产品中，或者留存于企业内部形成企业的知识资产，才能实现其价值。知识经济条件下，知识作为一种商品，可以单独或与其它商品结合，直接出售或用于交换。知识商品有一个很重要的特征，即它是一种典型的创新品。知识商品的价值主要取决于可称为一种“创新因子”的东西，它服从负指数分布，即这种商品一开始时价值很高，但随着知识消费(知识普及化)，价值越来越低，以至趋于零。
一、知识经济与人力资源会计的关系
“知识经济”理论被认作是现行人力资源会计理论的基石。会计学者在批评现行财务会计体系具有严重缺陷或论证人力资源会计的必要性和重要性时，“知识经济”往往被当作最重要的武器。常见的论述有：知识经济条件下，人力资源成为“第一资源”，而以历史成本为基础的现行会计体系却把“第一资源”撇于财务报告之外，造成现行财务报告信息严重不完整，会计信息不能准确反映企业的真实价值，缺乏相关性，因此应实施人力资源会计，并且应该采用公允价值计量属性对人力资源价值进行计量。这种论述的逻辑推理中关键的一环是认为人力资源必须而且能够确认为企业的一项资产。但笔者认为，人力资源不符合会计确认的四个条件，不能确认为企业资产；现行财务会计通过对销售收入及有关的无形资产的核算，已经间接反映了企业人力资源的价值。所以，通过人力资源将知识经济与人力资源会计直接对应起来是不合理的。
有人认为，企业的“知识资产”还应该包括企业人力资源的价值。笔者认为这种观点是不恰当的。首先，人力资源本身的价值与企业会计系统并不相关；同时，“知识资产”的价值实际上就是人力资源对企业而言的价值的主要体现(另一部分包含在商品销售收入之中)，就好比交换价值与价值的关系一样。在对企业的知识资产的价值进行计量和报告的同时，将人力资源的价值计入知识资产，将会造成重复计量。而且，人力资源本身算不上企业的一项资产，因而考察企业的知识资产时，不需要考虑企业的人力资源本身。
当前会计学术界对于现行会计体系进行批评的言论很多，认为现行财务报告信息严重不完整，缺乏相关性，很多学者提出应进行一场“推倒重来”的“会计大革命”。从上面的分析可以看出，指责现行会计体系忽视知识资产或人力资源价值而造成“会计信息严重不完整”是站不住脚的。对于企业知识资产的核算，现行财务会计采用历史成本进行计量确实为其不合理之处。但是，我们可以在坚持对企业的物质资产采用历史成本计量的同时，深化知识资产的公允价值计量研究，就可以在现行会计体系的框架结构中解决知识经济条件下企业资产结构变化带给会计的难题，而没有必要把现有会计体系“推倒重来”。调查显示，美国90%的银行家、证券分析人员及其它会计信息使用者反对用公允价值会计取代历史成本会计，在对现行会计报告的相关性的实证分析也证明了这一点。
由此可见，对会计学来说，人力资源并不重要，重要的是知识资产。这一点，从会计主体假设的角度很容易理解：人力资源本身的价值是多少，对企业而言(从会计学的角度)，并不重要，因为这是以家庭或个人为会计主体的人力资源会计所计量的对象；对以企业为会计主体的会计系统来说，它计量的是人力资源为企业贡献的价值，即知识资产价值的大小。例如，一家餐厅招聘一个洗碗工，不管应聘者是博士还是文盲，也不管他是高级工程师，还是希望挣零花钱的邻家小男孩，只要他能在规定的时间内按质按量完成洗碗任务，尽管他们本身的价值差异很大，但对餐厅而言，他们的价值大致相当。
所以说，不管从知识资产的角度，还是从企业人力资源管理的角度，现行人力资源会计理论希望计量、记录和反映企业所有人力资源的价值都不具有合理性。人力资源本身对企业而言，并不重要，企业会计应该关注的是人力资源背后的知识资产。现行人力资源会计摆脱困境的希望也应寄托在对知识资产的计量、记录和报告之上。
二、知识经济条件下人力资源会计运用分析
人力资源会计学者往往强调实施人力资源会计具有重大的现实意义。近几年来在我国，由于官方推动，著名学者带头，人力资源会计研究一直红红火火。关于人力资源会计“在我国实施具有迫切性和战略意义”的论述如此常见，以致成为定论，引导更多的学者会计投入时间和精力进行人力资源会计“技术性”研究。
对于“迫切性”而言，由于人力资源会计理论至今未能在实践中证明其可行性，其理论体系本身还有很多值得反思的地方，谈及实施的迫切性显然为时过早。而对于实施人力资源会计的现实意义而言，不管是所谓的“战略意义”还是企业层面的意义，大都似是而非，经不住检验。
关于实施人力资源会计的宏观“战略”意义，主要可以归纳为三点：(1)由于人力资源已成为“第一资源”，实施人力资源会计有助于提高民族竟争力；(2)由于我国的“基本国情”是“人、财、物”，三者中惟独不缺“人”，实施人力资源会计能够变“人口劣势”为“人口优势”；(3)由于我国对外劳务贸易快速发展，实施人力资源会计能够正确计算人力资源成本与价值，从而维护我国公民的正当权益。此外，还有实施人力资源会计有助于政府了解国民素质的构成状况有助于做出相应决策，从整体上提高人力资源的价值。
毫无疑问，这些愿望崇高而美好，但显然高估了人力资源会计学科这种“上层建筑”对“经济基础”的反作用。可以设想，如果人力资源会计或其它任何一门学科具有如此显著而立竿见影之功效，任何一国政府都会争先恐后不惜代价予以施行，而事实并非如此。上述美好愿望落空的原因在于一个国家总体人力资源数量、素质的形成是一个国家经济发展到一定阶段的必然结果。一国人力资源的数量不是凭空创造的，人口数量受制于环境承受能力。人力资源总量变化和结构调整是一个长期缓慢的过程，人力资源质量增长必然伴随着经济发展和产业升级，二者之间存在着互动关系。寄希望通过实施人力资源会计或借助其它某种手段，在短期内大幅改变一国人力资源状况都是不现实的。至于希望实施人力资源会计从而维护我国公民的正当权益的观点同样经不起推敲。一则人力资源的成本和“价值”不容易准确计量，二则我国公民在服务贸易中的劳务价格水平不是以“成本加成”等方法由成本来决定，也不是由会计学者在纸张上计算出来的所谓“价值”来决定，而是由市场供求来决定。而要了解我国人力资源的构成状况，社会统计和人口普查就能完全胜任，没有必要让人力资源会计登台。
关于实施人力资源会计在企业层面上的意义，可以归纳为改善企业经营管理、调动劳动者的积极性、提高企业经济利益几点。由于人力资源管理的复杂性，人力资源会计得出的会计数字究竟有多大作用还有待实证分析；并且企业人力资源部门的出现使得会计人员没有更多的必要进行人力资源成本核算；人力资源投资的成本效益分析数据在传统会计中很容易取得，分析方法也谈不上复杂，人力资源会计显得无足轻重。希望通过实施人力资源会计，确定劳动者权益从而提高劳动者积极性也很有问题：首先，人力资源会计计量出的员工价值要得到员工一致认同并不容易；其次，劳动者权益能否实现并不由人力资源会计说了算；第三，对“全员配股”的实证分析表明，企业员上将这类活动视为一种福利而已，配股前后员工的工作积极性并无显著变化。□
（作者：上海浦东发展银行郑州分行,人力资源部总经理助理，中级经济师、一级企业人力资源管理师，主要从事人力资源管理工作，长期负责全行薪酬绩效管理）